五种薪酬体系（薪酬管理的模式有哪些）_薪酬_体系_员工

本文目录

• 薪酬管理的模式有哪些
• 给员工什么样的工资体系是最好的

薪酬管理的模式有哪些

　　薪酬体系，是人力资源管理体系的重要组成部分，是基于一定价值标准建立起来的，向员工支付各种报酬形式的组合系统。常见的薪酬体系包括基于岗位的薪酬体系、基于职能的薪酬体系和基于绩效的薪酬体系等。下面正睿咨询小编为大家介绍常见的薪酬体系设计的模式。

　　薪酬体系的构成

　　1.基本工资

　　基本工资也称本薪，是员工薪酬的主体，由企业根据员工的工作性质、工作类别、工作责任等因素，按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。

　　2.奖金

　　奖金是对员工在创造出超过正常劳动定额以外的效益时，所给予的物质补偿。奖金的设置，旨在鼓励员工提高工作效率或绩效。

　　3.津贴和补贴

　　津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式，如高温津贴、野外作业津贴、夜班津贴等。

　　补贴是指为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，常见的补贴包括交通补贴、住房补贴等。

薪酬体系的构成

　　4.福利

　　福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定，员工所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。常见的福利形式包括养老保险、医疔保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、带薪休假等。

　　薪酬体系设计的模式

　　一、薪酬体系设计3P模式

　　3P薪酬模式是指企业向员工支付薪酬是以3P为依据的模式。3P,即岗位( Position)薪酬、个人能力( Personality)薪酬、绩效( Performance)薪酬。

　　1.岗位薪酬

　　岗位薪酬以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的依据。在这种薪酬体系中，一个岗位对组织的贡献程度是其获得报酬的主要参考依据，与从事该岗位员工的个人能力以及所创造的效益没有关系。

　　2.个人能力薪酬

　　个人能力薪酬以员工本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的基础。在这种薪酬体系中，员工的资历、学历及其所掌握的知识、技能都将成为其获得报酬的主要参考依据，与该员工工作绩效和从事的岗位没有直接关系。

　　3.绩效薪酬

　　绩效薪酬以员工为组织或企业创造的效益作为薪酬支付的根本基础。在这种薪酬体系中，员工获得报酬的多少与其为组织或企业创造的业绩相关，与其从事的岗位或所具备的能力没有直接关系。

　　当然，在实施过程中，企业可以根据自身特点选择不同的组合模式，如有的企业直接以岗位薪酬为基础设计薪酬体系，有的企业则将三种薪酬模式结合起来设计薪酬体系。

　　二、薪酬体系设计3E模式

　　3E薪酬模式是指企业制定薪酬体系时必须遵守3E原则。3E,即外部均衡性、内部均衡性、个体均衡性。

　　1.外部均衡性

　　外部均衡性是指企业向员工支付的薪酬与该行业市场平均薪酬相比，比较公平或具有一定的优势，即外部公平性。

　　2.内部均衡性

　　内部均衡性是指企业向员工支付的薪酬与每个岗位的内在价值相符。

　　3.个体均衡性

　　个体均衡性是指个人与企业内部相同或相似岗位的员工相比，其薪酬是否公平与均衡。

　　薪酬体系设计的3P模式和3E模式是薪酬体系设计中常用到的两种模式。企业进行薪酬管理设计时，需结合自身组织结构岗位类别和性质战略方向等综合来设定。正睿咨询从事企业管理咨询16年，积累丰富的实战经验和成功案例，为企业量身定制管理变革方案，作为全日驻场模式开创者，以实效数据量化结果可视颇受客户好评。

给员工什么样的工资体系是最好的

你好，老莫回答你这个问题。

一般单位或企业有以下几种工资体系。

一，固定薪资

就是每月固定工资，基本没变化，最多就是发些年终奖。一般机关单位比较多采用这种工资体制。这种工资体制员工做多做少都是一个样，时间长了很多员工就没有积极性了，只有被提拔才有可能涨工资。因此这种薪资体系是职位越高收入越高。要想多拿只能想办法往上爬。

二，没有底薪，只有提成

比方说保险业务员，以及某些产品推销等，没什么底薪，靠拉单或买产品提成，这种薪资体系靠人脉，人脉越广，拉单越多提成越高，上不封顶，完全靠自己。

这样的工作入职门槛低，只要你愿意，随时可以入职，但是没有成交一单，你就没有收入了。

三，底薪加提成

这是企业最常用的薪资体系，底薪一般不高，普遍是一千多到两千，不同公司底薪标准不同，也有给到四、五千底薪的。有两种方式:

一个是底薪高，提成低；另一个是底薪低，提成高。

这种体系当然也有些弊端。

1、底薪高，提成低

会滋生员工偷懒心里，拿到底薪就行，根本就不去努力干业绩。底薪越高，员工越容易偷懒。

2、底薪低，提成高

偷懒是人的天性，每个人都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的，不会像老板那样拼命干。

四，KSF增值加薪体系

KSF增值加薪法，适用于管理者和一线销售人员。

1，入职3个月以上：业绩平衡点为低值，如每月20万业绩，主要关注过程性指标，奖励力度为小值。

2，入职6个月以上：业绩平衡点为中值，如每月30万业绩，主要关注效果性指标，奖励力度为中值。

3，入职1年以上：业绩平衡点为常规值，如每月50万业绩，主要关注效果性指标，奖励力度为常规值。

4，高级业务员：1年平均业绩达600万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

用人单位可以根据实际情况采用不同的薪资体系。