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- 对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心
- 管理者通常拿什么方法来管理人员
对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心
越来越多的管理者，认为管人太难了。特别是一些中小型企业的管理者，有的说，靠制度管理就行，有的说，任性化管理就行。但在实际的管理工作中，特别是基层管理中，让很多的管理者很难掌握好制度与人性化的尺度问题。也就是提问者提到的情况，对员工太好，老好人式的领导，员工散漫。依靠严格的制度管理，员工感觉太严，辞职不干。
我们作为管理者如何掌握好制度管理与人性化管理之间的尺度，是衡量一个管理人员领导力的重要体现。也就是管理艺术的问题。
我们从以下几个方面去考虑，可以让自己的管理更加的顺畅，达到自己的管理目标。
01
正确理解对员工的“好”
很多的管理者认为对员工的好，是有很多误区的。这些误区主要体现在以下几个方面：
1.员工不遵守制度，视而不见，认为给员工留面子
员工违反制度时，视而不见，认为是给员工留面子。员工就会认为管理者对自己是好的。员工就会支持管理者的工作，记住领导对自己的好。这其实是一种错误的理解，是对员工违反制度的纵容。这样对他的好是不利于员工个人的发展的。
2.和员工工作外时间走的太近，搞哥们义气
工作之外与员工适当的相处，是正常的。但有些管理者工作之外，与员工走的太近，搞哥们义气，认为私下里对员工特别好，员工就会努力支持自己的工作。这是很多的管理者在这方面最大的认知误区。这样员工就会认为私下里和领导的关系很好，不能有效的完成工作，也没有问题。
3.和员工一起向公司提出苛刻的待遇条件
站在员工的角度向公司申请合理的福利是可以的。有助于关系的提升。但必须是合理适当的情况下才行，过分的向公司提出苛刻的条件，就会造成公司对员工有一定的看法，也影响自己的管理职位。因为管理者是组织授予的职责，需要维护公司的利益。
我们管理者如何走出误区，才是对员工真正的“好”的体现
1.帮助员工提升工作技能
真正对员工的好，作为管理者是应该帮助他提升工作技能，也就是个人能力的提升。这是对员工最大的“好”。这可以让员工具备在职场上的生存本领。是属于员工个人的软实力。对以后的职业发展是非常重要的。
2. 帮助员工完成工作目标
每一位员工都有自己的工作任务，这也是公司对一个员工的考核基础。作为管理者帮助其完成工作目标，才是真正对员工“好”，这样不仅能够提升员工的收入，也让员工能够得到公司的认可。
3. 工作外保持一定距离，但出现困难给予帮助
作为管理者的特殊身份，是需要与下属员工保持一定的距离的。不能因为和谁的关系好，就走的太近，和谁的关系不好，就保持距离。都需要管理者一视同仁。都需要适当的保持距离。但一种情况需要注意，就是员工出现困难的时候，要毫不犹豫的伸出援助之手。
02
如何正确理解对员工“凶”
管理者自己认为太“凶”了，其实是自己管理手段出现问题。这种“凶”主要体现以下几个方面：
1.管理者情商较低，管理不好自己的情绪，经常将不良的情绪发泄给员工
有些管理者认为自己是领导，可以随意在员工面前发泄自己的不良情绪。比如暴躁，牢骚，埋怨等。这都是管理者情商太低的原因。没有稳定的情绪，不能管理好自己的情绪，让员工认为太“凶”了。
2. 家长制的工作作风，认为员工必须完成工作任务
强硬的家长式的领导作风。认为员工必须要遵守规章制度，必须要完成任务，必须要对自己尊敬。这些其实是管理者认为自己权利的代表，让员工反感，认为很凶。
3. 不关注员工工作进度，只要结果。结果不好，立刻指责
