本文目录
- 管理者怎么做才能提高下属的执行力，让他们自觉努力工作呢
- 如果你是老板，怎样管理员工和怎样把公司管理好
- 如果你是一名生产基层管理，你如何管理你的员工
- 在职场中遇到比较难管理的员工时，你会怎么做
- 班组管理中，个别刺头，不听话的员工，应该怎么去引导，减少这些人对班组管理的影响
- 对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心
- 主管如何管理员工、提高效率履行自己的职责时该怎样做到最好
- 如何管理员工，如何做沟通
- 怎么管理员工，如何利用手中的权力，怎么样有手腕
- 管理者通常拿什么方法来管理人员
管理者怎么做才能提高下属的执行力，让他们自觉努力工作呢
下属的执行力，直接决定了团队的战斗力，决定了团队的绩效。如果下属的执行力出现了问题，那么必然导致团队难以发展，久而久之，难以为继！作为团队管理者，被批评被调整被贴上管理能力弱的标签，甚至被直接淘汰！人力资源沉思录，与你好好聊职场！提高下属的执行力要具体问题具体分析，诊断执行力不高的具体原因是什么，方能对症下药，找出解决方案。
1、不愿意干、不想干
如果下属意愿出了问题，一般来说先是个别员工不想干，不愿意干！如果得不到及时纠正，很可能大家都不愿意干。作为管理者，必须明白员工为什么不愿意干！具体原因可能很多，根本原因是付出与汇报不成正比。如果干多干少一个样，干好干坏一个样，员工为什么要干？
作为团队管理者，必须充分利用自己权利，让愿意干、干得好的得到高回报，让不愿意干的、干得少的得到的也少，甚至什么也到不到，最后直至淘汰出局！总之，无论采取什么手段，让愿意干的留下来，让不愿意干的没有生存空间！激励、淘汰：让下属不得不干、不能不干！最终形成争着干、抢着干的局面！
2、不会干、干不好
如果下属想干，愿意干，但却不会干，干不好，这是能力及方法问题。作为团队管理者，要认真思考如何帮助下属提高能力、为下属完成工作任务创造条件。
一般情况下，团队里的新人意愿很强，但是技能不足。作为团队管理者一方面要在分配任务时，有所考虑；另一方面也要有耐心，给与新人成长机会，给与方法指导、技术支持等，帮助其尽快提高工作能力。
团队管理者，可以指定老员工作为新人的辅导人，也可以建立团队内的常态学习机制，形成团队内部共同学习、共同成长的良性机制。对于能力确实一般的，没有潜力的，也要考虑调整岗位，甚至淘汰的问题；总之，不能让干好干坏一个样，能力强的与能力弱的一个样！否则，团队里的牛人都走了，只能剩下一帮老弱妇孺了！
3、想干、会干，却没法干
有些时候，不是下属不想干，也不是不会干，而是没法干！这种情况往往是企业的文化问题、机制问题，其他团队都不支持，甚至老板不支持。无论是技术上、制度规范上，还是资金上，都无法支持团队完成工作任务，想干、会干，但是孤掌难鸣，孤木难支！
不少企业没有建立规范的制度流程，没有明确的权责划分，内部推诿扯皮、偷奸耍滑，即使再有能力的、再有愿意干的人，也被化为无形，一事无成！
对于此类情况，作为团队管理者是最大的责任人。如何获取支持，如何能克服企业机制问题，达成团队目标，体现的团队管理者的能力！如果你都无法解决这个问题，下属的执行力弱也是正常的！机制问题，是最大的问题！
如果你是一个老板，也存在这样的困惑，那一定是你的公司机制出了问题！必须采取强有力的措施，彻底改变，不然早晚是被市场所淘汰！
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如果你是老板，怎样管理员工和怎样把公司管理好
作为领导人，最好的锤炼方法是失败。没有什么比经历失败更能锻炼人。
要想真正成为一名出类拔萃的领导者，必须在工作、生活各个方面具备过硬的素质。从某种意义上说，领导者必须成为所有员工的理想楷模。这不仅是指通常所理解的“德”，而且也是指同样重要的“智”。领导者的基本素质直接决定了员工的基本素质，正所谓：“愚”将手下无强兵，“智”将手下无弱兵。这个问题至关重要，但却常常被我们忽视。
一、“领导者”的标准
一般认为，一名成功的管理者必须完全具备“领导者”的十大标准：
1.营造氛围。要以自己的企业为荣，满腔热忱地对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才。要善于引发内部竞争机制，激发员工的活力。一个热忱的人会很快乐地工作，他能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有效率的工作者。
