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• 1、餐饮企业如何报税

餐饮企业如何报税

餐饮企业如何报税

餐饮业公司主要交的税费:

1、营业税=服务业收入*税率为5%月报)；

增值税=商品销售收入（不含税）*3%（适合小规模纳税人）（月报)；

2、应纳城建税=应纳增值税+营业税*7%（月报)；

3、应纳教育费附加=应纳增值税+营业税*3%（月报)；

4、堤围防护费：营业收入*0.1%（各地征收标准不同，有些地方不征收）（月报)；芹春

应纳地方教育费附加=应纳增值税+营业税*2%（（各地征收标准不同，有些地方不征收）（月报)；

5、所得税=利润总额*税率为25%（季报)；（符合条件的小型微利企业所得税税率为20%，小型微利企业是指从事国家非限制和禁止行业，并符合下列条件的企业：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业嫌旦耐人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元）。

6、个人所得税（月报)；实行代扣代缴，不管工资薪金是否超过2000元都要实行全员全额申报。

应交个人所得税 （按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等专案，再减去允许扣除费用2000元后的余额,为应纳税所得迟世额。

应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。

附：个人所得税税率表（工资、薪金所得适用）

级数 每月应纳税所得额 税率(%) 速算扣除数

1 不超过500元的 5 0

2 超过500元至2000元的部分 10 25

3 超过2000元至5000元的部分 15 125

4 超过5000元至20000元的部分 20 375

5 超过 20000元至 40000元的部分 25 1375

6 超过40000元至60000元的部分 30 3375

7 超过60000元至80000元的部分 35 6375

8 超过80000元至100000元的部分 40 10375

9 超过100000元的部分 45 15375

（注：本表所称全月应纳税所得额是指依照本法第六条的规定，以每月收入额减除费用贰仟元后的余额或者减除附加减除费用后的余额。）

7、印花税（月报各地要求不同，或发生时购买)；

在中华人民共和国境内书立、领受《中华人民共和国印花税暂行条例》所列举凭证的单位和个人，都是印花税的纳税义务人，应当按照条例的规定缴纳印花税。

税目税率表

税 目 税率或税额

购销合同 0.3‰

加工承揽合同 0.5‰

建设工程勘察设计合同 0.5‰

建筑安装工程承包合同 0.3‰

财产租赁合同 1‰

货物运输合同 0.5‰

仓储保管合同 1‰

借款合同 0.05‰

财产保险合同 1‰

技术合同 0.3‰

产权转移书据 0.5‰

餐饮企业如何节税

去地税办理最低的税额一月400的，能领到6000的发票，不过地税局要去你店考察，有关系什么都好办，发票不是单位的尽量别给

餐饮企业如何运用餐饮CRM？

我拿雅座公司产品举例的，这家公司的产品好处主要是商户可以建立自己的会员消费行为资料库，并且实现主动营销、精准营销，提升消费体验、提高店面利润

餐饮企业国税怎么报税

国税有好几个税种呢？这样跟你说 ，你不是专业人员也听不懂的，最好请一个专来的会计哦

餐饮企业如何留人

很多餐厅一般都是一边不断地招聘新人，一边人才不断流失。持续不断地招聘新员工，常使餐厅疲于奔命，很受被动，甚至出现严重影响餐厅的正常营运。要搞好餐厅管理工作，最重要的是发挥人的作用。孔子早在《礼记?中庸》的“为政在人”中，就非常明确地表达了这种管理思想，把人的因素放在首位。 如今，在这个竞争激烈的社会，人才的重要性更为突出。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长。据估算，人力投资增加35倍，利润将增加17.5倍。可以说，企业的生存与发展，关键在于人才，那我们的餐厅在日常营运中又该如何去克服用、人留人这方面的问题呢？ 