人力资源管理（如何做好人力资源管理）_人力资源管理_专业_人力资源

本文目录

• 如何做好人力资源管理
• 人力资源管理的核心是什么
• 人力资源管理的前景如何
• 现在人力资源管理专业值得就读吗就业情况如何
• 女儿被调剂到人大人力资源管理专业，这个专业怎么样
• 人力资源管理师容易考吗有用吗
• 人力资源管理师考试难吗
• 人力资源管理师资格证有用吗怎样才能做一个合格的人力资源总监
• 什么是人力资源管理人力资源管理包括哪些内容应该在哪方面发展比较好
• 人力资源管理的案例分析

如何做好人力资源管理

在固有观念里，人力资源部从事的是行政方面的工作，他们支持其他部门工作，属于一个没有业务的部门。

作为权力部门，人力资源部在企业中必不可少，它们有“生杀于夺”的大权，把控着企业的人力资源命脉。

随着企业发展，人力资源部招聘人员、制定薪资、贯彻考核、人员晋升和辞退等这类附加功能开始增加，人力资源也从单一模块逐渐成为了一个独立部门。

在企业职能分化中产生的人力资源部，开始肩负着维系企业永存的使命，比如做人才梯队、企业文化、干部管理等“高大上”的事情，这种承担，在不同发展阶段、不同类型的企业中有着不同的释义。

伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理也提出了更高的要求。当前，人力资源管理已经远远突破劳动力配置等浅层次的人事管理模式，慢慢向企业管理纵深和全方位发展，对管理的理念和方式都呈现出了新的趋势。

主要表现在这几个方面：

1.由封闭式管理向开放式管理转变

2.由微观管理向宏观管理转变

3.更加注重企业文化归属和心理构建

4.更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理

在企业中，员工追求的利益既是经济利益，也是一种职业发展。员工选择一个企业，往往是以追求良好的职业发展为前进动力的。一个优秀的员工如果得不到发展，往往只能另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。

人力资源管理的核心是什么

人力资源管理的核心是什么？

世界是人类的世界，人类的进化过程实际上就是一个改造世界的过程。改造世界需要很多因素，在这很多因素中，人无疑是最积极、最重要、最革命的因素，但“人”作为一个又一个的个体又是零星的、分散的，即便作为以血缘为纽带的家庭也同详是分散的、力弱的，无法完成人类改造世界的需要。人类的进化史也告诉我们，正是在这种需要改造世界却无力改造世界的情况下，人才走向了“合作”，而要“合作”就需要有“合作规则”，有“合作规则”就需要有完善和修正，完善和修正合作规则就是“人力资源管理”的初始形态。管理的对象就是“人力资源”。

一、人力资源管理的形成

人力资源又是什么呢?通俗说，就是一个一个的、具有不同特长的个体。比如张三会勘探，李四会开挖。这里的张三、李四就是“人力资源”。而所谓的“人力资源管理”，也自然就是把“会勘探的张三和会开挖的李四”组织起来。不组织起来行不行?不行。不组织起来的话，张三只知道哪里有“矿”却不会挖，李四只会挖却不知道在哪儿挖。这详仍然无法完成改造世界的任务。所以说，把“张三、李四”组织起来是必要的，这和“必要性”就促成了“人力资源管理”的形成。

既然人力资源管理是必要的，那么就要搞好人力资源管理，而要搞好人力资源管理就要有一些具体的管理办法。纵观人类社会发展的历史，我们能够清楚看见人类进行人力资源管理的常见方法主要有三类:一是物质刺激。这是最常见的方法，用给好处的方法把一些人组织起来完成一顶特定工作。比如麦收季节雇佣临时工让他们“几个人、在哪里、啥时间”抢收小麦。这就是“物质刺激”式的人力资源管理。二是捆绑式，这也是人力资源管理的方法，当然属于暴力类。用暴力手段把一群人组织起来从事一项工作。这和暴力方法为我们所熟悉多在电影里一一日本兵用刺刀逼着中国劳工挖煤、修铁路等就属于这和暴力方法的“人力资源管理”；三是感化式，俗称“收买人心”，也是一种人力资源管理的方法。比如大家都熟知的歇后语“刘备摔阿斗一一收买人心”，刘备用的就是“感化式”进行人力资源管理。