2.预见未来。对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向。要想在战略上占据优势，就必须对竞争环境具有深刻的洞察力。
3.注重实践。工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实践。不要过分地思前顾后，否则往往得不偿失。没有实际的行动，就不会有杰出的成就。行动就是黄金。
4.追求卓越。对每一件事都要精益求精，力争做到百分之百好。要不断地完善自己，不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。对“不是最好”的计划，甚至不要去读它。总之，要追求卓越。
5.信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情。同时，要言行一致，对自己所采取的每一个行动、所作出的每一个决定都负责到底。要以自己的实践带动下属，培养他们的责任感。将下属必须达到的目标清楚地告诉他们，同时引导他们客观评估自己的表现。
6.调控员工。对新员工，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工方面，最初比较强硬，继而稍微放松。初期的强硬控制可表现你的控制力，继而的稍微放松会使部属感激你。对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心
如果你是一名生产基层管理，你如何管理你的员工
【精益到家】为你解答：生产部门是制造型工厂生产经营目标的执行者，生产基层管理者是生产现场的负责人，领导生产员工保障工厂目标得以达成；生产管理者的水平高低，直接影响生产运营的工作效率、产品质量、交付速度和制造成本的水平，是工厂的核心竞争力。
基层管理者的重要作用是“上传下达”
基层管理者是上层领导和基层员工之间沟通的桥梁，保证双方信息传递畅通，协调基层员工保持和上层领导、公司战略方向的一致。
上传的内容主要有：
工作完成的进度
任务目标达成的比例
工作过程中遇到的问题
希望得到领导的支持和资源
工作改善的建议和方案
基层员工的诉求和想法
下达的内容主要有：
公司的战略要求和年度经营目标
上级领导的工作安排和要求
公司的重要决策和会议精神
重要活动的通知和组织
基层管理者对人员管理的主要内容有哪些？
基层管理者作为生产现场的负责人，管理的内容可以总结为4M1E，分别Man（人），Machine（机器），Material（物），Method（方法）,Environments（环境），而人员管理是最重要也是最复杂的管理环节。
人员管理的主要内容有：
管人员的出勤
管人员的执行力
管人员的工作效率
管人员反馈的问题
管人员的工作氛围
管人员的培训计划
基层管理者对人员管理的具体方法有哪些？
正是因为人员管理的重要性和复杂性，我们在平时的人员管理中不能简单进行工作安排，也不能寄希望通过“高压政策”来解决一切问题，必须掌握一些管理方法和管理原则来提高管理效果。下面分享几点人员管理的重点，详细说明如下：
01.制定科学合理的车间管理制度
管理制度的重要作用是告诉员工什么可以做，更重要的是告诉员工什么不可以做，并且要把管理制度公示在管理现场最醒目的位置，让员工可以随时看得到。
每一位新员工踏入管理现场的第一件事，就是认真阅读车间管理制度，基层管理者要确保新员工认真阅读并了解制度要求。
“没有规矩不成方圆”，车间管理制度让管理者在管理过程“有法可依”，也是实现“一视同仁”的基础。
02.宣导和规范工作过程中的作业流程
作业流程的重要作用是告诉员工这件事情应该谁来做，先做什么后做什么，做完需要留下哪些记录。
生产部门的重要特点是：生产是一个执行部门，你怎么说我怎么做。
生产管理者的重要任务是告诉员工这件事情应该谁来做？按照什么指导性文件来做？标准是什么？做完之后要记录下哪些数据。
例如：作业指导书（SOP）是员工作业过程中最重要的指导性文件，额外还有设备操作说明书，品质标准文件，临时变更通知书等等。
作业流程是让所有员工作业方式一致，结果一致，效率一致的重要前提，也是提升员工主观能动性的基础。
03.要深入现场，加强巡视
作为基层管理者不能只是坐在办公室里面下达命令，更需要长时间的呆在生产现场，了解生产现场的一切有利于管理者做出合理的工作安排。
通过现场巡视才能了解员工是否按照流程执行，执行过程中出现哪些问题，这样才能提高员工的执行力，改善现有的流程。
长时间脱离现场的基层领导迟早会变成“瞎子”和“聋子”，不能做出合理的决策，也不能提升工作效率。
