如何快速理清工作思路？如何在工作中培养创新思维_企业_员工_园区

本文目录

• 如何快速理清工作思路
• 如何在工作中培养创新思维
• 在市属国企办公室工作，如何创新工作思路
• 刚入职部门经理，工作计划怎么写
• 乡村旅游项目怎么招商引资
• 什么是“云上招商”
• 影响招商引资的因素有哪些如何吸引大企业在本地投资
• 招商引资的单位要如何做好单位宣传工作呢
• 哈尔滨如何才能突破瓶颈，更好的招商引资，快速发展，防止科技人才外流
• 怎样才能更有效的进行产业园区的招商引资

如何快速理清工作思路

抓住三步走，用好思维导图，可快速理清工作思路！

职场中人，工作往往千头万续。如何快速理清思路，从一堆乱麻中理出工作的头绪，对于迅速出击，扩大战果具有重要意义！

如何在紧张工作中快速理清工作思路？

第一，抓住三步走，即认清“是什么”，“为什么”，“怎么样”可快速理清工作思路。当我们面对一个需要解决的问题的时候，首先要思考这是一个什么问题。什么时间发生，什么地点发生，什么人参与。事情的经过是什么，结果怎么样；然后要思考造成这个事情的原因是什么。最后，要思考如何解决这个问题。

第二，运用思维导图。将是什么，为什么，怎么样，以思维导图方式列出来，对于扩大思路、理清关系、增强记忆非常有好处。运用思维导图，关键是要找准关键词，通过思维导图，透视各方面工作关系，对于提升思维品质、理清工作思路帮助极大。

第三，积极实践。知道了是什么，为什么，怎么样，下一步就是要按照确定好的思路全力以赴地做下去。在做的过程中，敢于发现问题，及时调整工作思路，使自己的思想认识不断的接近客观现实，这样，主观与客观相统一、认识与实践相结合，工作就会不断推进，认识水平就会不断提高，工作思路自然也就会日臻清晰了！

如何在工作中培养创新思维

谢邀！要在工作中培养创新思维，最重要的就是改变你原有的思维定势。所谓思维定势，简单讲就是惯性思维，即总是会按照过去的经验去看待事物。

增强好奇心，突破思维定势

在长期从事同样工作的过程中，最容易产生的现象就是习以为常，感觉到熟得不能再熟了。这不仅会让思维固化，也会让一个人对周边事物缺乏好奇心，而恰恰这一点就是创新思维的大敌。

要突破思维定势，关键就在于好奇心的增强。有了好奇心，你就会去了解、分析、研究，从而找出问题，思考出解决的办法。

小的时候，我看到我堂叔拉二胡就很好奇，觉得很好听，也想拥有一把二胡学一学，可是那时家里很穷没钱买。于是，我就天天跑到我堂叔那就去听、去问，并拿过来左看右看，自己也试着拉一拉。之后，我就按照堂叔这把二胡的样子自己动手做了一把，结果还真不错。从此，我就自学会了拉二胡。

这虽是一件小事，但从中我们可以看出好奇心的作用。世界上很多的发明创造都是从好奇中产生出来的。

要突破惯性思维，除了好奇之外还要善于质疑和探索，也就是对现有的事物就要敢于去设问，对可能发生的事情勇于去探索，不会墨守成规。

提高自信心，克服思维障碍

创新思维是一种发散性思维，是具有独创性与新颖性的思维方法。因此，必须要克服一些固有的思维障碍。而这些障碍，只要我们有信心也是能够克服它的。

• 非黑就是白，事物是有多面性的，不只是对与错，是与非，黑与白等；

• 存在就是合理的，这种客观唯心主义的哲学观念也会影响创新；

• 书上这么说的，不能唯上唯书，这种思维不仅会脱离实际，而且还会陷入教条主义的泥坑；

• 以点代面，点就是点，面不是面，只看一点就不可能看到全面，要有系统观念；

• 没好处不干，功利性太强也会阻碍创新；

• 一条道走到黑，这实际上是直线型思维，为符合事物发展的规律等等。

消除懒惰心，改变思维方法

创新思维的一般规律是：从发散到集中，再从集中到发散，再到集中。为此，这就要求我们在工作中要善于多想想，找出事物的一般性和特殊性，并在一般性的指导下，在特殊性上做文章。比如手机的创新，主要就体现在特殊性上。创新的思维方式一般为：

