公司员工管理（创业期间如何做好公司的人员管理）_员工_制度_管理

本文目录

• 创业期间如何做好公司的人员管理
• 企业在管理员工这方面最大的难点是什么该怎么解决
• 在企业发展道路上，对于小公司来说，如何才能做好员工管理工作
• 公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他
• 企业如何进行人员管理
• 公司怎么样制作管理员工的制度规则

创业期间如何做好公司的人员管理

创业期间公司处于薄弱时期，经不起风浪折腾，所以请的员工必须能力过硬，工资给够。

然后才到员工的管理这一块，初期人肯定不是太多，在确定人员没有什么问题之后就需要老板对员工以诚相待了，有什么能想着你的员工，打亲情牌是个不错的选择。

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企业在管理员工这方面最大的难点是什么该怎么解决

对于企业来说，要做好一家公司需要付出不少的努力，其中做好员工的管理工作是重中之重，人才是核心。

最大的难点，职前菌认为是人心，如何“志同道合”。

企业要什么，员工能不能给；员工要什么，企业能不能提供。这是一个双向的选择，一个双向的深入沟通和了解。二者能否相互认可，达成一致，只有如此，才能加速各自的发展。所以在与员工的沟通、企业文化的建设上就显得格外重要了。

如果企业一味的追求员工的业绩，却不知道员工想要的是什么，员工迟早会流失，特别是不同的员工，他们的需求也不一定都是“向钱看”，马斯洛的需求层次理论也许可以派上用场。如果不深入了解员工，不能提供员工所需，只会使员工与公司产生隔阂，而无法激发其工作动力。

企业是由每个员工组成的，员工的管理需要人性化、多化样，需要激发员工的责任感与工作激情，只有万众一心，才能众志成城。

在企业发展道路上，对于小公司来说，如何才能做好员工管理工作

1.多些人文关怀，使得上下关系融洽，有家的感觉。

2.制度少而精，不能有太多的条框，若有就严格执行。

3.员工薪资上，实施低工资高提成（奖金）制，激发员工的奋斗意识和拼搏精神。

4.提供内部培训的机会，让公司高管轮流给员工讲课，加强工作的技能和形成共同的价值观。

5.高管亲自面试经人力部门筛选的每一个求职者，以保证文化上的一致和认同。阿里巴巴在不到1000名员时，马云亲自面试每一员工。

6.在管理方式上，让员工有较好的参与感，有更多的自主权，同时，多倾听下属的意见，多夸奖少批评。

7.公司虽小，但愿景、价值观和战略目标一样也不能少。

公司员工不服从管理，我行我素，管理者该如何去管理他

谢悟空！大家都知道，管理，只是一种手段。它为实现‘目的’而设置！实际上，实现既定‘目的’，方法有许多种。而有的‘另类’方法，往往能有‘事半功倍’的效果。本人在原国企，曾‘接手’了一个因员工‘消极怠工而’‘停产’达半年的车间。预定的各种规章制度形同虚设。迟到早退习以为常。本人进入后，首先请办公室人员，摸排了车间内所有的员工生日日期，然后按照出生月份，分为十二次。车间自此每年分十二次购买蛋糕和贺卡。由车间组织为当月生日的员工恭祝生日。这是本人上任后，作出的第一个决定。第二个措施，是多次经上、下级讨论修改后，出台的‘上不封顶，下不保底’的工资考核办法。基本上作到公平，公正。（方案内容略去）。第三，为激励员工完成百分之一百五十以上的年度任务，提前三个月召开了职工大会（九月份）。代表了车间，作出承诺：如果超额完成年度计划的百分之五十，到年底，车间将按排全体员工，带上自己的亲属，出去旅游…。最终的结果是，员工给予了满意的答案。车间也按排租了大客车，兴高采烈的畅玩了三天！归题，管理者不是‘神’，更不能‘自以为是’。一定要放下‘手段’，学会尊重您的员工！其二，在具体工作中，在面对利益的问题上，一定要公开，公正，透明！其三，拿住关键时刻，激励员工！管理出效益，可是怎么管，又怎么理。仅仅靠‘制度’，是远远不够的！