04.要加强员工培训
除了新员工入职时必须完成的入职培训，还有前面提到的车间管理规章制度培训，上岗前的技能培训和上岗资质考核，品质意识培训，安全操作知识培训等等。
培训可以让员工快速掌握岗位技能，提高工作效率，缩短学习周期，减少品质问题，也是保证安全生产的重要措施。
“磨刀不误砍柴工”，要想提高员工的工作效率，管理者就要帮助员工不断成长，
05.合理利用绩效管理和激励员工
员工的工作积极性提高除了基层管理的人格魅力和语言魅力的作用之外，还需要必要的物质激励来配合，绩效管理就是最有效的方法。
员工在作业效率、产品品质和规章制度遵守等方向表现优秀的就应该进行奖励，反之就应该得到惩罚，通过绩效来引导员工往积极的、正向的方向靠拢。
绩效管理的最终目的是激发员工的工作积极性和主动性，如果管理者发现现有绩效不能起到上述效果，那就需要进行改变。
【小结】：上面讲解了人员管理的五个方面，总结起来就是要告诉员工什么不能做，能做的事情要根据什么要求来做，要确认是不是按要求在做，不会做的地方要告诉员工做，做得好的要进行奖励。基层管理者对人员管理的注意事项有哪些？
人员管理的最终效果跟管理者的水平，员工的素质，沟通的技巧等多个因素相关，下面再分享一些管理过程中的注意事项，希望对你有所帮助，。
管理者只有深入管理现场，及时了解现场的工作进度、遇到的问题、员工的困难才能理解员工，才能做出合理的工作安排。
管理者要有领导担当，不推卸责任，只有这样，员工才愿意团结在你的周围。
倾听和及时响应员工的诉求，这是对员工基本的尊重，可能有些事情不是你能决定，你也知道员工的要求不能被通过。
管理过程中要坚持原则和体现公平，这是提高员工凝聚力的重要方法，一旦你给人“开后门”或者“任人唯亲”，内部团结就会被破坏。
管理者要重承诺，说话要算数，建立员工对你的信任需要时间，平时的小事情不能忽视，信任往往来自于平时的点点滴滴。
绩效管理要奖惩结合，不能只有处罚没有奖励，绩效不是为了打击员工的工作积极性，而是而是为了提高员工工作积极性。
要坚决处理“拉帮结派”和“搞小团体”的行为，要树立自己的威信，提高内部团结和统一。
要建立“积极”、“正向”的团队文化，通过“评优秀”，“树榜样”，“技能竞赛”等方式来引导员工。
总结：
基层管理者对于员工的管理是企业目标能够实现的保障，也是员工执行力提升的重要环节；对于人员管理要坚持“有制度”、“讲流程”、“有奖惩”、“重承诺”的基本原则，要抓住管理的核心思想：“提高员工的工作积极性和主动性”，管理过程中多思考、多总结，找到适合自己和企业的人员管理方法。
我是精益到家，十年以上运营管理经验，用心回答每一个问题，分享有用的管理知识，关注我，一定可以帮助你职场成长。
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在职场中遇到比较难管理的员工时，你会怎么做
首先我们来看看，难管理的员工具体表现都有哪些？然后我们在来针对具体表现具体分析：
第一：不服从分配
在职场中经常听到主管最头疼的就是员工不服从分配，有的人表面答应，其实不做实事，还有的人干脆就直接拒绝领导的工作安排，甚至会顶撞领导。
遇到这种情况，作为主管我们首先要分析问题存在的原因，我觉得有两种可能，一种就是员工确实能力精力有限，无法完成工作，那我们作为主管要去辅导，你耐心的辅导告诉他找到方法，以后自然做起工作得心应手。记得有一次，我安排公司行政主管去谈一个项目，我希望对方给最低的价格，结果主管连问都没有问，就说这个不可能，于是我说，来你把电话给我，我亲自和对方沟通，我请主管就坐在我旁边仔细的听，经过沟通，我们拿到了我们想要的结果，行政主管说，老师啊，我太佩服你了，您太会沟通了。我用实力行动告诉了他，万事只要你努力，都是有可能的，从此后再没有听到他说这个不可能，那个不可能的。
还有一种情况，我们就要先检讨自己是否有让员工不服气的地方，比如是否做事不公平，或者自身能力是否有待提高。也经常有这样现象，主管什么都不做，就是每天指使这个指使那个，这样的情况下属不服气，当然不听你的领导了。
第二，上班经常迟到早退
针对这样情况，作为领导，首先我们要做到很好的关心下属，员工如果迟到早退肯定是有原因的，所以我们要多关心下属，看看是不是家里有什么不好处理的事情，问问是否需要帮忙，另外就是一定要懂得说话的艺术，不要有什么事情还没调查清楚，就大呼小叫，约谈员工要单独约谈，不要当着其他同事的面，这样给别人留面子，你也更能听到真心话。
