本文目录
- 如何加强企业人力资源管理
- 人力资源管理制度
- 企业人力资源管理是什么
- 企业人力资源管理措施
- 企业人力资源管理的工作职责
- 企业人力资源管理
- 浅谈企业人力资源管理
- 企业人力资源管理包括哪3个方面
如何加强企业人力资源管理
如何加强企业人力资源管理
加强企业人力资源管理，就是要当企业招聘到合格的人才，又能够培训开发他们，企业还应该合理的配置的人力资源。在人力资源的配置过程中，一定要体现出“以人为本”。就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。
一、人力资源管理存在问题
人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源。所以，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。我国目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要体现在一下几个方面:
其一，企业存在重招聘、轻开发的现象。目前，开发利用方面来看，我国的企业存在对人力资源开发力度不足的一面。从招聘广告上可以看出，许多企业希望应聘人员具有相应的工作经验，这说明企业倾向招聘合格的人才，而不是自身培养合格的人才。
其二，企业存在薪酬激励不足的现象。受限于传统的薪酬制度，我国企业的薪酬水平一直处于较低的水平。因此，较低的薪酬水平难以起到较高的激励作用。
其三，企业存在绩效考核不严格的现象。部分企业尚未形成人力资源的绩效考核局面。企业关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。另一方面，企业过于关注短期结果，而忽视长期绩效的考核。
我们认为，企业提高人力资源管理水平应该从以下几个方面开始:第一，首先要招聘合格的员工，第二，要重视薪酬激励的作用，第三，要做好员工的开发工作，最后还应该合理的配置人力资源。
二、企业应把好招聘关
如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的`最重要的资源之一，而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。
其一，首先要成功地开展招聘宣传。宣传是招聘到合格人才的第一关，企业只有宣传到位，让应聘者充分了解到本企业，如此才能对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
其二，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。充分的工作分析可以从内部很好地把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。而且明确、详细的职位要求和工作说明书可以让应聘者比较详细了解岗位的要求，从而可以让公司招聘到适合岗位要求的人。
其三，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度;外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。
其四，招聘过程应该公平、公正。人力资源部门根据企业人才的需求计划，通过公开公正的原则，将合适的人员招聘到合适的岗位上，真正做到人尽其用。这也要求企业在招聘的过程中应该做到公平、公正，招聘到合格的人才。
三、企业应提高薪酬管理水平
随着社会的发展，精神激励成为企业激励的重要的一个方面的，但是无论如何也不能忽视物质激励的作用。
其一，企业人力资源部门应据实制定一套完整的薪酬体系。薪酬是员工基本生活的保障，是员工心理激励的动力，是个人价值的体现，它对企业改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革都起到推动作用。一个合适的薪酬系统，应该包括薪酬结构等。
其二，要制定相应的福利体系。薪酬和福利提醒在战略执行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力资源管理团队应该把绩效管理和薪酬福利体系挂钩的方法帮助员工按照特定的目标完成工作。譬如，养老保险等是实现人力资源的可持续发展的关键，他能够让人力资源放心的投入到企业的建设过程中去。
其三，要制定合理绩效考核机制。绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任心、完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学地评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的奖、惩罚、培训、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。
四、建立完善的培训开发体系
企业在招聘到合格的员工时，还应该注意培训与开发。企业应该从以下三个方面建立和完善培训开发体系。
其一，重新设计培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，没有一个系统、规范的培训管理流程。过去的培训流程很难满足企业人力资源开发的需要。当前企业的管理流程舒畅后，企业应该在内容上逐步完善，设计合理的培训与开发课程体系。
其二，设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培训的内容针对性不强，且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系:新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。
其三，评估培训与开发的效果。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的;有些是直接的，有些是间接的;有些是短期的，有些是长期的。因此，培训效果的评估十分复杂，很难全部用量化的指标来衡量。这就需要与培训员工的及时沟通，也就是下一步要做的，那就是要收集反馈意见。
其四，收集反馈意见。现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性、制度性。培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源。培训工作是企业发展的基础。反馈意见是提高企业培训工作的最后一环。企业应该采取匿名的形式收集反馈意见，以降低企业员工的抵触心理。
;人力资源管理制度
人力资源管理制度：
一、制度化管理的基本理论
1.制度化管理的概念
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”,是由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理
方式。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。在企业组织经营管理过程中,由于管理所依托的基本手段不同,存在着不同类型的
管理方式。
2.制度化管理的特征
从管理方式的内容和制度化管理的实质来看,制度化管理的主要特征如下：
(1)在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任,并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
(2)按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式巩固下来。
(3)以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格,来挑选组织中的所有成员。
(4)在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离。管理人员不是所管理企业的所有者,管理人员只是根据法律所赋予的权力,暂时处于拥有权力的地位,原则上企业中所有员工都应服从制度的规定
(5)管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和
制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的。
(6)管理者的职务是管理者的职业,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的机会,他应忠于职守,而不是忠于某个人。
3.制度化管理的优点
与传统的以非正式权威为主的管理相比,制度化管理更具优越性。
(1)个人与权力相分离
(2)是理性精神合理化的体现
(3)适合现代大型企业组织的需要
二、制度规范的类型
制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。
制度规范没有严格的界限,可以用多种标识进行分类。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同,可分为下述五大类。
1.企业基本制度
企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的,规定企业形成和组织方式,决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等
方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系;确定了财产的所有关系和分配方式;制约着企业活动的范围和性质。
2.管理制度心
管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范,是用来约束集体
性活动和行为的规范,主要针对集体而非个人。例如各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系;各项专业管理规定(人事、财务、业务)；信息沟通,命令服从关系等方面的制度。
3.技术规范