上述常见的“三项”人力资源管理方法固然有其积极有效的一面，但同时也有其局限的一面，其局限性主要表现在利用人“为自己”的私心上。这种局限性一旦必须在需要“牺牲自我”时，明显就不好使了，因为人都没有了还谈件么?所以，这就需要另一种“人力资源管理”一一即“成就个体价值式”人力资源管理。

二、人力资源管理的核心是“成就个体价值”

个体价值就是说，让人们知道，对于人类来说，有一种价值是超过生命的一一这就是“义”或曰荣誉心，这是人类独有的、也是高过生命的。董存瑞炸碉堡、黄继光堵抢眼等等这些事，都是“荣誉”的结果。所以，人力资源管理的核心就是抓住人生存的意义下一即成就个体价值。这也是“马斯洛五层次需求理论”的核心。

马斯洛是一个美国人，是著名的社会学家、心理学家，他通过对人类生存意义的长期观察与研究发现:生存在社会上的每一个人都有“五层次共性”即大家熟知的、逐步递进的“五个需求”。马斯洛研究发现，生存在社会上的每一个人，作为生物个体，首先要满足的需求是生理需求，吃、穿、住等维护个体生命的基本要素。其次是安全需要，即能够避免恐惧与伤害。第三是社交需要。马斯洛研究发现，人具有天然的群居性，一个人在社会上是没有办法生存的，而群居就必然要通过交生来实现，其中，性的交往是各种交生的核心，人类繁衍进化的基础。其他交生都建立在这个基本交往的基础上。第四是尊重需要，当前三者都已经实现时，人们就把尊重需要摆在了突出位置，希望在群里中得到认可。而实现“被认可”的方法就是尽力展现自己的才能服务群体，也就是说，人类到了这个时候，就开始为“荣誉心”奋斗了，也就自然地走向了最后的最高的需求一实现个体价值。第五，实现个体价值的需求。实现个体价值的需求就是人的最后也是最高需求。生活中，我们常常听到一些底层人的这和说法:“我如果有特朗普那么多钱，就把钱存到银行，仅仅一个月的利息就800多万美金，多好呀，然后我就到处旅游……，真不知道特朗普咋想的，还在拼命当总统……”。底层人这么说，我们完全能够理解一一因为底层人净扎在“奋斗温饱”的第一层次上，他们只为、也只能为“温饱”奋斗，而特朗普已经到了第五需求了一一即实现个人价值的需求。而“个体价值实现”的标志就是“青史留名”。

为什么说“青史留名”就是人的最高需求、就是人“个体价值实现”的标志呢?这是因为，我们都知道，一般生物都只有“一条命”，少有人有“两条命”，一条是“肉体生命”、百年而已。一条是“精神生命”、随着“个体价值”的大小而长短不一，或几百岁或几千岁或几万岁。也正是因此，人类自然而然都把“个体价值实现”作为最后最高的奋斗目标，作为自己能够真真正正“寿比南山”的追求，所以说，不管是特朗普，换了任何人成“特朗普”都会“继续革命、竞选总统”的，都不会“钱存银行、坐吃利息”的。这是一种毋庸置疑的必然。

三、全文总结

通过上述这些我们自身就能感悟到的“熟悉东西”，我们就都能容易地认识到，“实现个体价值”才是人力资源管理的核心和本质内容。认识到了这一点，我们在制定人力资源管理计划及具体措施时，自然就会把“实现个体价值”、“怎详实现个体价值”等要素巧妙融入。这样的人力资源管理，也才是成功而且最终的人力资源管理，即人力资源管理的核心和本质。

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人力资源管理的前景如何

一入人资深似海啊，但凡有其他选择，劝君莫入人资这个行业！

我已经做了十几年人力资源管理了，这十几年就是一部辛酸史、一部血泪史！

先说两个我认为最致命的短板：工资低、职位上升空间小

针对这两个短板，我已经说得很委婉了，发自内心的表达是这样的：工资太TMD低了，低到你想哭，上升空间几乎为零！！！！！

我的周围有两个职场小圈子，一个是职业经理人圈子，一个是人资管理圈子。在人资这个圈子里，我们常常自嘲“做人资的，最擅长的是画饼”、“做人资的操这卖白F的心，赚着卖白菜的钱”……。这不危言耸听，反应的恰恰是这个行业和职位的一种尴尬。