总之，没有人生来就喜欢找麻烦，就喜欢和别人作对，只是性格的问题，良好的沟通是前提，即便是有些人性格特殊，相信我们用好的沟通方法，也一定能达到效果，另外还有一点很重要，正人先正自，我们在管理别人的时候，自己要先做好，这样才能让别人服气！
班组管理中，个别刺头，不听话的员工，应该怎么去引导，减少这些人对班组管理的影响
回答这个问题，准备从下面几个方面来讲解，和大家一起分享我应对刺头、不听话的员工的经验，大家一起来探讨：
每个企业，每个生产车间都有不和谐的因素，影响班组的管理，下面根据我遇到的情况简单来说说有哪几种不和谐的员工，主要有：
常见的刺头、不听话员工分类
- 员工有一定的专业能力，工作时间比较长，在员工中以老资历自称，在员工中有小圈子，对于班组长的工作安排经常唱反调，工作自由散漫。曾经在我下面的班组有个焊接人员，在建厂的时候就入职了，焊接能力出众，部分产品只有他能很好的焊接，但是不服从班组长安排，自以为是，造成相同岗位不公平、工作氛围不上进。
- 负能量的传播者，员工屡教不改，经常犯小错误，才谈过话又重复犯错，自己不上进，但是对表现优秀的员工冷嘲热讽，说人家挣表现，自己不配合加班却到处说别人加班是混时间，挣加班费，处处散播负能量，影响班组士气。
- 企业的关系户，很多企业都有领导的亲戚，或者员工和公司职员有关系，是通过介绍进来的，个别有关系的员工狐假虎威，完全不把班组长放在眼里，不配合加班，不服从工作安排，说一套做一套，阳奉阴违，严重影响班组管理，降低班组长威信。
- 准备离职的员工，个别员工已经提交辞职报告，剩下的时间就是混日子，工作效率非常低，不配合工作需要加班，不服从班组管理，破罐子破摔。
上述几种情况是常见的，每个企业可能还有一些特殊情况。
如何应对、引导刺头、不听话员工？
下面一一对应进行说明如何解决，个人经验，供大家参考，
- 针对有一定能力的刺头员工，通常采取两种方式来处理，第一种方式是降低员工的依赖程度，让工艺部门协助培养所在岗位的其他员工，避免员工恃才傲物，让员工明白班组缺他正常转，同时进行岗位人员轮转，例如白夜班人员调换，不同岗位轮调，第二种方式是增加员工的责任感，有些有能力的人愿意展示自己，例如把这种员工提升为新人培训人员，把岗位新人交给他培训，在新人面前他会约束自己，展示自己好的一面。
- 负能量的源头是我们管理者重点打击的，这种员工影响了整个班组的管理，通常采取的方式是，通过绩效考核进行谈话警告，同时联合人事部找员工进行谈话，说明其中利害关系，为劝退做好铺垫，同时班组长对于表现优先的员工在公共场合要进行表扬，树立标杆，建立积极向上的班组氛围，传播负能量的员工自然被大家孤立。
- 企业关系户的刺头，首先和员工进行谈话沟通，把他存在的情况和他详细说明，让他明白对企业带来的影响，以及他的行为对他的亲戚或者朋友带来的不好的影响，如果还是没有好转，可以把员工情况告知他的亲戚或者朋友，利用关系来管理关系户，如果后续有不好的结果也不至于影响领导和同事的关系。
- 准备离职人员的刺头，这种员工要进行敲打，因为很多企业员工离职的当月还是正常绩效考核的，让他知道自己的行为对收入的影响，如果确实不改进同时提前离职又不影响产品生产的可以和人事沟通让员工提前离职。
管理者的反思
对于刺头员工不要回避，要勇敢面对，如果在萌芽状态不及时处理就会滋长，班组长要利用好领导的支持，站在企业和团队角度处理问题。同时要反思班组的管理制度和流程是不是需要改进，例如如何有效激励员工？改进绩效考核方案等
以上是关于如何管理刺头、不听话员工的几点讲解，希望我的回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家发表看法，留言讨论，将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，觉得对你有帮助请点赞、转发支持一下，优质的创作需要你的支持！
对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心
越来越多的管理者，认为管人太难了。特别是一些中小型企业的管理者，有的说，靠制度管理就行，有的说，任性化管理就行。但在实际的管理工作中，特别是基层管理中，让很多的管理者很难掌握好制度与人性化的尺度问题。也就是提问者提到的情况，对员工太好，老好人式的领导，员工散漫。依靠严格的制度管理，员工感觉太严，辞职不干。
我们作为管理者如何掌握好制度管理与人性化管理之间的尺度，是衡量一个管理人员领导力的重要体现。也就是管理艺术的问题。
我们从以下几个方面去考虑，可以让自己的管理更加的顺畅，达到自己的管理目标。
01
正确理解对员工的“好”