技术规范是涉及某些技术标准,技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物的内在技术要求,科学性和规律性强,在经济活动中必须严格遵守。技术规范涉及内容很多,从各类技术标准到工艺生产流程,乃至包
装、保管、运输、使用和处理都具有内在的规律。企业组织管理中经常碰到的,主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
4.业务规范
业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题
的有力手段。业务规范大都有技术背景,它以经验为基础,是升华了的工作程序和处理办法,如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。
5.行为规范
在企业组织当中,有些制度规范涉及个人行为,如上述第2、3、4种规范;还有一些规范是专门针对个人行为制定的。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度
范的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽,但也是最具基础性的制度规范。制度规范涉及个人行为到企业组织所有层次和所有方面。所有这些制度规范结合起来,构成了一套完整的约束系统。
三、企业人力资源管理制度体系的构成
1.企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:
2.组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;
3.对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定);
4.员工绩效管理(目标管理)的规定;人员培训与开发的规定;
5.薪酬福利规定(含社会保险规定);
6.劳动保护用品与安全事故处理的规定;
7.其他方面的规定,如职业病防治与检查的规定等。
而属于对员工管理的制度主要包括:工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理
化建议的规定;员工越级投诉的规定;其他有关的规定如员工满意度调查的规定,等等。
四、企业人力资源管理制度体系的特点
(一)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能现代企业人力资源管理,是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上,它至少涉及以下五种基本职能:
1.录用
这项职能包括以下活动:明确组织中工作岗位的需求,提出人员补充的计划;对有资格的求职人员提供均等的就业机会;采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选
2.保持
这项职能由以下活动组成:有效激励员工,始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,使其潜质得以充分发挥;为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件,营造良好企业文化氛围。
3.发展
通过教育、培养和训练,促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的劳动能力得到开发。
4.考评
对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面,做出全面考核和评定;对组织气氛和管理状况,以及员工士气进行调查分析与总体评价。
5.调整
为保持员工的正常状况,通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法,使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。
以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的,要有效地完成这些职能,企业必须加强各项基础工作,建立、健全和完善人力资源管理制度体系。
(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一
在企业人力资源管理体系中,隐含着两种基本要素,一种是有形的,另种是无形的。或者说,一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准,即对具体人力资源活
动和过程的管理规定;另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是,无形酌意识形态上的因素,要比有形的具体实施的管理规定更为重要,它制约和
响着有形的具体的管理规定。
五、人力资源管理制度规划的基本原则
1.将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
2.从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系,使之更加充满活力。
3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时,有所创新、有所前进。
4.企业人力资源管理制度规划与创新,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。
5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正、副主席)共同签署的,它是经过多轮协商谈判的产物,它明确
了员工和企业双方各自的权利和义务,是调整劳动关系中一个十分重要的组成部分。
6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理,保持企业人力资源管理制度规划的动态性。
六、制定人力资源管理制度的基本要求
既然管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制度,因而也是将单独分散的个人行为整合为有目的的集体化行为的必要环节,是管理赖以依托的基本手段。企业组织管理中各项制度的制定和形成,要满足以下五个基本要求。
1.从企业具体情况出发
2.满足企业实际需求
3.符合法律和道德规范
4.注重系统性和配套性
5.保持合理性和先进性
企业人力资源管理是什么
企业人力资源管理是什么
人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。那么，下文是由我为大家整理的企业人力资源管理，欢迎大家阅读浏览。
一、人力资源规划
人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!
1、 根据企业的战略规划，调整企业当前的组织结构;
2、 根据组织结构设计好每个岗位，根据企业的三年内的目标、一年的目标定好岗位，然后配备岗位内适合的人才，如果在选人的时候，发现有些岗位的现有人才不合格，不能完全胜任其工作，要做好培训、培养此岗位的计划，让他成为一个合格的人才，另外也可以考虑空降，如果企业文化内涵很深，空降的人才的存活率是很低，通常企业内有这三种人才可以空降，一是总经理，二是财务总监，三是技术专业人才，其他的人才最好是自己培养，如果要空降，至少要发一年的时间在企业内培养;
3、 明确企业内所有岗位的岗位责、权、利，规范企业内每个岗位的操作程序及流程;
4、 制定人才的激励机制;
5、 制定人才的培训、培养计划;
6、 制定人才的评估体系;
7、 制定薪酬、福利体系;
8、 做好企业内人才的职业生涯规划(企业内个人人才的职业生涯规划一定要与企业内的战略规划相匹配，不然很难发挥人才的最大价值化);
9、 做好每个层次，每个岗位的授权与监督工作;
10、处理好每层次、每个部门、每个岗位的之间的关系。
二、招聘与配置
企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。
三、培训与开发
培训作为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做?什么样的培训必须在企业内部完成?外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”
内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的.方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么?这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
1、理论学习;2、项目评估;3、调查与评估; 4、需求评估与培训;
5、培训与发展; 6、培训建议的构成;7、培训、发展与员工教育;
8、培训的设计、系统方法;9、开发管理与企业领导;开发自己和他人;
10项目管理;运作管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理
好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。
五、薪酬福利管理
钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。
1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈。模块四人力资源管理与竞争：1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
六、劳动关系管理(员工关系管理)
最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心。
人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判。
目前许多民营企业的人力资源管理，在架构上写的是人力资源，但实际上是在做行政的工作，尤其是企业的培训规划、人才梯队搭建、培训、培养、绩效增长管理、流程管理、企业文化建设方面非常欠缺，希望各位民营企业老板或高度把人力资源管理重视起来，让我们一起自省、反思、学习、分享，共创辉煌!