比如，明明昨晚我已经想好明天要离职，但是到了明天我和其他离职人员面谈时，我还要“昧着良心”告诉他企业发展规划有多好，他这个岗位的发展前景有多妙，未来他的收入有多高……。

其次，人力资源管理对于一个人的综合能力要求非常高，对于一个公司，尤其是集团公司来说，人资部门的战略地位是相当高的，这就要求人资管理要具有前瞻性，要善于站在老板的角度和发展的高度开展工作，99%的工作要做在前面。

比如，公司高层会议决定6个月以后要在某城市新开一项业务，在会议结束那一刻开始，作为人资管理的你就要立马开展人才队伍招募、搭建的工作，不能等着业务已经开始了，你再去做这些工作，那就晚了！

作为“画饼”专业户，拿着底层的薪水，却操着企业家的心，每天熟练的运用“画饼”的技能，熟练的周旋于职场，说的多了，自己都信了，这就是一个HR真实的写照。

对老板来说，他只需要结果，而对我来说：

我要招人和我招到人了，中间隔了太平洋！

人招来了和人又走了，中间隔了一瓶82年的雪碧！

如果有机会，我一定不选择人资岗位，我可能会响应地摊经济，支一个小吃摊，做煎饼果子、葱花饼、酱香饼……，反正都是饼。我不能辜负同事们对我的认可，他们说我最擅长的就是“画饼”

做HR时间久了，感觉自己已经病了，并且还是晚期！

职业病

我拥有最666的职业病：乘坐地铁、公交车的时候，如果旁边有人打电话说“ 这月工资扣了500多税呢”，在我的脑子里，只需5秒，自动倒推出别人的工资收入。但我最怕听到的公司员工说：“ 我有事想和你说，社保和公积金算错了”，真的吗？我竟然能算错了……

变态

做HR做久了：负责薪酬体系的不再多说话，对收入奖金之类的三缄其口。负责招聘的的炼就火眼金睛，能从一个动作、眼神、表情判断出真诚和虚假。做培训管理的的像传销一样，每天有喊不完的口号，用不完的劲。负责员工关系的既像爹，又像妈，每天都是苦口婆心。做劳动纠纷的最苦大仇深，明明就是一个劳动人民，非装扮成资本家的样儿

HR的辉煌

你信不信很多HR在其职业生涯中，面试过“李世民”、“王菲”，找“汪峰”谈过话，给“马云”办过离职？想想都是那么的激动……

HR要起飞

做HR的都不是“人”，一定是神！领导像催命鬼一样，天天撵着跟我要人、要企业文化建设、要各种制度和手册……，除此以外，还有团建、党建，还要PS视频剪辑、景观效果图、鸟瞰图制作，感觉自己身兼多职——全能！

HR吐血而亡

天黑请闭眼...

CEO和经理请睁眼，

请提招聘需求，

请闭眼

HR请睁眼...

HR请筛简历、

推荐简历、约面试、

谈offer、发offer、拼offer、

入职前关怀

请HR确认能到岗吗？

HR请闭眼...

天亮了...

HR卒...

其实

如果做HR做久了，真的会留下很多职业病：想说的不敢说，因为我是HR；不想说的每天都在说，因为我是HR；别人不会的要会，因为我是HR；别人不懂的要懂，因为我是HR！用那颗缝缝补补的HR心给别人打鸡血，自己只能躲在角落里暗自修补创伤。

我特别想在我的家规中加入这一条——“ 本门后人不得从事HR工作，如有违反，百年之后不得归入祖坟！

现在人力资源管理专业值得就读吗就业情况如何

由于工作关系，经常会有人让我比较工商管理类中的几个专业，简单谈谈自己的看法。

人力资源管理属于工商管理类下面的专业，属于该类别的专业还包括很多。

专业属性比较

与工商管理类下工商管理、市场营销等专业相比，人力资源管理的专业性比较强，也就是说还是能够学到招聘、薪酬、培训&开发、绩效、劳动关系等实质性内容的，这样，从就业的针对性上讲是具有一定的优势的。