很多的管理者认为对员工的好，是有很多误区的。这些误区主要体现在以下几个方面：
1.员工不遵守制度，视而不见，认为给员工留面子
员工违反制度时，视而不见，认为是给员工留面子。员工就会认为管理者对自己是好的。员工就会支持管理者的工作，记住领导对自己的好。这其实是一种错误的理解，是对员工违反制度的纵容。这样对他的好是不利于员工个人的发展的。
2.和员工工作外时间走的太近，搞哥们义气
工作之外与员工适当的相处，是正常的。但有些管理者工作之外，与员工走的太近，搞哥们义气，认为私下里对员工特别好，员工就会努力支持自己的工作。这是很多的管理者在这方面最大的认知误区。这样员工就会认为私下里和领导的关系很好，不能有效的完成工作，也没有问题。
3.和员工一起向公司提出苛刻的待遇条件
站在员工的角度向公司申请合理的福利是可以的。有助于关系的提升。但必须是合理适当的情况下才行，过分的向公司提出苛刻的条件，就会造成公司对员工有一定的看法，也影响自己的管理职位。因为管理者是组织授予的职责，需要维护公司的利益。
我们管理者如何走出误区，才是对员工真正的“好”的体现
1.帮助员工提升工作技能
真正对员工的好，作为管理者是应该帮助他提升工作技能，也就是个人能力的提升。这是对员工最大的“好”。这可以让员工具备在职场上的生存本领。是属于员工个人的软实力。对以后的职业发展是非常重要的。
2. 帮助员工完成工作目标
每一位员工都有自己的工作任务，这也是公司对一个员工的考核基础。作为管理者帮助其完成工作目标，才是真正对员工“好”，这样不仅能够提升员工的收入，也让员工能够得到公司的认可。
3. 工作外保持一定距离，但出现困难给予帮助
作为管理者的特殊身份，是需要与下属员工保持一定的距离的。不能因为和谁的关系好，就走的太近，和谁的关系不好，就保持距离。都需要管理者一视同仁。都需要适当的保持距离。但一种情况需要注意，就是员工出现困难的时候，要毫不犹豫的伸出援助之手。
02
如何正确理解对员工“凶”
管理者自己认为太“凶”了，其实是自己管理手段出现问题。这种“凶”主要体现以下几个方面：
1.管理者情商较低，管理不好自己的情绪，经常将不良的情绪发泄给员工
有些管理者认为自己是领导，可以随意在员工面前发泄自己的不良情绪。比如暴躁，牢骚，埋怨等。这都是管理者情商太低的原因。没有稳定的情绪，不能管理好自己的情绪，让员工认为太“凶”了。
2. 家长制的工作作风，认为员工必须完成工作任务
强硬的家长式的领导作风。认为员工必须要遵守规章制度，必须要完成任务，必须要对自己尊敬。这些其实是管理者认为自己权利的代表，让员工反感，认为很凶。
3. 不关注员工工作进度，只要结果。结果不好，立刻指责
有些管理者经常说，我只要结果。不去关注过程如何。只要结果不理想，达不到自己的要求，就会大发雷霆。这是让员工感到最典型的“凶”。
我们管理者如何正确做到在员工面前“凶”
1.屡次违反公司指定的规章制度
对于屡次违反公司的制度，我们强调“屡次”，就是说明员工是故意违反的性质。这种情况作为管理者是必须要“凶”的。必须按照公司规定的制度给予处罚。毫不留情。
2.拉帮结派与公司对抗
有些员工喜欢与其他同事一起拉帮结派，与公司的管理层对抗，不服从管理。多次进行沟通与交流，都没有很好的改变。这种情况在管理上是必须要“凶”的，必要时要给予辞退的处罚方式。
3. 严重损害公司的利益
当管理者发现公司或者组织的利益，受到员工的破坏时，作为管理者必须站在管理者的角度，行使公司赋予的监督权，管理权，处罚权。
03
在对员工“好”与“凶”之间，管理者如何把控
我们通过以上管理者对员工“好”与“凶”的分析，管理者可以通过以下的管理方式进行调整，达到理想的管理目标。
1. 以辅导代替领导
我们想要做好管理者的角色，就是不能把自己当成领导，在很多的工作进度中，不是总以指挥者的方式出现，而是用辅导员工完成工作进度的方式。这样员工感觉到与管理者的亲近感，感觉大家时共同完成目标。才能让员工一条心。
2.以激励为主，惩罚为辅
我们很多的管理者认为自己手里时有权利的。而这种权利的运用，更多的体现就是处罚权。也就是动辄去处罚员工。这是对自己的管理极其不利的。真正的领导是经常使用自己手中奖励的权利。多去激励自己的员工。
3. 公私绝对分明
管理者一定要让自己的员工感觉到自己的管理风格，是绝对的公私分明的。不但要说到，也要做到。这样才能让员工对你有“敬畏”之心。
总结：
管理无定式。特别是很多的中小企业用人难，留人难的情况。但靠规章制度无法达成管理目标。这对管理者提出很高的管理要求。也就是在制度化与人性化之间，如何掌握好尺度的问题。