;企业人力资源管理措施
企业人力资源管理措施
实现对人力资源的合理、有效使用，实质就是有效地进行人力资源管理。下面我为大家准备了一些人力资源管理措施，欢迎阅读。
1.用人所长，实施以人为本的经营战略，
合理配置人力资源。充分发挥职工的主观能动作用，使每个职工在这个内聚力强、有效运转、互相协作的工作集体中获得自尊、自重，并感到公司是支持和重视他们的，也感到自己对公司具有一定的价值，让每一位职工充分认识到，公司肩负着重要的使命和目标，每个职工的工作对公司来说都是不可缺的，激发员工的参与感。公司取得成绩后，让每个人都有价值感、成就感。这是公司得以发展的内聚力和源动力。
2.注重培养和培训，努力提高员工队伍的整体素质。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。只有通过培养和培训，全面提高广大员工的整体素质，使员工钻研科学技术、投身岗位工作的动机和愿望才会进一步增强，从而进行科技创新的能力和质量也会相应地进一步提高。同时也要看到，人力资源和高层次科技人力资源结构是一个“金字塔型”，人力队伍的基数越大，高层次科技人才的生成数量就会越多。
3.明确目标。
如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免会有所不同。
4.建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的.绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5.及时监控绩效考评。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料，很容易导致考评之前争取表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，从而使考评结果不公平。
6.及时反馈考评结果。
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。
7.建立企业技术创新机制，在创新中求发展。
企业技术创新，必须采取切实可行的对策和措施，力求避免进入误区，才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术、墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强与科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
8.全面加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
9.做好人力资源管理走持续化发展道路――战略执行。
战略执行即把战略付诸到企业的日常工作当中去。战略执行的成功与否主要取决于五个重要的变量： 组织结构、工作任务设计、人员的选拔与培训开发、报酬系统、信息及信息系统类型。
;企业人力资源管理的工作职责
企业 人力资源管理 需要掌握人力行政系统多个版块的基本知识;熟悉国家劳动相关法律法规，具备用工风险规避意识。下面是我给大家整理的企业人力资源管理的工作职责，欢迎大家借鉴与参考，肯定对大家有所帮助。
企业人力资源管理的工作职责1
1、对招聘 渠道 的拓展、维护及网络招聘信息的发布和更新:按照各部门的招聘要求，负责 简历 筛选及初试人员的约见、招待和选拔考评等日常工作;
2、按照各部门的招聘要求，负责简历筛选及初试人员的约见、招待和选拔考评等日常工作:
3、负责员工 入职 手续办理，包括求职申请表、 收据 、身份证复印件及发放工衣等:
4、负责员工 离职 手续办理，包括办公用品、出勤核算、工衣退还、退宿登记等工作;
5、负责催收新入职员工未补齐资料的工作(如相片、银行卡、健康证明、户口本等)
6、建立档案并保存整理各类档案(包括人事档案、合同档案、文件资料电子档案等);
7、依据公司人力资源需求，做好员工内部调动工作，办理转岗后晋升加薪的资料变更;
8、负责组织与公司各部门、分公司人员签订及续订 劳动合同 ;
9、负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等工作;
10、负责做好公司员工的考勤和加班、补休、假期安排登记;
11、准时出具考勤确认表、人事报表，核算并制作工资考勤表;
12、领导交代的其他工作任务。
企业人力资源管理的工作职责2
1、协助领导建立健全公司管理制度，做好人力资源条线体系建设、优化。
2、负责公司招聘工作。完成各阶段人员编制计划制定，按计划实施招聘;完成项目型招聘工作支持。
3、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈。
4、协助完成绩效考核体系优化及阶段考核相关工作。
5、负责员工入职、转正、离职等流程办理，做好公司人事数据管理。
6、执行各项人力资源管理实务的操作流程和各类 规章制度 的实施，配合其他业务部门工作。
7、完成领导临时交办的各项工作任务。
企业人力资源管理的工作职责3
1.参与公司人才盘点机制建设，搭建合理的人才梯队;
2.落实公司人才招聘计划，维护招聘渠道，提升招聘质量和效率;
3.参与岗位与任职资格体系建设，完善员工职业发展通道;
4.优化人工成本管控，完善薪酬、考核与激励机制;
5.指导和服务公司所属业务部门，提高人才管理与开发质量。
企业人力资源管理的工作职责4
1.参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持;
2.组织制定、执行、监督公司人事管理制度;