翻阅一些书籍，公司人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。而留住人才基本是环境留人、工作留人、制度留人、待遇留人、情感留人这几个方面。根据多数餐厅情况，我个人认为 餐饮企业留人 大至可以从以下几方面的工作入手： 一、餐厅要有明确的目标 明确的目标可以引导餐厅的行动、激发员工的智慧、激励员工的斗志、发挥员工的才能，目标是改变餐厅的第一步，也是员工的希望和指明灯，要让每个员工都感到餐厅有希望、有动力、有方向。 二、餐厅要重视员工的培训与发展 什么因素能够促使员工留下呢？在公司在一次店主管会议上曾做过测试，80％的员工认为自己留下的原因是能在公司里得到培训与发展，餐厅作为基层单位更不例外，对员工发展规划和培训是餐厅维持人员稳定的一个重要环节。从员工入职到岗前培训，从见习到正式，从正式到更高职位，通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高操作标准和技能，激发他们的创造力和潜能；另一方面，能增强员工自身的素质和能力，让员工体会到餐厅对他们的重视，就会认识到培训和发展是餐厅给他们的最好礼物。只有将每位员工的发展与培训划入餐厅日常工作中的每个环节，真正地满足员工的需求，这也是使企业发展壮大的一个重要的胜利“法宝”。 三、餐厅要尊重每位员工 尊重是相互的，餐厅要认真倾听员工们的意见，帮助他们成长和发展，对员工的价值观给予认同和肯定。作为管理者，要为员工服务，成为员工的“公仆”。为让员工更好的为餐厅服务提供必须的帮助，让员工成为餐厅的主人，这样，餐厅就会形成良好的人际关系和工作环境，氛围融洽，员工也会为餐厅发展付出。 “良禽择木而息，良臣择主而侍”。让员工得到餐厅管理者的尊重，员工也同样会为选择的餐厅尽心服务。 四、餐厅要有合理的薪酬与激励制度 员工来自五湖四海，当走出家门进入“多美丽”，他们最根本的初衷就是为了薪酬。首先，满足这一根本要求，才是保留员工的一个基础。同时，让员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定，做到合情合理；其次，餐厅运用各种各样的激励活动来激发员工的工作热情，使员工更有成就感，增强员工对餐厅的主人翁意识和使命感、责任感、自豪感和满足感，从而使他们更愿意为餐厅各项工作而努力。 五、餐厅要有完善的日常管理制度 国有国法，家有家规。餐厅也要有自己的规章制度，杜绝员工的随意性，处理事情要“一碗水端平”，做到制度面前人人平等。据分析，餐厅20％是忠诚者，70％是中间者，10％是洮汰者。餐厅应该保护20％忠诚者，培训发展70％中间者，洮汰最后10％的，做到宽严相济，留住餐厅的真正人才。让他们在一个公平的工作环境中得到成长与发展。 六、餐厅要积极与员工沟通 大多数餐厅会认为，员工往往关注的是工资，其实并非如此。员工在一段时间内会关注工资，但员工如果对工作失去了兴趣，对餐厅失去希望，单单靠工资是不能留住他们的。解决此问题，就是要了解每位员工的思想动态，这时，沟通就尤为重要。沟通应该贯穿餐厅日常管理的每个环节。餐厅中，80％的问题通过沟通可以得到解决，通过沟通你会发现，有些问题本来很简单，有些员工有很好的管理建议，对餐厅的发展有很大的帮助。如何来发现这些好的“金点子”，餐厅可以定期举办讨论、交流会，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，餐厅设立意见本或其他形式，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使餐厅与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出民主、进取、合作的和谐氛围。用心与员工真诚沟通，通过沟通，餐厅还会凝聚员工心声，成为他们的思想开导者和精神支柱，“士为知已者死”，员工也会愿意为餐厅奉献一切。 其实关于保留人才这个中心话题，还有很多很多方面的方法与技巧，其他餐厅相信各有妙招，但由于篇幅有限，最后用《孟子?离娄篇下》的话做为“如何留住人才”的结束语吧！“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。 阅读更多相关知识，返回【 员工流失 】栏目列表