• 差异式，就是在总体不变的基础上，改变一些功能和特点，如手机款式、个性化等；

• 否定式，推翻过去的东西，建立新的东西，如孙中山所领导的民主革命，推翻帝制，建立共和；

• 改良式，就是在原有的基本上把存在的缺陷克服掉，如电脑软件的升级换代；

• 反向式，也就是逆向思维，从事物发展的反方向去思考，找到突破口；

• 全新式，是过去和现在完全没有的东西，通过探索而创造出来的。

总的来说，要在工作中培养创新思维，除了如上所述的方法之外，还要多听、多看、多学，视野宽了想法就会多，思维就会活起来。

作者：黄洋（东泽管理），退役空军中校，职业培训师。以上是我的个人观点，欢迎大家讨论并提出自己的看法。本人专注于职场那些事，乐于解答职场疑惑，希望能够帮助到需要的人，让大家工作生活更轻松！

在市属国企办公室工作，如何创新工作思路

这个我有发言权。

老总说的创新思路，不要单纯的以为让你天马行空地收集新理念，新思维和新观点。

一方面，你要有收集企业所属行业的新动向，新政策和新观点的观察力，关键在提炼;

另一方面，要主熟悉领导的思维方式，善于抓住其思想的亮点为，讲话的方式，熟悉的领域和善长的条块，关键在总结。

第三，熟知本企业的文化，企业精神和产业项目发展现状，问题和未来发展方向，特别是存在的问题，关键在即有共性又要提的巧妙。

第四，前三点结合，在适当的时候，与领导进行思想交流，这一点最关键，要带着解决问题的方法去交流。

供参考

刚入职部门经理，工作计划怎么写

这个真的挺难回答的，毕竟不同的行业，不同的职能部门，都不一样，这些都不明确，大家很难给出建议。本人作为HR在公司兼职了十好几年的领导“大秘”+“大写”，在此个给出一个如何建立工作计划的思想体系，希望可以帮到您。

一、从部门自身定位出发，使用三段问题的思路框架。

就是问自己三个问题：是什么？为什么？怎么做？

1、“是什么？”——即：所在部门的定位。

部门是主营业务流程？是辅助支持？是监督检查？您作为部门领导，是部门的带头人，先问自己这个问题，有了明确的定位，才能以定位为基础，规划全年的工作。不清楚部门的定位，很可能最开始就会“跑偏”。我的部门在整个企业中是什么样的位置。不论何时，定位都是最重要的！

2、“为什么？”——即：部门发展的目的。

以定位出发，给自己的部门定一个发展的方向和希望的发展结果。有可能是增强某一方面的职能，有可能是补足某些短板，有可能是在已有的工作之上再进行加强。当然了，除了各种增强以外，保证部门现阶段的平稳运行也是一个重要的发展方向，除了变得更好以外，保证不会出纰漏其实更为重要。这一切还是要看部门的定位，总之在部门定位的基础上思考。

3、“怎么做？”——即：实现目的的途径。

您既然是部门领导，主要的机会制定就是管理下属咯，那么给下属制定合理任务目标，并进行分解，就形成了整体部门的机会。

对于给下属制定任务目标，在这里推荐使用“smart”原则制定落实方案。

“smart”原则是五个字母的缩写，具体就是上面图中的五个要求，再具体解释一下：

——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；

——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

在您做计划的同时，请务必要对每一条计划自我反思一下，是否符合这五点。不然的话，计划会很难落地。

具体的工作计划方面的方法还有很多很多，但是别人的方法就如同别人的“旧衣服”，穿上可以御寒，但是肯定不会好看。所以，与其被各种方法迷乱，还是要先掌握问题的逻辑内核，确保自己能根据自己的情况出发，制定属于自己的机会。