3.协助人力资源负责人做好相应的职位 说明书 ，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符;
4.根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出)， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置;
5.与员工进行积极沟通;
6.制定招聘计划、招聘程序，进行初步的 面试 与筛选，做好各部门间的协调工作等;
7.根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系;
8.制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利;
9.组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;
10.配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作;
11.领导交办的其他工作。
企业人力资源管理的工作职责5
1、负责管辖范围内的考勤检查监督;
2、负责检查经理的合同收据，交接财务资料;
3、负责会议的准备和通知;
4、协助管理所辖范围的人员形象问题，卫生监督;
5、负责公司的招聘以及安排面试;
6、上传下达公司的发文。
企业人力资源管理的工作职责6
-熟悉人力资源管理的薪酬、绩效、员工关系、招聘管理、离职管理等模块，并有丰富的实际操作 经验 ;
-熟悉企业劳资法务，处理过企业合并重组或结构性、战略性裁员等项目者优先;
-具备良好的沟通技巧，表达和说服能力强;
-良好的英文沟通与表达
企业人力资源管理的工作职责7
1、负责人力资源管理工作,包括人才招聘,薪酬福利,绩效管理,员工关系,培训和人才发展;
2、与各国人资负责人协作,制定当地力资源的政策和标准,确保组织高效运转;
3、跟据公司的方向和合规要求,规划并执行人资行政的政策和流程;
4、参与关键岗位的招聘工作,并妥善安排新员工的入职培训;
5、监控并统筹月度薪酬的审核,包括 保险 和个税缴纳等;
6、负责薪酬激励方案的指定,完成年度绩效考核和薪酬回顾;
7、员工关系项目的立项和落地,提前员工的归属感和企业品牌的知名度;
8、负责全球分公司的 文化 搭建;
9、其他海外公司人资管理相关工作。
企业人力资源管理的工作职责相关 文章 ：
★ 人力资源部工作职责
★ 人力资源管理员工作职责与工作内容
★ 公司人力资源岗位职责大全
★ 人力资源岗位职责范文
★ 人力资源管理师的主要工作职责
★ 人力资源部岗位职责
★ 人力资源部岗位职责范围
★ 人力资源专员的工作职责
★ 公司人事部员工主要职责精选5篇
企业人力资源管理
摘要
当前，随着社会的不断发展，传统的企业管理方式已经不足以满足当前不断增大的市场竞争力。中小企业是国民经济发展的中流砥柱，对于我国的经济推动至关重要，不过中小企业由于体量较小，核心竞争力较差，因此在竞争激烈的市场中难以发展。事实上，对于企业来说，市场竞争不仅是资源的竞争，还包括企业人才的竞争。而且事实上，人才对于企业或许更加重要。因此，中小企业想要在竞争激烈的市场下求得生存，并且取得较长远的发展，就要十分重视人力资源管理。激励机制是人力资源管理中的重要内容之一，激励机制的建立与否、运行程度的深浅及其是否科学合理，关乎企业的核心竞争力。本文将就中小企业激励机制机制存在的问题进行分析研究，并提出针对性的对策。
关键词：中小企业；激励机制；问题；对策
Abstract
At present, with the continuous development of society, traditional enterprise management methods are insufficient to meet the current increasing market competitiveness. SMEs are the mainstay of the national economic development, which is crucial for China’s economic promotion. However, SMEs are difficult to develop in a highly competitive market due to their small size and poor core competitiveness. In fact, for enterprises, market competition is not only the competition of resources, but also the competition of enterprise talents. And in fact, talent is perhaps more important to the business. Therefore, SMEs want to survive in a highly competitive market, and to achieve long-term development, we must attach great importance to human resources management. Incentive mechanism is one of the important contents in human resource management. The establishment of incentive mechanism, the degree of operation and its scientific and reasonable, are related to the core competitiveness of enterprises. This paper will analyze and study the problems existing in the incentive mechanism of SMEs, and propose targeted countermeasures.