所以，我们常说，管理是一门科学，也是一门艺术。
（完）
友情提示：本文为个人原创内容，仅代表个人观点，谢绝转载。
主管如何管理员工、提高效率履行自己的职责时该怎样做到最好
第一个问题：作为一个管理者，为了更好的执行工作计划和推动工作进程，在管理员工应从以下几个方面着手：
1.要善于使用策略，优先集中领导权重。
不要过度的为了开会而开会。在开会过程中，不但要阐述和传达公司的指示和要求，更要激发员工潜能。让大家集思广益，提出工作中的现有问题，即将面对的难点和困难，整合后集中反馈上级。在上传下达中体现信息的透明化，让员工感受到他的问题被重视，在工作决策中有参与感。不一定提出的建议会被采纳，但心理依然会获得认同感，提升职场愉悦度。
2.作为管理者要如何避免微观管理。
① 做好责任划分，不要事事操心，事事不放心。作为管理者要放心把工作安排给合适的人，适当的开放权限给员工，不必大事小情皆请示汇报。让个人有信心地按时按量完成好工作，让团队协作和谐有序地进行。提高工作效率的同时，也就不会出现拖拉和推诿。
② 要统筹规划好本部门的工作安排，纵观全局考虑。这就要求管理者指定工作计划要详尽，长到一年短到一周都要有所考量，以便于避免不必要的漏洞和损失，也能更好利用本部门的人力物力资源。
著名的数学家华罗庚在1964年发表的《统筹方法平话》中的”烧水泡茶“：“烧水泡茶”有五道工序：1.烧开水、2.洗茶壶、3.茶杯，4.拿茶叶、5.泡茶。
烧开水、洗茶壶、茶杯，拿茶叶是泡茶的前提。
各道工序用时表： 烧开水 15分， 洗茶壶 2分， 洗茶杯 1分， 拿茶叶 1分 泡茶 1分
方法比较：
方法1：
第一步：烧水；第二步：水烧开后，洗刷茶具，拿茶叶； 第三步：沏茶。
方法2：
第一步：烧水； 第二步：烧水过程中，洗刷茶具，拿茶叶； 第三步：水烧开后沏茶。让学生比较这两个算法有何不同，并分析哪个算法更优。
①工序安排不同
甲：烧开水 同时 ，洗茶壶，洗茶杯，拿茶叶
乙：烧开水 之前 ，洗茶壶，洗茶杯，拿茶叶
丙：烧开水 之后 ，洗茶壶，洗茶杯，拿茶叶
②花的时间不同，
甲： 16 分钟
乙： 20 分钟
丙： 20 分钟
最终结果不言而喻，生动形象的阐述了统筹安排所节省的时间性。
3.实行员工“激励”机制。
①口头夸奖和鼓励。作为一个管理者，尤其是一个部门主管，不一定有权利直接决定员工的薪资和奖金，这就可以利用口头夸奖和鼓励来完成，这就是语言的魅力。对他的夸奖不要一句冷冰冰的“不错“，可以换一种口吻”这次你完成的很好，我没有看错你。“成年人的心理和孩子一样，也需要肯定和鼓励，一个温和的眼神，一个积极的态度都会产生不一样的情绪变化，从而对管理者有认同感和亲近感，拉近彼此间的距离，提升信任度。
②积极的反馈指导。针对结果对员工进行反馈指导也是很有成效。每个人对反馈指导的方式不尽相同，要注意员工的表情，动作等变化进行相对应的调整，不要单方面的进行信息的传递，用对方最能接受理解的方式进行。多次以后就会加深双方的理解和信任，达到观点统一。
总结起来就是策略+统筹规划+”激励“。部门业务都不尽相同，可按照自己的实际情况进行补充和变化。
第二个问题：履行自己的职责时该怎样做到最好？
应该从自身的习惯和行动着手。
1.一日之计在于晨。
每天早晨的重点要找准方向，准备今天的安排，回顾昨天的行动和决定，轻松的开始每一天的工作。
2.每周进行工作总结。
”领导力的真正代价在于愿意将他人的需求置于自己的需求之上。伟大的领导着真心地关心那些他们管辖内的人，并明白领导特权是以牺牲自身利益为代价。“———Simon Sinek（领导力研究者，”黄金圈法则“提出者）
利用回顾路线来完成整个过程，达到反馈，反思的目的，让接下来的工作更顺畅地进行。
3.取消冗长且不必要的会议。
高效的利用有限的时间，来完成集体会议或是一对一的会谈。让员工与管理者达成共识，调动起员工的积极性。让他们深切的感受到，他们必须协同一致找到一种办法，将自己的个人目标和公司的目标相联系起来。
4.管理者自身的魄力与魅力。
不是每个人生下来就是管理者，天生就具备超然的魄力与魅力，这需要管理者不断地学习。无论是业务能力还是情商管理，都需要向各方汲取营养，举一反三转化成自己的知识体系，才能未雨绸缪，尽量做到尽善尽美。
成功的领导者绝非一朝一夕所能达成，也没有什么武功绝学能一日飞仙。只有根据自身的环境和优势不断调整，改变旧有观念，培养好的习惯并运用好自身技能，自然能展现出卓越的领导才能，做到最好。
如何管理员工，如何做沟通