招生规模比较

与会计学等财会类专业相比，人力资源管理招生规模不算大。

上图信息由七星导学根据官方数据统计得出，各省各专业的详细统计信息请到七星导学平台查询）。

人力资源管理的招生人数与会计学专业相比，只有1/3左右，如果把会计学、财务管理、审计学等一起统计，则财会类专业招生人数为10055人，约为人力资源管理的6倍。大家都清楚，一个单位财会人员根本不可能超过人力资源管理人员6倍，所以人力资源管理专业的就业压力远远低于财会类。

整体而言，如果确实对工商管理类专业情有独钟，人力资源管理还真是值得考虑的。

善意提醒

现实中，人力资源管理从业人员中女性居多，男生在未来就业市场中也许具有更强的竞争力。

由于人力资源管理就业的门槛不是很高，相关岗位往往会面临其他专业毕业生的竞争。如果真想学这个专业，那就认真一些，真正掌握专业知识和专业技能，才能够获取竞争优势。

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孙文祥：双博士后，教授，先后在国内外9所著名高校学习、从教，获国家、省部级科研奖励12项，七星导学平台创始人。

女儿被调剂到人大人力资源管理专业，这个专业怎么样

本科设有劳动与社会保障（包含劳动关系方向）、人力资源管理两个专业；

硕士设有劳动经济学、劳动关系、社会保障、人力资源管理四个专业；

博士设有劳动经济学、社会保障、人力资源管理三个专业。

下面就本科、硕士、博士分专业进行就业情况的分析介绍。

1、 本科毕业生2018-2018专业分布情况统计 2018 2018 2018 劳动与社会保障 46 53 59 人力资源管理 70 69 66 合计 116 122 125 根据表可以看出，本科学生总数逐年递增，但是增长幅度不大。其中，劳动与社会保障专业人数逐年递增，人力资源管理专业人数波动不大，一直在65-70之间徘徊。

2、 本科毕业生2018-2018就业地区统计本科生就业地区主要分布在北京、省会城市、广东、上海等地，其中在京就业的比率一直保持在60%以上。社会保障专业在京就业的比率一直高于人力资源管理专业。

3、 本科毕业生2018-2018就业行业统计本科生毕业后主要去向是国有企业、读研、回原籍省份、出国等。其中，社会保障专业进入国企的比例逐年增多，读研的学生比例逐年下降；人力资源管理专业毕业生进入国企的比例一直保持在40%以上，读研的学生比例在2018年有大幅度提高；

进入其他行业的学生一直占很少的比例。

1、 硕士毕业生近三年专业分布情况统计 2018年 2018年 2018年 劳动经济学 34 29 29 劳动关系 0 6 3 社会保障 62 31 39 人力资源管理 71 61 67 合计 167 127 138 从2018年开始，硕士新增加劳动关系专业，但是生源一直较少。由上图可以看出，我院人力资源管理专业硕士一直是全院硕士生人数最多的专业；由于2018、2018年招收了一批社会保障定向生，因此统招的人数有大幅度的下降，劳动经济学专业人数一直处于平稳状态。

2、 硕士毕业生近三年就业地区统计硕士生就业地区主要集中在北京、上海、广东及省会城市。其中，各个专业在北京就业的人数比例几乎都在60%以上，其中2018年劳动经济学和人力资源管理专业这一比例更是接近80%。从2018-2018三年的就业情况来看，劳动经济学专业毕业生留京的比例平稳增长，只有2018年低于人力资源管理专业；社会保障专业回省城的比例一直在25%-30%之间，略高于劳动经济和人力资源管理专业；人力资源管理专业是我院最热门的专业，历年的就业质量都很高，留京比例也越来越高。

3、 硕士毕业生近三年就业行业统计硕士生毕业后的主要就业去向是进入国有企业、公务员及事业单位、回省会城市、继续读博及出国等。其中，进入国有企业的比例一直是最高的，排在第二的是进入公务员及事业单位的比例。劳动经济学专业进入国有企业的学生比例一直在70%以上，其中2018年更是达到了80%；社会保障专业学生进入公务员及事业单位的比例一直处于相对较高的位置，这与该专业的特殊性分不开；人力资源管理专业学生进入国企的比例一直保持在72%左右，进入其他行业的比例较平稳；