有些管理者经常说，我只要结果。不去关注过程如何。只要结果不理想，达不到自己的要求，就会大发雷霆。这是让员工感到最典型的“凶”。
我们管理者如何正确做到在员工面前“凶”
1.屡次违反公司指定的规章制度
对于屡次违反公司的制度，我们强调“屡次”，就是说明员工是故意违反的性质。这种情况作为管理者是必须要“凶”的。必须按照公司规定的制度给予处罚。毫不留情。
2.拉帮结派与公司对抗
有些员工喜欢与其他同事一起拉帮结派，与公司的管理层对抗，不服从管理。多次进行沟通与交流，都没有很好的改变。这种情况在管理上是必须要“凶”的，必要时要给予辞退的处罚方式。
3. 严重损害公司的利益
当管理者发现公司或者组织的利益，受到员工的破坏时，作为管理者必须站在管理者的角度，行使公司赋予的监督权，管理权，处罚权。
03
在对员工“好”与“凶”之间，管理者如何把控
我们通过以上管理者对员工“好”与“凶”的分析，管理者可以通过以下的管理方式进行调整，达到理想的管理目标。
1. 以辅导代替领导
我们想要做好管理者的角色，就是不能把自己当成领导，在很多的工作进度中，不是总以指挥者的方式出现，而是用辅导员工完成工作进度的方式。这样员工感觉到与管理者的亲近感，感觉大家时共同完成目标。才能让员工一条心。
2.以激励为主，惩罚为辅
我们很多的管理者认为自己手里时有权利的。而这种权利的运用，更多的体现就是处罚权。也就是动辄去处罚员工。这是对自己的管理极其不利的。真正的领导是经常使用自己手中奖励的权利。多去激励自己的员工。
3. 公私绝对分明
管理者一定要让自己的员工感觉到自己的管理风格，是绝对的公私分明的。不但要说到，也要做到。这样才能让员工对你有“敬畏”之心。
总结：
管理无定式。特别是很多的中小企业用人难，留人难的情况。但靠规章制度无法达成管理目标。这对管理者提出很高的管理要求。也就是在制度化与人性化之间，如何掌握好尺度的问题。
所以，我们常说，管理是一门科学，也是一门艺术。
（完）
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管理者通常拿什么方法来管理人员
员工积极性不高，推一步，走一步，一旦管得松点，便开始懒散，甚至三番两次有人离职。
这些状况，真的都是员工的问题吗？
管理学家陈春花老师曾说过：没有不好的员工，只有不合格的管理者。
想要员工积极上进，对公司忠诚，管理者至少要在3个方面出努力。以下，Enjoy:
01 钱给到位，让员工得到应有的回报
这几年，很多公司都开始学习华为的狼性文化。
关于狼性文化，曾在华为工作过的自媒体人焱公子，在一篇文章写道：
在华为，每一个入职的正式员工，几乎都会被要求签署一份“奋斗者协议”：
我自愿申请成为公司奋斗者，自愿放弃带薪年休假，自愿放弃非指令性加班费。
与之相对应的，是华为的高薪。
据统计，华为2016年的平均年薪达到了59.58万，2017年再创新高，突破70万，平均薪酬较去年涨了10万。
正如任正非所说：公司不会亏待奋斗者。每一个在华为奋斗的员工，都能获得相应的薪酬回报。
有人批评这种狼性文化，但不可否认的是，华为员工对公司的忠诚度都很高。
相反，那些只要求员工付出，却没有相应回报的公司，大都留不住人。
朋友的表哥，2年前跳槽到一家通信公司做技术，每天工作时间超过12小时，待了2年，上周终于熬不住，辞职了。
原因无它，工资太低了。
用他的话来说，“公司啥都对标华为，工资为什么不对标华为？”
为什么还是留了2年？因为他觉得这个领导能教他很多东西，所以一边忍受着低工资，一边默默跟着领导学习。
当然，该学的都学了，业绩也很出色，所以有了更好的机会时，他就选择了离开。
类似朋友表哥这种优秀员工离职的现象，并不是个例。
薪酬是一个人在组织中的价值体现，也是一个人在组织中被重视的程度。
每个人都有过上更好生活的追求，也都有过上更好生活的权利。