Key words：SMEs; Incentives; Problems; Countermeasures
前言
中小企业是我国经济发展的引擎，发挥着稳定社会秩序和增加就业率的重要角色，充当着我国市场经济发展的主角。激励机制是企业发展的核心，也是企业提升自身核心竞争力的关键因素。企业之间的竞争究其原因就是企业中员工实力的对抗，因此如何保障企业员工能够积极参与到企业之间的竞争，是激励机制活动的重中之重。现实生活中往往出现由于激励机制存在的缺陷和不足而导致的企业在市场竞争中的巨大损失。所以制定一项科学、合理的激励机制成为企业在竞争活动中的制胜法宝。
一、中小企业概述
中小企业是一个相对的概念，它是指相对于大企业而言，其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。同时中小企业也是- -个动态的概念，过去被称为大企业的，现在可能只是中等企业，而现在是小企业的，若千年后可能会发展成为大企业。中小企业也是一个比较复杂的概念，在不同的国家会有不同的定义和标准。
我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出:中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
二、激励机制概述
（一）激励的内涵
在过去，“激励”一词本只是心理学专业术语，其意思指的是鼓励所激励对象做出某个行为的心理过程。不过如今已经被学者引用到了管理学之中。现今，“激励”又指的是企业采取某些方法或者手段来鼓励企业员工通过自身的努力去追求生活、工作目标的意愿程度。激励已经成为管理学中人力资源开发与管理实现的主要手段。在企业的人力资源管理中，激励的主要表现就是去满足或限制员工的需求。为了使企业员工能够在企业的工作中成功完成领导所交付给他们的工作，激励员工的工作动力，并激发他们的热情和创造力非常重要。不难发现，现代企业实施激励的基本目标是激励员工工作，在实现组织目标的基础上满足他们的发展需求，不断提高企业员工对工作和业务的满意度并保持热情。促使其为工作激发自身的创造力。
（二）激励机制的概念
激励机制主要是指由于特定组织系统中激励手段或者激励方法的相互作用，这是激励客体与激励主体之间关系的总称。从企业人力资源管理的角度来看，企业激励机制指的是现代企业的相互关系结构，包括企业的运作方式和发展方式。但是，企业员工的动机不仅仅是满足员工的发展需求。事实上，激励措施是以满足或限制的形式进行的。有必要通过组织改进一些激励员工的措施并满足他们的需求。确保绩效奖励的可持续性，以及有效控制的程度。激励机制是通过合理化系统反映员工与公司之间的互动。激励机制应该是人力资源管理的整个过程中各种激励机制或有机组合系统的集合。比如，规划和组织设计，招聘和配置，培训发展，绩效管理，薪酬和福利以及劳动关系管理。从激励机制的作用角度来看，激励机制是动力机制与约束机制之间的矛盾，或者是对立统一的组合。在企业中，激励是面向以人为本的管理方式，激励机制是以企业的制度为导向的。人性化和制度化的结合是企业管理者所追求的目标。一旦激励机制的制度形成，就会固有地对组织系统本身起作用，使企业的功能处于一定的状态，进一步影响企业的生存和发展。
（三）激励机制的内容
1.物质激励
物质激励是最基本和最具刺激性的激励措施之一。物质是万物的基础。物质需求也是人们最基本的需求：服装，烹饪，膳食，生活，工作和其他活动和活动都来自提供物质信息。在这种情况下，物质激励对任何人都有一定的激励作用，但不同的人在不同的时期对于物质的需求倾向是不同的。物质激励是企业激励的基础，也是企业常用的最重要的激励措施。物质是人类生存的第一需要，是所有社会活动的基础和基础。物质激励是刺激的手段之一，是激发员工积极性并鼓励他们努力工作的途径。
2.情感激励
情感激励是利用良好的情感关系激发企业员工的工作积极性，从而采取激励方法来提高效率，探究不同人们的不同发展潜能。情感是人们行为最直接的因素之一。每个人都想要不同的情感。相比较于物质激励方面，情感激励更注重满足精神和精神健康需求以及人的心理健康。今天，情感需求已成为人口的主要需求，这也意味着需要确保为人力资源管理者建立强有力的激励机制。在使用物质激励的同时使用情感激励措施可以有效地培养人们的生活和工作能力以及团队合作的能力，并加强他们对企业的归属感。
三、中小企业建立激励机制应遵循的原则
（一）持续性原则
为了在人力资源管理流程中形成激励机制并确保激励机制具有持续影响，企业必须持续性运行企业的员工激励机制。持续性的保持激励状态下，在此基础上，员工可以努力获得所需的激励。这种激励机制不应该被中断或修改，而是可以根据公司的实际需求和能力量身定制，并且可以不断满足员工的需求。如果激励机制因特定原因而中断，则可以解决员工对员工的热情，使激励机制难以再次产生积极影响。
（二）效能性原则