小型餐饮企业如何管理

想要管好一个企业。要先做一名合格和优秀的管理者才可以管好一个企业，企业没有分大小。只要是企业就要有严格和精细的管理。企业管理知识，你要知道有多，让理念成为习惯;压力，要成为员工的榜样;顺势，给员工成长的空间;人才，可遇而不可求着四个方面做了阐述。 有人说，优秀的企业管理者一般都是管理方面的优秀人才。如何才能管理好一个企业，这些你不可不知的企业管理知识，你都落实到实际的管理中才行? 企业，让理念成为习惯 在学习企业管理知识中，要明确团队的核心不是某个人，而是企业理念。历尽万般磨难，唐僧团队取得了真经，靠的不是“刘关张团队”式的意气，也不是金钱，而是理念，是发自内心、要取得真经的理念与共同目标。因此，企业团队要有力量，要靠理念来凝聚人心。 这还不够，要使理念成为现实，就要让它成为一种企业的习惯。怎样成为习惯?功夫在经营之外：持续不断的、充满理念主题的员工活动。或许很务虚，也可能很繁琐，且大多数时候见不到当下的成果。但其实最实的力量，无不由这个“虚”中产生。 酒店管理知识二、压力，要成为员工的榜样 企业管理，实际上，乃是面对人的心灵的工作，包括客人，也包括员工。 应急处理也不是企业管理和服务的根本，而是应深入到员工和客人的心灵之中，那就是寻找理念、文化与灵魂。企业管理者们需要知道，只要你心中有“佛”——客人与员工，那么，每位客人都是财富缔造者，每位员工都是人才;反过来，若你心中只有“狗屎”，那么，客人、员工将永远一无是处。企业管理知识三、顺势，给员工成长的空间 如同孙悟空从“弼马瘟”到“蟠桃园主管”，到成佛所经历的五个阶段一样，酒店员工的成长也应分成五个阶段。 员工一进企业，工作都很努力，这是培训和学习的阶段，很重要。同时，要关注员工争取一个好的职位的基本要求。为此，企业设定了让他们感到有进步空间的职位，如果这时行政职位只有一个，那技术职位可以设多个，这个办法使很多员工获得成长。这是中国儒家文化的作用——讲求实际，要获取功名，要一官半职。这是第一阶段。 随着员工掌握了更多的技能和知识，他们开始期望突破制度、规范的约束，要求创新与自由，就像孙悟空被送进太上老君的炼丹炉后所达成的自由自在一样，大家开始追求放飞身心。这是中国道家文化潜移默化的影响。因此，企业就应顺势而为，调整职位，组织学习及丰富多彩活动，让员工发挥能量，愉快工作，奖励做得好的员工，让他们炼成火眼金睛。在这个阶段，应帮助员工感到跟上级经理、同事的确有东西可学，能学到东西，这非常关键，否则就只能混日子，或走人。于是，走出去、请进来的学习、培训都不可少。为此，好多企业每年要投入数十万元用于外出学习和请名师讲课，包括服务技能。营销课程等等。 员工的成长，由此进入第三阶段。此间，随着不断的学习和活动，企业理念获得培养与巩固，围绕着理念的企业文化建设，纳入最高议事日程，亦如孙悟空跳不出如来佛手心一样。这如来佛手心，就是企业文化，就是理念，当它们进一步成为大家共同的习惯之后，员工的成长，便进入第四阶段即自觉阶段。 企业这时需要进行员工的心灵工作，要善于鼓励和培养员工修养，包括心态、精神、微笑与社会责任感。这个阶段是在实践、发扬、扩充套件理念，永无止尽。 最后，员工取得成就的时候，就如孙悟空成佛一样，头上的紧箍咒自然就没有了。就是说，企业的制度对取得成就的员工已经没有什么作用了。企业管理知识四、人才，可遇而不可求。 企业人才短缺不单是酒店业面临问题，也是企业普遍存在的现实。招聘人才成为各企业最迫切的、也最头疼的难题。 招聘人才之前，企业先要清醒地认识到一点，那就是不是你想招什么样的，就有什么样的。