如果一家公司只知道一味强调精神回报，也许可以暂时留住人才。
但是长期来看，缺乏物质回报的组织，迟早会分崩离析。
02 公司有积极的价值观，并能坚定落实
80、90后这一代员工，大多已经超越了温饱需求。
他们寻求一份工作，常常是为了通过组织来实现自己的追求。
有上进心，有追求的员工，往往会在意，一家公司的价值观是否符合自己的预期。
一家公司如果有积极的价值观，就能够凝聚一群自带激情的员工，进而散发出更大的力量。
当然，价值观可不是说说而已，必须做出来。
怎样才算做出来？公司必须将价值观贯彻到员工的日常行为中。
反过来，如果员工按照公司价值观行事，公司必须全力支持。
这一点，阿里巴巴可谓做到了极致。
马云曾在一次采访中说，阿里巴巴就是喜欢不断给员工调岗，如果有人不接受，就会被边缘化。
为什么这么做？因为阿里巴巴需要综合能力强的人才。
而综合能力强，就意味着你必须到哪都能适应，无论与什么样的人合作，都能搞得定。
阿里巴巴留到最后的人才，都是“身经百战”。
早期加入阿里巴巴，花名“双儿”的一位员工，在职16年间，换了8个岗位，淘宝、口碑、阿里云、聚划算、淘宝规则……
前不久刚被调到现场娱乐事业部。
而谈起这样频繁的调岗，她只是很平静地说：其实，这在阿里，属于“一般操作”。
如果说“双儿”属于被动调岗，另一位花名冷月的员工，则是三番两次地主动挑战。
入职10年，她从市场部做到品牌部，接着又负责线下活动，现在是天猫总裁。而公司对她的要求，每次都“强烈支持”。
阿里巴巴在成立之初，就坚持拥抱变化，这个文化经过二十年的执行，沉淀，培养出一大批在任何领域都堪称优秀的员工。
而不仅是是阿里人，许多阿里之外的人，对这家公司，都始终怀着好奇，热情，和憧憬。
如果你一名管理者，你不一定要学习阿里巴巴的文化，但你必须有自己积极的价值观，并且坚决地落实。
只有这样，员工才会愿意陪你一直走下去。
03 充分信任员工，给足够的成长空间
朋友李勇现在的领导，个人能力非常强，不仅擅长定战略，对细节也吹毛求疵。
但是另一方面却让李勇非常烦恼。他觉得领导好像总不放心他，无论做什么事情，都要自己做决定。
李勇负责写文案，心里很多想法，非常想换个法子尝试一下，但是领导从来不给机会，所有的细节，都必须通过他。
时间一长，李勇觉得自己就是个打字的，把老板的想法打下来而已。
这使他感觉到成长空间受阻，他希望自己可以对一部分结果负责，这样工作起来更有激情。
但领导并没有意识到这一点。
很多人都曾遇到这种情况，领导管理过度，什么事情都要插手，自己丝毫没有发挥的空间。
虽然最后犯的错确实少了，但是没有犯错的机会，也就意味着失去了成长的空间。
充分信任员工这一点，优衣库的做法非常值得学习。
优衣库的管理者，会在充分地评估事情的难度和员工的能力后，将事情交由员工独立完成。
在这个过程中，他们会关注员工做得好的地方，忍耐他们做得不足的地方，给他们足够的时间和机会，去犯错，去成长。
但是，他们并没有完全任由员工自由发挥，管理者们会时刻关注进展，并且在必要时，提出建议。
这个做法，既然保证员工在大方向上不出错，又能够给员工足够的成长空间。
作为管理者，不能把员工捧在手心里，必须将他们扔出去，让他们体会摔倒再爬起来的感觉。
每个人都希望自己能够成长得更快，而管理者若想员工保持积极性，并对公司有较强的忠诚度，一定要充分地授权，给足信任，给足他们成长的土壤。
员工和公司最好的关系，是互相成就。
员工努力工作，为公司创造价值，公司为员工提供机会、资源、空间，帮助他们茁壮成长。
相互成就的结果，自然就是相互忠诚。
忠诚都双向的，管理者如果能做到以上3点，员工就会更忠诚，如此形成一个良性循环。
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