在企业人力资源管理激励机制中，效能性原则是其主要原则。企业人力资源管理流程中的激励机制只有具备实用性时才有效。也就是说，激励机制必须可以为企业产生商业利益。如果激励机制仅仅是为了鼓励员工，而没有充分考虑到公司的实际需求，那么激励员工的过程效率低下，这对公司没有任何价值。一旦激励员工之后，那么可以为公司创造的利益就必须是可预测的。企业实施的激励机制必须是有意义的，即效率在于人力资源的整体管理。激励机制的关键要素是只有在设计激励机制时，充分考虑其实际效果并预测这种影响，公司才能在实施激励机制的同时获得一定的收益。
（三）实用性原则
人力资源管理进程中的激励机制应基于实用性原则。如上文所述，在企业人力资源管理中，激励机制主要有两项，即物质激励和精神激励。当然，并非所有的企业员工都适合物质激励或精神激励，因为一些员工对物质激励的价值比对精神激励有更好的理解。推动激励机制可能使企业人力资源管理的激励机制不切实际，从而导致激励机制失去自身的作用。因此，在设计激励机制时，企业必须充分考虑激励机制的作用，尤其是这些对象的实际需求。
四、中小企业建立激励机制的必要性
（一）激励机制能够增强团队凝聚力
通过实施激励机制，公司员工有更多的发展机会，公司的认同感和归属感也会增加。简单来说，企业就像一个位于中心位置的磁铁，被大量员工包围，通过围绕业务进行组织。这增强了员工之间的相互理解，并对企业文化形成了一种认同感，从而促进了业务发展。这一切的基本原则应该是公司具有良好的发展前景，吸引大量员工，这可以使员工与公司形成良好的认同感，从而增强公司的凝聚力。
（二）激励机制有利于增强企业竞争力
如果企业希望在激烈的竞争中实现可持续发展，必须要具备一些较高的企业效益，如此才能保证企业在每个阶段执行的任务都能够完成。又因为企业的效益最重要的一点就是由企业的员工来决定的。因此，企业需要知道如何使用激励措施并展示员工的价值，以便公司可以在这种环境下实现可持续发展。
（三）激励机制有助于提高员工的工作积极性
研究表明，如果企业拥有完整的激励机制，员工可以在工作中发挥超过80％的潜力和效率。没有有效的激励机制，员工效率就会大大降低。从某种意义上说，企业必须支付一些精神或物质奖励来实施激励制度，以增强员工的自尊心，提升他们的个人素质，促进他们的努力。作为激励系统实施的一部分，可以刺激员工自身的潜力，进一步促进公司的发展。
五、中小企业激励机制的实际应用现状
（一）企业内部缺乏公平性
我国企业内部的不公正现象实际上非常普遍。在薪酬，奖励和惩罚以及发展机会方面；领导的亲信与非亲信之间，各个部门之间，新老员工之间都可能存在大量的不公正现象，这严重影响了员工的积极性和稳定性，影响了公司的经营和发展。因此，企业家必须高度重视企业内部的公平保障。公平对公司来说非常重要，因为公平有助于充分调动员工的积极性，并使他们能够看到无论员工的亲和力和地位如何，每个人都受到同等尊重，并有相同的机会去看待和工作。
（二）激励机制的方式不科学
在当今社会，员工在企业人力资源方面的方式是不科学的。人力资源是企业在市场竞争中最重要的资源之一，其在决定企业的生存和发展方面发挥着重要作用。在人力资源管理中，必须认真运用科学原理，科学管理人力资源是做好人力资源管理的必要前提。换句话说，必须在科学，分配和管理领域规划人力资源管理，并且必须在人力资源管理的日常工作中实施。对于企业和机构而言，理性招聘和合理地人才培训是企业整体工作的重要组成部分。征聘人力资源是否科学合理的问题取决于社会的公正和公平性质。可以说，影响非常深刻。当前社会对于人力资源的关注程度如此之高，如今大学毕业生人数众多，但是就业机会少，因此竞争激烈。招聘人力资源是人力资源管理的基础工作。企业和机构缺乏科学的招聘制度会削弱员工的积极性。
（三）激励缺乏差异性、形式单一
目前，我国企业人力资源管理中使用的激励形式非常单一，缺乏差异性。大多数企业的激励都集中在工资和奖金上，只是单纯的关注物质层面而不是其他层面的奖励。然而，纯物质奖励也有一些缺陷。根据马斯洛的需求理论，员工在日常工作中的需求，即对激励的需求是根据员工自身的努力程度和企业的发展程度而变化。在许多情况下，如果企业管理者无法正确确定员工真正需要什么，那么该员工将很可能选择离开公司，因为请求未得到满足，这是公司严重人才流失的关键。单方面追求物质激励虽然在当前我国居民的收入水平情况下作用非常有意义，因此物质激励措施尤为重要。但单方面寻求物质激励措施很容易使员工产生盈利心理。企业的物质激励方法主要包括工资激励，此外还有员工奖励与业务绩效相结合。员工的收入金额与公司人力资源的效率直接相关。这种仅使用工资作为激励的激励方法涉及员工的焦虑并影响工作氛围，因此有必要尽快改进。
（四）缺乏完善的绩效考核及评估体系
在我国企业的发展中，大多数企业的绩效评估问题都不完善，其中最重要的问题就是公平、公正。在公司的人力资源管理中，绩效、评估是一个极其重要的因素，它基本上反映了所有员工的工作效率和结果。如果在完成这项工作期间出现不公平问题，就会影响绩效评估结果的真实性，也将影响后续评估工作。
但是，在公司绩效评估的发展过程中，通常情况是人力资源管理部门来完成。除了人力资源管理部门经常会存在其他部门不配合的情况，这就使评估工作变得困难。评估考核是企业激励机制的前提，上述存在的情况将使评价工作缺乏根据，并且由于公司的评价标准尚未完善，也会使激励机制变得毫无根据。这对于企业内部表现优异的员工是不公平，极有可能导致员工对公司的不满并失去信心，甚至严重导致企业人才大量流失，这对员工的长远发展极为不利。公司经营业绩是衡量企业竞争力的关键指标之一。这对促进可持续企业发展也至关重要。只有员工具有较高的绩效水平，才能提高公司的整体水平。通过实施有效的激励措施，员工可以更加努力地工作，然后采取主动和创造性来提高他们的专业地位，并最终提高公司的整体绩效。
六、中小企业激励机制问题的对策建议
（一）保证企业内部的公平竞争