企业如何进行人员管理

过去,我们的管理经常讲小企业靠个人、中企业靠制度、大企业靠文化,在这些理论还正确吗?事实上,随着信息的高度对称,企业里的员工也是越来越聪明,企业上有政策下有对策,如果老板单纯的用制度管理的话,员工是无法管理好的,有的时候用企业文化进行约束,但是又落实不好,所以,今天我们从三个维度来讲一下,企业如何能够更好的管理员工。

A 、建立利益共同体。

前边我们讲了,机制就是离开了人治,就是员工自动自发的自我进行管理。从这个维度来讲,我们必须要明白一个道理,企业里员工不能讨好某个领导或者是老板,而是要讨好这个机制。我们说,员工的首要目的就是赚钱,很多员工都说,我多干点没关系,但是我要赚到钱,我付出的要得到回报。所以,我们设立合理的机制,就等于在某个角度上加强了对员工的管理。分配机制、奖金机制、冠军机制、股权机制、分红机制等等机制的设立都是在无形中加强对员工的管理。

B 、建立精神共同体

在讲个标题之前,我想问一下大家。当年伟大领袖毛主席,是用什么说服了劳苦大众的?有人说是分田地,但是没有打下天下之前,也就是没有田可分之前呢?是不是毛主席和天下劳苦大众形成了一个联盟,而其本人也成为中国人的精神领袖?才有后来的同仇敌忾!所以,一个企业里如果想更好的管理员工,需要给员工进行“洗脑”,也就是思想的同化。也许你会问我,有用吗?我还是那句话,有大用。看历史上,哪一个成就大事的人不是先说服了自己,然后在说服别人,最后形成一个精神共同体成就大事的。雷军11碗小米粥开始了创业之旅、俞敏洪三驾马车成就了新东方的今天,历史上如此而成功的企业履见不鲜。但是,这些人为什么能够走在一起呢?只因为“精神的高度统一”。有人会问,为什么他们能把“精神”高度统一呢,那是因为,他们都有统一的“目标”,也就是梦想。

C 、建立思维共同体

思维共同体就是大家思考问题的维度都在一个水平线上,能够做到这一占很不容易。但是企业如果想更好的管理团队,这一项的修炼也是必须要进行的,这就需要企业里面要对人员制定出详细的“人才筛选制度”,并且还要制定相应的人才培养体系。比如现在我们公司准备实施的“奋斗者计划”,就是准备在打造全员的思维共同体上,下功夫所做的一件事。但是无论如何做,我们的目的都是更好的管理人员,更好的让团队凝聚在一起。

最后,我要说如果企业要想管理好人员,则有一个前提那就是必须要建立一些“管理机制”的东西。因为管理是需要规范操作的。

【慧杰智慧】

悬壶济世的本领,来自苦读寒窗;

白衣天使的美名,来自救死扶伤;

人民英雄的称谓,来自舍身沙场;

商业领袖的光环,来自当代道商。

公司怎么样制作管理员工的制度规则

制定制度核心是确定两个方面：

第一方面：制度制定的目的性。规范员工的言行举止是目的，明细员工的销售流程是目的，规划员工的薪酬是目的，描绘员工晋升途径是目的。

任何一项制度必须服务于目的的实现，而不仅仅是觉得应该有这项制度而制定。没有任何目的的制定制度，最终只会是一纸文件.

同时，制度制定是为了执行，前期的调研必不可少，一方面通过调研了解行业内大致方向，在大方向不止出现偏差，另一方面，通过调研结合公司现况，合理借鉴和改进，增加制度的可行性!

第二方面：制度规划下的岗位或事.制度针对的是岗位，就要区分岗位属性，绩效类岗位，行政类岗位，市场类岗位，财务类岗位等等，各个岗位职责产生不同的制度需要和要求，不可一概而论，更不可以偏概全。

制度针对的是事，区分好常态事情，特殊事情，突发事情，针对事而定的制定，最好添加制度执行以及结束的时间！

综上所述，把握好制度的目的，通过前期调研，根据不同岗位不同事件，才能制定出方向正确且切实可行的制定

任何一项制度都不可能是一成不变，在制度执行过程中，要查漏补缺，根据实际情况调整，促进制度的完善和贯彻！

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