本文目录
- 人力资源中如何设计战略性薪酬体系
- 薪酬体系怎样设计才能留住人才
- 医院如何设计合理的薪酬体系
人力资源中如何设计战略性薪酬体系
您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。
分析企业薪酬现状
薪酬策略：企业策略是否与企业发展战略，整个人力资源管理体系，企业文化等一致。
薪酬水平：是否确保薪酬的市场竞争力，是否体现了内部公平性，是否具有激励性。
薪酬制度：薪酬制度是否全面，实际实施是否遵循薪酬制度。
员工重点反应的问题：在薪酬实施过程中，管理者或员工重点反应的问题。
确定薪酬设计目标
1、根据现状的分析，结合企业的发展情况，设定要实现的目标。
2、预计薪酬体系调整产生人工成本增加的额度。
岗位分析评估
薪酬体系实施跟踪
薪酬制度实施前的培训、宣传、推广。
新旧薪酬体系的衔接工作。
定期反馈，监控薪酬和人工成本总额等情况的变化，关心薪酬管理的动态性和全面性。
：邝老师
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！
薪酬体系怎样设计才能留住人才
如果简单粗暴的来说，肯定是薪酬越高，对员工的吸引力越大，当薪酬高到员工离开后根本找不到相应薪酬水平的工作时，员工还会离职吗，可能是你要赶他走了。不过没有几个企业可以哪样做，因为大多数的企业没有哪么高的薪酬预算支撑，企业给不起。
所以我们真正应该的是应该考虑，是如何在企业可承受的范围内，争取用合理或适度的薪酬达到让员工的满意。这就涉及到薪酬的结构设计了，即在同样的薪酬水平下，怎么核发薪酬更具有效果？这就涉及到了一个全面薪酬的概念，要增加哪些更具有增值效应的薪酬权重。
举一个简单的例子，如果企业现在有100名员工，员工的平均薪酬为5000元，既月薪酬总额为50万元，现在企业准备平均给每名员工增加100元的工资，即每人2%的工资增幅，结果如何？大家都能想到，基本没有什么感觉，甚至还会有员工因为增长太低，反而对企业失去了希望，认为在企业没有什么前途，反而会离职。
而我们换一种方式，企业每月将拟增长的总共10000元薪资总额，改为月底拼手气红包，把100名员工按员工绩效表现按3：4：3的比例分成三档，前30名员工抢5000元的红包，中间400名员工抢4000元红包，而后300名只能抢1000元红包。结果会怎么样，可能一档的某些员工抽的红包还不如某些三档员工，但员工们只会哈哈一乐，把这看成一个非常有意思的企业文化活动，会非常的高兴，会对企业产生情感，他们对员工的留人作用比简单增加100元工资要强的多。
可能有人会说，我不平均增长工资，好的增加500，三档员工就没有，不是很好吗？真得很好吗？不一定，一个是薪酬增长的激励作用只有3个月，二是这只能鼓励少部分员工，大部分员工得到会更少，反而会引起全员性的不满。
医院如何设计合理的薪酬体系
本人不是医务工作者，也不从事这方面的研究，只是从一个普通老百姓的角度说一下自己的一些看法。现在进医院先是一番体检，病还没实质性的治疗光是查体就要几百上千元多则几千元。本人看牙齿疼还拍了X片呢。不是说不要仪器查体，好多情况好像不需要做的也都做了。现在医生的薪酬是不是讲究挂钩呢？这应该是我国大多数医院的普遍问题，特别是效益不好的医院。现在国家扶持医保本是利国利民的好事，可总感觉国家报销的多了老百姓往外掏的钱和前几年比也是有增无减？不知大家有无同感？我有个想法就是能否采取积分制？比如满分十分，文凭，医德、门疹量、少用药特别是少用抗生素类药、确实没必要的仪器检查不要做让病人少花钱、等各占一分或二分，在每一项中再分ABCD等几个等级。积分越高等级越高薪酬也就高。增加医生医院透明度，让病人评分。特别是现在网络发达人们在网上直接查看或者直接和医生交流，医生的特长经典治疗案例都可公开。老百姓对专业不懂可从客观上理解医生。其实现在医生还是缺的，特别是名医。希望有志之士学医从医。人们进医院买健康和逛超市买东西有些相似，只是超市都明码标价，看病不好明码标价，不过还是有很多病可以划定价格界线的。让医院为社会服务医生替患者着急医疗让群众满意。满纸荒唐言 一把辛酸泪。虽说作者痴，愿有一些味?
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