关于如何管理员工，其实用管理 管理，少管多理才是真正的管理，让员工做到自觉完成自己的工作量！才是最有效的管理，也是最轻松的管理！员工也是做得最没压力的，不然谁喜欢上班老是一个人紧紧地盯着工作。盯着越紧越想偷懒！反而通过有效且人性化管理，让员工感觉到自己受到尊重，自然不会偷懒，该做就做，该休息就休息。不用担心休息不做事时被管理人员看到而被说偷懒了！关于如何做到让员工自觉完成工作任务有以下几点吧，
第一，劳逸结合，有出力气自然得有休息时间，可以设定每小时休息大概10分钟，让员工自由休息一下，毕竟是人，又不是机器，休息一下，养足精神，反而事半功倍！
第二，分配合适的工作量，大概是分配成员工一般速度完成后离下班还有一个小时，那么消极怠工的员工可能下班前还不能做完。而认真做完的员工可以提前休息，喝茶！
第三，奖罚分明，做得好的自然要奖励，以资鼓励嘛！，像小学发奖状那样。那么做得不好的自然就是要罚了，罚也是小罚！罚个过程，罚个意思！以示警告！
至于如何做好和员工的沟通，这个不难。管理者必须主动跟员工嘘寒问暖！关心员工！给人不是把自己当上级的感觉，平易近人，自然就好沟通了！
怎么管理员工，如何利用手中的权力，怎么样有手腕
管理员工不需要什么高明手腕，因为管理本身简单来讲就是管人理事，让员工依照规矩完成工作而已，没必要搞得像帝王心术一样复杂深邃。
以我的管理经验来看，管理员工千万不要崇尚太多权谋诡变，这样会让你的组织氛围烟雾缭绕，永远耗神费心却依然不可控制。我觉得只要认真贯彻以下几点即好：
先立规矩。
既然是个组织，那就要有章程和制度。不管是大到一国还是小到一个班组，管理者都要让自己的员工明白哪些是应该做的，那些是不能做的，因为没有规矩不成方圆。
所有的制度和要求要公开合理（不要违法），制定时要考虑具有可操作性，让自己的属下每个人都认真了解。可以特意在会议或培训中对员工作出宣讲。
次明刑赏。
有了制度以后，要让员工知道违反制度将会受到何种处罚或对待，同样对于表现优秀的员工有什么奖励也要公开。没有奖罚的管理是不可能有成效的，我们要用罚来让员工杜绝不良行为，用奖来提倡大家做的更好。所以，建立考核办法是很有必要的。
胡萝卜和大棒自古就是管理的两大工具，至今有效，说明人性从未变过。不要幻想只要用关爱员工式的人性化就可以激励出效益，同样，一味地高压霸道也只会让人心尽失。这是我十几年实实在在的亲身感悟。
身先律己。
管理者千万不要让自己成为制度之上的存在，这样会让管理难度增加很多。那些能够带头遵守制度，严格约束自己的领导，才会让员工心服口服。如果管理者自己成为制度的破坏者，那就不要妄想自己的下属会规规矩矩。要明白有一天民怨一旦沸腾，所有的管理都将成为空谈。
或许有人会认为我当领导如果跟员工一样，甚至还要身先士卒，那当领导干什么呢？管理者本身已经具有一些不同于员工的优越之处，还是不要幻想让自己凌驾制度之上了。身先律己是让你领导能当长久的保证。
言信行果。
作为管理者想在员工面前有威信，必须要做到言行一致，做事有始有终。这其中包涵两方面的意思：一是在管理中要保证自己的承诺有效并执行，不能对员工乱开空头支票或说话不算数；二是在执行工作制度时要严格履行一视同仁，不能厚此薄彼，或者三天打鱼两天晒网。
树立起在员工中的威信，有时比职务上的强制权更有效用。如果一项制度制定后不肯认真执行，要不了多久，员工的恶习就会泛滥成灾。
管理员工看似简单，只需要制定规矩并执行规矩就好。但很多人不能成为一个好的管理者，因为他连自己都管不了，如何管的好员工？身正才可正人，一个领导如果能处事公正以身作则，他已经成功了一半。以德服人我觉得比以术驱人更省力有效。
以上为个人观点，欢迎讨论留言。我是职场本纪，笃行职场十几年的管理人士，关注我分享更多职场智慧。管理者通常拿什么方法来管理人员
员工积极性不高，推一步，走一步，一旦管得松点，便开始懒散，甚至三番两次有人离职。
这些状况，真的都是员工的问题吗？
管理学家陈春花老师曾说过：没有不好的员工，只有不合格的管理者。
想要员工积极上进，对公司忠诚，管理者至少要在3个方面出努力。以下，Enjoy:
01 钱给到位，让员工得到应有的回报
这几年，很多公司都开始学习华为的狼性文化。
关于狼性文化，曾在华为工作过的自媒体人焱公子，在一篇文章写道：
在华为，每一个入职的正式员工，几乎都会被要求签署一份“奋斗者协议”：
我自愿申请成为公司奋斗者，自愿放弃带薪年休假，自愿放弃非指令性加班费。
与之相对应的，是华为的高薪。
据统计，华为2016年的平均年薪达到了59.58万，2017年再创新高，突破70万，平均薪酬较去年涨了10万。
正如任正非所说：公司不会亏待奋斗者。每一个在华为奋斗的员工，都能获得相应的薪酬回报。