社会经济非常重视公平和公平原则，这一原则在商业中也很重要。每个人都希望得到公平对待。为了使激励机制以公平、公正的方式实施，有必要严格遵循系统内容以获得奖励和惩罚。只有实际的实行制度才能吸引员工的关注度力。对于奖励和处罚，可以创建适当的公共公告，以使员工感受到激励机制的价值。对员工的激励必须基于对个人的公平和公平原则，创建一套适合业务发展的激励措施，并应用并严格尊重该系统。此外，还必须与评估系统相关联，以加强鼓励他们的潜力。企业需要了解员工的需求，正确评估工作质量，收集并认真分析激励信息。同时，有必要建立一个透明、公开的招聘制度，让竞争者在平等的公平竞争环境中展示自己的才能。在发展过程中，企业也不能忽视人才文化。当他们参加培训时，可以感受到自己的成长，并在竞争过程中认识到自己的脚步。因此，可以有针对性、有选择地提高自身的整体价值。为确保公司内部的公平竞争，公司可以定期举办研讨会或专业培训，使员工能够接受企业文化建设，提高专业知识，改变公司原有的印刷员工，增强公司的商誉。
（二）科学制定有效的激励机制
企业激励机制的科学性，是指激励机制要有制度化、程序化，同时还要符合本企业和本企业员工的特点和实际情况。企业必须系统地分析，收集，组织和激励信息和相关要素，全面了解员工的需求和工作质量，并不断建立基于劳动力发展的实际激励机制。科学的激励机制是激励员工以最高效率执行的基本保证。同时也是生产和管理活动协调，有序和高效运作的重要支撑。在企业人力资源管理过程中，企业领导者必须认识到激励机制的重要作用。这就要促进企业的科学发展，特别是在人才就业和培训过程中，有必要明确人才对企业发展的重要性，并建立一个相对完善的激励机制，满足员工和企业所需的业务发展需求。在传统的企业管理中，员工和企业的利益都很薄弱，员工的积极性很弱，尤其是那些容易激发员工满意的严谨的管理方法。要注意员工的观点，结合员工的利益，明确员工的需求。最好确保激励机制满足大多数员工的需求。奖励尽可能使员工熟悉公司的要求和计划，鼓励员工为社会创造价值，让激励机制不再形同虚设。
（三）建立多元化的激励机制
众所周知，科学的激励机制应该随着公司内部和外部环境的发展而不断发展，这种环境一直在不断发展。因此，有必要制定满足企业发展需要的不同激励方法。应该指出的是，当企业制定人力资源管理激励机制时，不仅要结合公司的实际情况，还要注意其活动的演变和方向，以及国家政策的调整。如此才能够有针对性，科学和可持续的激励措施。了解每位员工的家庭背景和生活条件，并将多层次和多级奖励应用于不同的员工职位。一些员工需要物质激励来提供薪酬增加和佣金方面的激励。一些员工需要时间与家人共度时光，因此奖励可以是假期。对于工作中没有自信心的员工，应当给予更多的精神肯定和鼓励，给予他们更多展示自我的机会等。精神鼓励和物质激励的结合只有真正激发员工的工作积极性和热情才能满足双重要求。
面对中小企业普遍存在的激励机制单一的问题，在当前人力资源管理的发展中，必须积极采取多元化激励措施，充分满足员工的需求，激发员工的积极性。进而能够促进公司的长远发展。如今，应结合物质激励，精神激励和情感激励，为员工创造整体激励，营造对公司的归属感，增强公司的凝聚力。首先，物质激励是最基本的激励措施，也是员工生存的基本需求。目前，可以定义薪酬，福利和奖金等激励措施，以满足员工的物质需求。其次，公司必须回应员工的精神需求，结合物质和精神，通过推荐会议，结合奖励和奖金，奖励证书等，以满足员工的精神需求。最后，一旦改善激励措施，就必须创造具有独特特征的企业文化，营造良好的文化氛围，营造舒适轻松的员工工作环境。满足精神和情感需求，提高员工对公司的满意度，有效防止人才流失。
（四）建立完全的绩效考核及评估体系
绩效管理是人力资源管理的核心，具有重要的实际意义。所谓的绩效是指个人或组织在数量，质量和效率方面执行各种既定任务的情况。为了实现反映现场员工绩效和能力的绩效评估和评估，应披露绩效评估的方法，内容和标准，并应在多个纬度对客户的绩效和行为能力进行客观评估，以鼓励员工不断提高他们的表现。公司需要改进绩效管理系统和价值分配系统：建立日常工作记录，记录每个员工的绩效，作为晋升，奖励和惩罚的基础。另一方面，创建一个特殊的贡献记录，以奖励优秀人才。根据职位，我们将制定不同的激励政策，建立有竞争力的全职招聘制度，并为有才能的个人提供一个展示和鼓励员工努力工作的论坛。在整个绩效评估过程中，为确保绩效管理以公开，公平和公平的方式进行，需要进行一些监督工作。绩效管理的目标是通过评估员工绩效来确定优势和劣势，然后根据相关业务的需求制定个人员工能力和质量改进计划。发展和每个员工的具体情况。通过与员工的沟通，组织各级管理层使员工能够发现自己的优势和劣势，并制定改进计划，以实现提高个人绩效的目标。为了有效实施绩效管理，有必要加强与员工的沟通，帮助他们不断进步。
在企业的发展中，为了实现人力资源管理的适当发展，充分调动员工的积极性，应当建立激励机制机制。但在企业的发展中，仅仅是建立激励机制是不够的。因为在企业的发展过程中还需要绩效评估和评估系统与之相对应。评估和评估公司绩效的制度是实施激励机制措施的前提。如果公司的员工无法进行良好的绩效考核，则无法有效行使激励机制的作用。因此，公司必须根据不同岗位的情况为相应的员工创建任务，编制完成日常任务的报告，并根据员工的实际工作情况进行相应的表示，以反映雇员。真实的工作情况。此外，还应将专业能力和员工的整体素质作为评估的内容，以便完成员工评估。
参考文献
.中国国际财经(中英文).2018(01)：7-10.
.中外企业家.2018(01)：11-13.
.人力资源管理.2017(07)：13-15.
.人力资源管理.2016(11)：16-17.
.北京石油管理干部学院学报.2016(06)：15-18.
.企业改革与管理.2016(01)：16-18.
.人力资源管理.2018(06)：7-8.