许多人在面试时表现优秀，让人感到相见恨晚，感觉就是企业需要的人才，但一放到岗位上才发现不是那么回事。这不光因为面试也有许多虚的东西，更在于一个人是否为人才，取决于他的长处能否与岗位要求相适应。适应了，人才就诞生了，不适应，任你才高八斗也只能长叹生不逢时。所以，不要相信招到人才的神话，人才不是招来的，而是培养出来的——大多数情况下，人才可遇而不可求。大凡在员工身上抠得老板不见得把企业做得怎么样，中国酒店业走了这么多年，员工一直处于劣势，还得屈服于酒店利益和客人的要求。使得大多人在无奈中选择了酒店，进进出出，身心疲惫，继而对行业产生厌倦和说些“干什么也别干酒店”之类的说辞。 大凡在员工身上抠得老板不见得把企业做得怎么样，餐饮业走了这么多年，员工一直处于劣势，还得屈服于企业利益和客人的要求。使得大多人在无奈中选择了餐饮行业，进进出出，身心疲惫，继而对行业产生厌倦和说些“干什么也别干餐饮”之类的说辞。因此，归根究底，就看老板的观念能否跳出传统!敢不敢把员工和顾客一样当上帝看! 餐饮企业的人性化主要体现在四个方面： 1、情感 注重员工的内心世界，根据员工的性格去管理。从而达到“什么钥匙开什么锁”，并逐步激发员工工作的积极性，使他们在工作中实现自己，逐步而适当地满足他们的需求。 2、民主 这刚好是家长式管理的反而。当一个管理者非常民主地让员工参与决策，会使他们的被尊重权得到认可，会使员工更加努力地投入到工作当中去。 3、自主 让员工在不违反大原则的基础上做好本职工作，充分让员工有发挥的余地。 4、文化 这是人性化管理的最高层次，是管理的最高境界。用人性化的文化来管理员工思想，就等于在管理员工的行为。 在这四个方面上下功夫，是餐饮企业人性化的基本点，它符合了心理学家马斯洛的心理需求理论。要实现这些要紧过五个步骤： 第一 要将人性化管理的理念树立起来，让员工学会独立思考餐饮政策的转型，即自身与顾客同等重要，以餐饮对自己人性化管理的理念去服务顾客。 第二 要多鼓励，少批评，多奖励，少惩罚。现在有许多管理者到人力资源部跟我讲，现在的娃们要“哄”著管理，原来的那些“路见不平一声吼”和家长式管理行不通了，不然他们就不干。 第三 重视员工培训。适当的培训是有效沟通的重要渠道，有利于贯穿人性化管理!说白了会直接和营业额及利润挂钩! 第四 情感投资。人是有感情的，当一个企业连对员工情感关心都做不到的话，会让大部分员工感觉到制度和领导的冷漠与无情，因而对工作产生厌倦情绪，甚至离职! 第五 把文化建设放在首位。人都需要有品位和文化素养，且要不断地提高，餐饮企业当然也不例外了。在人性化管理的趋势下，文化建设更应该处处“坚持以人为本”，才能育才并为我所用! 所以，在餐饮业竞争白热化的今天，立即应用人性化管理的意义显得尤为重要! 因此，“企业的真正强势，在于能让新进的人在不知不觉之中，为企业改变自己，适应企业，从而创造成才的条件。”这个强势是什么?是有核心，有主心骨。这个核心不是总经理，而是企业理念、目标，只有核心理念与目标，才能建立起真正的团队，也只有这样的团队，才是有力量的团队，就像《西游记》中去西天取经的“唐僧团队”，那是一个“用心”的团队，是一个有灵魂的团队。 从这些企业管理知识中，我们不难发现，想要成功的管理一家企业，就要要有一个良好的管理理念，并且要让这个理念在管理中得到落实。服务行业接触的是人，管理的也是人，所以应该从人的角度出发去管理，而不是去管理一个制度。每一个企业管理者都求贤若渴，只是，我们不求天上掉下个林妹妹，所以也别求天上掉下个人才，培养一个人才还是比较可能的。 通过以上的管理模式，相信你的企业会成功。越做越大。