有人批评这种狼性文化，但不可否认的是，华为员工对公司的忠诚度都很高。
相反，那些只要求员工付出，却没有相应回报的公司，大都留不住人。
朋友的表哥，2年前跳槽到一家通信公司做技术，每天工作时间超过12小时，待了2年，上周终于熬不住，辞职了。
原因无它，工资太低了。
用他的话来说，“公司啥都对标华为，工资为什么不对标华为？”
为什么还是留了2年？因为他觉得这个领导能教他很多东西，所以一边忍受着低工资，一边默默跟着领导学习。
当然，该学的都学了，业绩也很出色，所以有了更好的机会时，他就选择了离开。
类似朋友表哥这种优秀员工离职的现象，并不是个例。
薪酬是一个人在组织中的价值体现，也是一个人在组织中被重视的程度。
每个人都有过上更好生活的追求，也都有过上更好生活的权利。
如果一家公司只知道一味强调精神回报，也许可以暂时留住人才。
但是长期来看，缺乏物质回报的组织，迟早会分崩离析。
02 公司有积极的价值观，并能坚定落实
80、90后这一代员工，大多已经超越了温饱需求。
他们寻求一份工作，常常是为了通过组织来实现自己的追求。
有上进心，有追求的员工，往往会在意，一家公司的价值观是否符合自己的预期。
一家公司如果有积极的价值观，就能够凝聚一群自带激情的员工，进而散发出更大的力量。
当然，价值观可不是说说而已，必须做出来。
怎样才算做出来？公司必须将价值观贯彻到员工的日常行为中。
反过来，如果员工按照公司价值观行事，公司必须全力支持。
这一点，阿里巴巴可谓做到了极致。
马云曾在一次采访中说，阿里巴巴就是喜欢不断给员工调岗，如果有人不接受，就会被边缘化。
为什么这么做？因为阿里巴巴需要综合能力强的人才。
而综合能力强，就意味着你必须到哪都能适应，无论与什么样的人合作，都能搞得定。
阿里巴巴留到最后的人才，都是“身经百战”。
早期加入阿里巴巴，花名“双儿”的一位员工，在职16年间，换了8个岗位，淘宝、口碑、阿里云、聚划算、淘宝规则……
前不久刚被调到现场娱乐事业部。
而谈起这样频繁的调岗，她只是很平静地说：其实，这在阿里，属于“一般操作”。
如果说“双儿”属于被动调岗，另一位花名冷月的员工，则是三番两次地主动挑战。
入职10年，她从市场部做到品牌部，接着又负责线下活动，现在是天猫总裁。而公司对她的要求，每次都“强烈支持”。
阿里巴巴在成立之初，就坚持拥抱变化，这个文化经过二十年的执行，沉淀，培养出一大批在任何领域都堪称优秀的员工。
而不仅是是阿里人，许多阿里之外的人，对这家公司，都始终怀着好奇，热情，和憧憬。
如果你一名管理者，你不一定要学习阿里巴巴的文化，但你必须有自己积极的价值观，并且坚决地落实。
只有这样，员工才会愿意陪你一直走下去。
03 充分信任员工，给足够的成长空间
朋友李勇现在的领导，个人能力非常强，不仅擅长定战略，对细节也吹毛求疵。
但是另一方面却让李勇非常烦恼。他觉得领导好像总不放心他，无论做什么事情，都要自己做决定。
李勇负责写文案，心里很多想法，非常想换个法子尝试一下，但是领导从来不给机会，所有的细节，都必须通过他。
时间一长，李勇觉得自己就是个打字的，把老板的想法打下来而已。
这使他感觉到成长空间受阻，他希望自己可以对一部分结果负责，这样工作起来更有激情。
但领导并没有意识到这一点。
很多人都曾遇到这种情况，领导管理过度，什么事情都要插手，自己丝毫没有发挥的空间。
虽然最后犯的错确实少了，但是没有犯错的机会，也就意味着失去了成长的空间。
充分信任员工这一点，优衣库的做法非常值得学习。
优衣库的管理者，会在充分地评估事情的难度和员工的能力后，将事情交由员工独立完成。
在这个过程中，他们会关注员工做得好的地方，忍耐他们做得不足的地方，给他们足够的时间和机会，去犯错，去成长。
但是，他们并没有完全任由员工自由发挥，管理者们会时刻关注进展，并且在必要时，提出建议。
这个做法，既然保证员工在大方向上不出错，又能够给员工足够的成长空间。
作为管理者，不能把员工捧在手心里，必须将他们扔出去，让他们体会摔倒再爬起来的感觉。
每个人都希望自己能够成长得更快，而管理者若想员工保持积极性，并对公司有较强的忠诚度，一定要充分地授权，给足信任，给足他们成长的土壤。
员工和公司最好的关系，是互相成就。
员工努力工作，为公司创造价值，公司为员工提供机会、资源、空间，帮助他们茁壮成长。
相互成就的结果，自然就是相互忠诚。
忠诚都双向的，管理者如果能做到以上3点，员工就会更忠诚，如此形成一个良性循环。
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