.现代交际.2018(01)：11-12.
致谢
我首先要感谢我的论文指导老师。指导老师对我论文的研究方向做出了指导性的意见和推荐，在论文撰写过程中及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了许多有益的改善性意见，投入了超多的心血和精力。老师对我的帮忙和关怀表示诚挚的谢意！
此外，还要感谢朋友以及同学们在论文编写中带给的大力支持和帮忙，给我带来极大的启发。也要感谢参考文献中的作者们，透过他们的研究文章，使我对研究课题有了很好的出发点
浅谈企业人力资源管理
浅谈企业人力资源管理
所谓人力资源管理，是指为了实现组织的目标而对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它不仅包括人力资源的智力开发，还包括对人的思想文化素质和道德觉悟的提升，以及对人的现有能力的充分发挥和潜力的有效挖掘。作为企业管理的基础性内容之一，人力资源管理对于企业的生存和发展意义重大。
一、人力资源的有效配置
最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑如下三个方面：
一是资历结构，即工作经历、工龄、学历、职称等条件。
二是知识结构。知识方面避免单一化，一方面每名职工应尽量容纳和掌握更多的知识，力争作通才。另一方面，整体队伍需要吸纳各个专业的人才，以便形成决策视野的开阔和思维的全面。
三是年龄结构。注重老中青的搭配，将资历老的员工的经验、阅历、谋略、锐气、成熟与年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合，发挥人才“联合舰队”的威力，使人力资源得到最充分的利用。
二、建立科学的绩效考核体系
使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度，对企业来讲是一项基础而重要的工作。大部分企业员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。
三、建立有效的激励机制
建立有效的激励机制是人力资源管理的重要任务。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接关系到企业的生产效率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，不仅可以吸引、开发和留住人才，而且可以激发人才的工作热情、积极性和创造力。
一是建立薪酬激励机制。未来企业留住人才最基本、最重要的环节就是薪酬。薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入;另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。
二是建立工作激励机制。通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。在工作分配上要注重对员工自身条件的开发，用人所长,人尽其才，人尽其用。我国绝大部分劳动密集型企业，工序技术性不高、专注面窄、重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率。如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，将会使工人从工作轮换中发挥自己的更大潜力。
三是建立情感激励机制。通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。注重员工的`内心世界，通过情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征来激励员工的积极性，消除员工的消极心态。管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。企业应建立正常的沟通渠道，进而增进与员工的相互了解和信任，创造和谐的工作氛围。
四、完善培训机制
通过加强对员工的培训，提高企业的人力资源整体素质。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发，只有人力资源整体素质得到提高，企业才会更具竞争力。合理开发现有的人力资源潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量，这对企业效益的增加和员工自身素质的提高非常有利。企业应把人力资源培训经费列入年度预算，通过有效的培训真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培训之前，要充分分析企业现有人力资源结构，结合企业未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
企业的培训要紧贴自身实际，增强针对性，采取多途径、多形式、多层次进行。一是做到人才培训工作与企业发展战略目标相适应，保证培训工作的经常化、规范化和制度化。二是可以采取全脱产、半脱产和业余短期培训相结合。国家承认的学历教育、特定专业对象和非业余的短期培训相结合。三是采取选送高校、职业技能培训等措施来培养和造就一批企业急需的骨干人才。四是注重职业生涯管理。职业生涯设计是在了解员工的基础上确定适宜的职业方向、目标，并制订相应的计划，为员工个体的职业成功提供最有效的途径。企业进行职业生涯管理有助于企业的长远发展，了解并整合多种类型的人力资源，从而最大限度地提高员工的创造和创新能力。
五、实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
六、建立以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才，人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新力,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是以“以人为本”的企业管理为思想基础,要努力培养共同的企业文化意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
总之，人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力，建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理理念，因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。企业在市场竞争中日趋激烈，但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该对人力资源的管理能力加以重视，让人力资源管理在企业生存与发展中发挥强有力的作用。只有结合企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率，促进企业提高核心竞争力，企业才能实现可持续发展，并在市场竞争中立于不败之地。
;企业人力资源管理包括哪3个方面
企业人力资源管理包括哪3个方面
随着人力资源管理的研究与发展，其内涵与外延都发生了变化，分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指政府对整个社会的一项重要管理职能，微观人力资源管理是指对组织内部人力资源的管理。接下来我整理了企业人力资源管理包括哪3个方面的相关内容，文章希望大家喜欢！
（一）科学管理
科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的’产出，每人都发挥最大的工作效率，获得最大的成功，就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标。
（二）工业心理学
一个企业要发展，必须具备人、财、物三方面的条件。人尽其材，物尽其用、货畅其流，三者充分发挥作用，才能使企业发展起来。而在三者中，人是最重要的，它是生产中最活跃的因素。财与物都靠人去运转。同样的财与物，在不同的人手里，可以产生不同的作用和效益。
（三）人际关系管理
人们身处复杂的社会之中，必然会遇见各种各样的人，不同的性格，不同的背景，不同的经历，不同的地位，在复杂的人际关系中，任往会忽略防范九种人，中了“九面埋伏”。对于这九种人，有时候又不得不接触，在与这九种人交往中，要分清利和弊，然后趋利避害，见风使舵，掌握技巧，这样才能使自己更“安全”。
特别声明
本文仅代表作者观点，不代表本站立场，本站仅提供信息存储服务。