希望能帮到您，也希望各位能留言与我交流，谢谢！

乡村旅游项目怎么招商引资

感谢邀请！我借用两个实例，江苏常州的东方盐湖城和华夏宝盛园，来谈一下自己对乡村旅游项目招商引资的粗浅看法。

去年参加了一个同学会，去了这两个地方。它们都在乡村，距常州金坛区主城区30多公里，但是交通很方便，南距常合高速出口仅十公里左右，周边国道、省道等级高、质量好。这两个景区都有合规的长期规划，分期实施；设计起点高，特色鲜明，如东方盐湖城·神奇山镇（又称逍遥山镇）的客栈，使人仿佛穿越回魏晋江南的生活场景当中，令人难忘；华夏宝盛园的盆景品种丰富，姿态典雅，是宝盛园最大的亮点，堪称一绝。

综上所述，我建议: 乡村旅游项目主体自身先做好前期工作，制订合规的长期规划（大方向性的即可）可供分期实施，做到交通配套、特色鲜明。

招商引资的关键是引资。这方面，东方盐湖城和华夏宝盛园采用了不同的方式:前者由国企投资开发，后者是利用民企资金。

东方盐湖城的投资方，是常州本地的国有大型企业龙城旅游控股集团，截至目前，已向一期道天下景区投资28亿元。

华夏宝盛园的投资方是常州民营企业家辛长宝先生。为了宝盛园，辛先生已投入8亿元，系其多年经商所得。投资仍在继续，预计总投资将达到15亿元。

以上两个景点项目都是在当地招商引资。就乡村旅游项目来说，笔者觉得这是首选。

当然你也可以到外地去招商引资，但是，从乡村旅游的规模和特点来看，要想吸引外地投资，需要拿出诚意、下大力气去开展工作。

什么是“云上招商”

在疫情席卷全球之时，作为浙江省数字经济高地的未来科技城“危中寻机”，开创性地使用“云评审”、“云招商”、“云签约”等新招商模式，并使常态化招商活动和各项重大项目招商如期举办，在守护防疫安全防线的同时，又高效开展了招商引资工作。

“云上招商”也为各地招商引资提供了新的思路，政府相关部门不必次次外出招商，而是可以通过先线上牵线，再实地考察的方式，降低成本成本，提高效率。例如，新疆和田市皮山县政府经由政企芯的牵线组织，对浙江诸暨袜业生产基地进行了实地考察。皮山县资源丰富，对企业优惠补贴政策完善，并在境外市场开拓上具有区位优势，激起了多家企业强烈的投资兴趣，目前已通过政企芯进入了深一轮的研究与对接。

政企芯平台以动态大数据，为政府优化营商环境、政务决策；为商协会发布供需、提高秘书处效能、协调侵维权事宜；为客商一键入会、拓展人脉、规避投资风险、建立贵宾通道等提供各项数据支持及线下服务，让您尽享政企芯平台的尊贵科技感！

影响招商引资的因素有哪些如何吸引大企业在本地投资

首先回答一下影响招商引资有哪些因素？

也就是企业为什么投资的问题。

第一，本地有项目，缺资金。举例：当地有一种很好的农产品，但销不出去，可能存在运输，知名度低等问题。企业可以投资解决销路，带动当地发展，企业本身又可以赚到钱。这样的情况企业是愿意投资的。

第二，本地没有项目，没有资金，有人才。举例：当地有所技术学校，每年大量的专业技术人员毕业，也可以吸引相对的企业投资建厂。

第三，本地没有项目，没有资金，没有人才，那只能出让土地了。这种难度招商引资的难度相对于是最大的，对于企业投入过多，风险较高。适用于劳动密集型产业，或者需要大量场地的企业。