餐饮企业如何培养领班

领班是餐饮企业最接近基层领导的，是领导团队传达指令的桥头堡，也是执行上级领导的最终执行人员。领班群体管理关系到企业文化与管理制度执行的好坏，关系到餐饮企业经营业绩的好坏，关系到企业的可持续性发展。

绿满家管理咨询团队在多年的管理咨询工作中，对领班的性格做了系统的统计和总结，大致分为以下十九型别，管理者通过以下的学习，可以对症下药，做好对领班的培养和管理工作。

餐饮企业如何度过寒冬

日前，罗兰贝格管理咨询公司释出《思与行特刊：中国餐饮业未来》报告，为餐饮行业未来转型升级方向提出建议，并提出帮助餐饮企业渡过寒冬的应对之策。 报告指出，过去10年，餐饮行业实现了17%的年增长率，成为众多资本投资追捧的物件。但随着人力、食品原材料、房屋土地租金成本的节节攀升，近年来，餐饮行业整体收入增长放缓，餐饮企业提高盈利能力迫在眉睫。而最近的“央八条”更是对中高阶餐饮企业形成了持续的巨大业绩压力，诸多企业已进入涅槃重生的生死关口。2013年，餐饮行业整体收入10年来首次出现个位数增长，进入“寒冬”，行业整体转型升级的视窗已然开启。 对此，罗兰贝格提出红海、蓝海两大竞争策略。红海竞争的核心焦点在于在现有的基础上精耕细作，深化经营管理能力的升级整合，在消费者最为关注的安全与品质上精益求精，建立鲜明的品牌形象。提升餐饮企业的市场竞争力和创利能力，必须从规范化管理、连锁化经营、资讯化升级、标准化生产、现代化人才五方面同时着手，优化后台整合，提高运营效率。同时，在食品安全问题越来越突出的当下，企业必须能够实现全价值链的安全品质控制，并做到安全品质价值的有效传递。 与此同时，蓝海竞争的大幕已经拉开。经过长期积累，已经有相当竞争力的企业已经开始跨界经营，衍生至食品成品销售及零售网点式的餐食销售。通过寻找多元业务布局和更宽广的市场空间，开辟新出路。同时，随着城市现代人群成为餐饮消费的主体，功能型餐饮催生的新型极简餐食业态的创新为餐饮企业提供了新的发展机遇。另外，移动网际网路渗透入生活服务，催生了O2O革新餐饮消费体验，也为餐饮企业制造了异军突起的大好机遇。 对此，报告指出，不同规模、不同发展阶段的餐饮企业往往面临不同的挑战。企业须根据自身实际情况，灵活选择突围之策。 针对尚处于成长期的企业，报告认为这类企业管理方式原始是其发展的主要制约因素。要形成可持续的发展，主要通过规范化管理模式，利用标准化的管理工具制定管控体系来实现。 而就扩张期企业，报告指出，二次发展的瓶颈和差异化竞争力打造的短板是其面临的根本问题。企业首先要根据自身远景目标及能力，在未来行业趋势判断的基础上在几大战略选择上进行抉择，包括在连锁经营、多业态多品牌、产品衍生创新、创新渠道上的抉择。其次，企业须在相应的战略选择下打造核心竞争力，引进现代化管理体系。其中，供应链管理是企业可现代化管理提升的重要环节之一，可通过建设标准化体系、风控监测体系、IT资料体系等实现。