劳动关系专业学生主要是进入国企和公务员及事业单位就业，其他行业的较少。

1、 博士毕业生2018-2018年专业分布情况统计 2018 2018 2018 劳动经济学 4 3 6 社会保障 2 4 6 人力资源管理 4 4 4 合计 10 11 16 博士生毕业人数自2018起呈现上升趋势，其中人力资源管理专业人数没有变化，社会保障专业逐年递增，劳动经济学专业人数有升有降。

2、 博士毕业生2018-2018就业地区统计博士生主要就业地区是北京，去外地就业的很少。

3、 博士毕业生2018-2018就业行业统计博士生主要就业地区是北京，去外地就业的很少，主要从事行业是公务员及事业单位，进入企业的毕业生也很少，近三年每年只有一两个人进入国企。

从历年的就业情况来看，存在以下几个特点：

1、留京比例较高。

2、进入国企的学生较多。这与劳动人事学院的进入人力资源管理部门的就业传统分不开。历年来，学生进入企业大部分是做人力资源管理，已毕业学生在招聘的时候偏向于母校的师弟师妹，我院校友回校招聘的比例很高，这一因素对我院学生的去向影响很大。因此，劳动人事学院的学生一直保持着毕业进入国企的传统。

3、博士生主要进入公务员及事业单位。博士生毕业后主要是进入高校或政府部门做研究，因此，就业主要集中在公务员及事业单位，进入企业的较少。

4、总体就业率高。毕业生就业率一直处于较高水平，尤其是博士和硕士，几乎达到百分之百就业。本科生由于读研人数较多，因此，也保持了较高的就业率。

人力资源管理师容易考吗有用吗

人力资源管理师近些年过关率不高，主要是题库更新太快，历年真题的重复率太低了，所以说报人力资源管理师培训时听听中肯的业务人员解释，凡是夸大说过关率超过50%的基本都是忽悠你口袋里的?，慎之慎之

人力资源管理师考试难吗

人力资源管理师考试：有3级，一般3级很简单的，大学生都能很快考过。

当然还有一方面是要有好的机构培训你，让你更接近考试实务！

更多职场就业政策考证信息，欢迎关注微信公号：广东省人力资源管理协会

人力资源管理师资格证有用吗怎样才能做一个合格的人力资源总监

感谢邀请和信任！

1. 人力资源管理师资格证有用。我有一个好朋友就是人力资源总监，她是属于一直在学习的那一类人。大部分人都误以为人力资源门槛不高只是招人而己，所以想真正把“人力资源 ” 升级到 “人力资源管理 ” 是需要不断学习的， 而人力资源管理师证就是一个很给力的资格证。

2. 简单的人力资源只需要招聘、培训新员工、组织公司相关活动等 ，但真正的人力资源管理师需要能够知人用人，像伯乐一样除了招人，还需要组织各类培训或晋升机制留住人才。之前我们公司有一个很好的方案，即每个部门的中层管理人员都必须自己写教材然后给整个公司的员工上课分享部门内的知识和注意事项，这样相关部门就会更详细地了解到该部门的主要任务以及该如何配合等 。 几轮下来，等各个部门的经理或课长都经验分享完毕时，听课的员工基本上水平就己经上升一个台阶了 。 这种分享课非常受欢迎！

3. 想做好人力资源总监除了需要参加人力资源管理师资格证培训， 还需要参加心理学的学习 。 我们之前的人力总监会定期给全公司的员工上心理课，主要是激发员工动力，找出员工内心隐藏的某些问题。很多员工的离职其实都可以从心理疏导的角度处理好，不要等到员工都己经交离职报告了才发现问题原本可以避免。

4. 一个好的人力资源总监必须得是一个好的讲师 + 主持 人！ 所以除了以上二种主要资格证， 还需要参加专业的讲师或演讲培训 ，自己要能够独档一面才行。每年的大型年终晚会，人力资源总监基本都是挑大梁的角色，除了要能组组晚会，还要能够登台演说！