最后说下具体的影响的因素：项目，人员，场地，地理位置，基础设施。

如何才能吸引企业投资？

需要展示当地的优势，根据优势资源找到符合条件的企业。从项目概述，项目内容，收益方面，发展前景来做一份规划报告。基本就可以成功引资。

招商引资的单位要如何做好单位宣传工作呢

你应该是在招商局工作，招商应该是中心工作。我给你的建议分对内和对外：

一是：对内，树立人人重视宣传的理念。宣传工作，不是一个人能干好的，必须发动群众，调动全员。通过设立内部通讯员制度和奖惩办法，鼓励人人为你提供新闻线索、或者报送稿件等，你才不至于无米下锅。做到了局内有目标，科室有分解，个人有任务，形成了人人参与宣传的工作格局。这个理念和格局的营造，你需要首先作通单位主要领导的工作。最好是一把手，在体制内，领导重视了，工作就好开展很多；

二是：对外，每年制定几个重点计划，服务招商引资这个中心工作，打好几场大的宣传战役。一个单位的事情有很多，在年初，你应该根据单位全年的工作进度或重大任务节点，提前策划几个宣传战役，联系好当地以及中央媒体（如果有必要的话），在日常宣传的同时，把握好这几场大的宣传，工作就很容易出彩了。以招商局为例：比如说你们今年几月份会有什么大项目签约，几月份会在哪里进行重点招商推介，局领导几月份会去重点招商企业初拜访，等等。这些都是大事。

记住：给单位贴金的事领导都舍得花钱，要敢想敢做。

哈尔滨如何才能突破瓶颈，更好的招商引资，快速发展，防止科技人才外流

现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。

因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。

特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新（如末尾淘汰制）时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。

一、 强化企业文化建设

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。

以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

1、 强化企业的经营理念

理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。

理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

2、 树立“以人为本”的企业价值观

企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。

企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。

“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、 以诚信为凝聚力

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。

企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。

诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

二、 建立公平竞争机制

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。

另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：

1、 公开选拔

晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。

一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。

2、 明主监督

要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。

出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位；而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。

这样监督机制才能起到应有的作用。

三、 建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。

因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

1、 公平的绩效考评机制

绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定。而且，涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。

因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行：①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质，与被评价人员无厉害冲突。

④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。

2、 完善的培训机制

企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。

因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。

3、 科学的薪金制度

科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。

首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。

其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。

四、 健全的激励机制

增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。

因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。

激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。

在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励。

因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，“促进企业价值观和标准的提升”。

总之，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。

怎样才能更有效的进行产业园区的招商引资

摆在产业园区开发商面前的首要难题就是招商难，这已经成为了行业内普遍面临的问题。为了完成招商任务指标，开发商用尽浑身解数，不惜将入园门槛一再放松，但是园区的招商之路仍困难重重。招商是个永恒的课题。再说招商，有老调重弹的感觉。但对于招商人员来说，招商始终是横亘在他们心头的一根鱼刺。

放长线养鱼

产业园区的发展要靠企业买单，但是市场的容量终究是有限的。全国各地产业园区建设风生水起，各种同质化产业园多如过江之鲫，产业园区的供给远远超过了企业发展的需求，造成闲置是必然的结局。

在园区开发时对产业定位和竞争情况进行细致的分析，或者在转型升级过程中慢慢去寻求与企业的契合。“化被动为主动”这一招，就是等待相信产业地产会迎来，任何一种产业形态的发展无不经历了漫长的养商期。不过，首先，园区开发商必须有足够的耐心、足够的资金、足够的“放长线养鱼”运营理念。

鱼和水的关系

在资金链的压力和“即时赢利”的思维主导下，即使是出租型物业，园区开发商往往也会追求高的租金回报。许多园区开发商的租金水准，不是按照市场同比条件来确定，而是根据自己的投资，加上确定的投资回报率，来倒推租金应该是多少。然而，在产业园区遍地开花的今天，如果园区租金太高，企业是否能够承受？招商不是简单地把企业“圈”在一起，更重要的是留商、养商，只有让每个企业真正赚钱，园区开发商才能赚到钱，这是鱼和水的关系。