加油！

什么是人力资源管理人力资源管理包括哪些内容应该在哪方面发展比较好

第一次有人问这样宏观的管理架构问题，赞。这问题很具体也很现实，因为私企里叫着人力资源的部门分管的是招聘培训，但是还有没有工会？没有了。

红军开始干起来是什么情况？条件艰苦，兼收并蓄，用人之长，革命成形后呢？是不是不一样了？

用人识人辩人其实是一个公司决策者的长处，决策者长在任人。现在的人力资源管理部门职能一是筛选二是识人，如果这个人力资源管理者思维固化，不懂人性，不会识人，会把人才在第一道门槛就拒绝了。人力资源管理还有一个培训职能，主要针对新进成员的文化人认同感而来，实际内部培训最重要的是给自己企业培养后续管理人员，培养出忠心耿耿的中上层管理者甚至是筛选出优秀的决策接班人。……这是人力资源考试的内容吗？我翻过那教材，扯，不想考。

运营管理的中心是人和财，财分两线：入财配用人，支出在资源分配给人、和财生财。财生财和入财配用人的关键都在用人，你说人重不重要？其实在组织架构更改完善之后决策管理者的思维中心只有人。传承企业的新进成员大部分从基础入职，基层中选高层，这样的方式忠诚度高，缺点是固化的内部运营模式不利于创新。这时我们要考虑创新的内核，研究思维的形成和衍变过程与个人经历的关系，喜欢更新思维的人绝对不喜欢按部就班的工作，这与现行体制有矛盾！……我是不是再说下去要开大课了？说三观吧！我才发的因果人生，里面讲了三观的定义，还有完善的余地，我只是不知道别人的问题在哪。

中高层另外途径招聘，由人力资源部过滤这也不科学，忠信度不如自己培养的人员，而且滋生内斗、帮派。话说回来内斗和结帮派是企业文化建设的问题，决策者三观决定思维链接次序，也决定企业文化，文化就是思维与行为的链接体现且不止于制度。

成员是决策者直管这叫人力资源，人力资源管理者与决策者的契合度决定人力部门的能力，还是决策者本人的识人能力决定人力部门的功用。

培训由各部门负责，这样部门运作统一。招聘公告归宿于财务利于资金统管，过滤成员时各部门负责人负责。工会的职能不可忽视，成员们理性的要求和协商比工人权益推给劳动仲裁更合理，成员通过工会监管利于运营管理的公信力，利于传承企业的成形。

人力资源管理本身不要成为一个固定的机构，管理运营随不同的决策者和不同的地域价值观进行机构设置，完善关键职能就行了。管理有基本框架，但是并没有什么定势，因为用的人不一样，定势妨碍创新发展久而久之形成官僚主义。官僚主义是什么，想当然、这事别人负责你找他去、位子比做事要紧。但实际上活着比位子更要紧，这样的人生追求本身就是矛盾。

人才是社会问题，包括定义和培养方式。一个公司改变不了多少，但是决策者的思维改变能转变公司的命运，人力资源管理的理念在于决策者的思维提升！

人力资源管理的案例分析

举一个劳动关系方面的案例

案例：万某到某建筑公司工作，任采购员，一日，因材料采购报销的问题，与公司的财务发生争吵，后大打出手，将同事王某打伤，建筑公司无奈将王某送至医院治疗，后建筑公司多次找万某谈话，因为其在办公区打架，要求万某自动离职。一个月后，王某治愈出院。建筑公司认为，万某打架致使同事受伤的行为属于严重违反公司规章制度的行为，而且万某已经在建筑公司的规章制度上签字并认可，因此，建筑公司以严重违纪为由，解除了与万某的劳动关系。万某不服，诉至当地的劳动仲裁委员会，要求建筑公司支付其解除劳动关系的经济补偿金。问：员工在办公区域打架，单位单方解聘需支付经济补偿金吗？

分析：首先，员工在办公区域大家，单位单方解聘无需支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，第二项：严重违反用人单位的规章制度的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金中不包含本法第三十九条的内容，因此无需支付经济补偿金。 从人力资源管理方面来讲，HR或者用人单位应该及时对员工的违纪行为进行取证，员工在办公区域打架，应当及时报警获得直接证据，同时将伤者送往医院治疗并获得诊断证明，必要时调取监控或进行录音录像等，获取员工违纪的铁证，避免相应的法律风险。