然而，很多园区运营者往往身不由己地陷入“想当然”的误区：市场定位过程中一味追求高档次；业态组合盲目求全；顽固追求高租金；重招商轻运营。在没有定位明确的情况下“拔苗助长”，一味追求招商的短、快、利，有这样的认知，要想让产业园区不空置也难。

诱惑力的蛋糕

为了吸引和鼓励企业入驻，园区向企业展示着一切具备诱惑力的画皮：政府将给予多少补贴的政策优惠，园区将为企业提供多少种类的企业服务等极尽蛊惑之能事。事实上，这些招数和套路在招商之初也确实带来了很好的效果，然而这往往是一把双刃剑，当双方合作愉快时，会给企业带来极大便利，一旦双方发生纠纷，解决起来将会极为困难。

而招商引资就是一根杠杆，撬动、支撑着整个地方经济的发展。随着经济全球化趋势的加快，传统招商引资里那种无门槛、无要求、无服务的理念亟需改变，“剜到篮子就是菜”、“翻脸不认人”等行为绝对不能再有，地方政府以及企业都应转变招商理念，在不违背招商要求的前提下通过筛选好适合自身的企业类型，完善好基础设施及服务等，充分发挥好招来企业的经济作用，实现地方与企业的共赢。

方法解读

以商招商，其核心意义就是内培外引，通过企业招来企业，有“筑巢引凤”的意思。一个或多个企业，本身是该地区的支柱性或者是特色产业，而政府有异常重视，不断为其优化生存环境，比如说完善道路等基础设施，税收上提供优惠，遇到困难时积极帮助解决等，此时企业因为这些福利就会在此地区驻扎下来，并将此地区的优势，经过与其他企业之间的商业来往口口相传出去，形成好口碑，从而吸引更多同类型或相关产业链的企业前来投怀送抱，以商招商自然达成。

操作应用

第一：搭建好“以商”的载体，针对本地区有发展潜力或者已经发展壮大的企业进行培养，通过一系列帮扶政策，比如说聘请专家指导，提供项目低息贷款或者是帮助寻找销售渠道等，先将其做大做强，在业内形成有规模的影响力。

第二：在企业做大做强后，搞好土地供应，通过土地征收政策，为其他企业的驻扎准备好场地；电网、供水、公路、排水、医疗、卫生等基础设施建设完善，为即将到来的企业打造良好的发展环境。

第三：一切发展准备就绪，就需要将口碑打出去。

第四：“商”招来了，虽然有以上基础设施等硬件支持，但是政府的贴心服务也不能少，政府要成立招商小组，走访刚在本地区安家落户落户的企业，倾听他们的需求以及困难，尽可能的为他们提供帮助。

方法简论

以商招商，能够快速的助力企业做大做强，对地方经济发展的推动作用也更为明显，值得大范围推广。但推行以商招商，有两点需要注意：

第一：“以商招商”的“商”应该仔细斟酌选择，尽量选择高科技、新能源、第三产业等，那种重污染、重能耗的企业不应该在形成产业集群，因为一旦这种企业相继驻扎在一个地区，那么这个地区的生态环境将会遭受不可修复的毁灭性伤害。

第二：既然是“以商招商”，政府就不应过多的干预，政府在以商招商中的角色更应该倾向于“服务者”。

关于瑞谷拜特

瑞谷拜特软件技术有限公司作为园区创新生态服务运营商，自2011年成立以来，致力于将先进的移动互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能等技术应用融入到以信息化、智慧化为核心的新型园区与商业地产的服务和运营中，通过软件定义硬件，全面构建信息技术高度集成、服务资源全面融合、网络感知敏捷互动、产业服务广泛覆盖、运营数据多维互联的智能化产城社区。

目前瑞谷拜特的业务覆盖全国20个省市，与300余家园区达成了长期合作。通过大量的项目实践，瑞谷拜特推出“BiPark智慧园区应用集成平台”，围绕园区的环境打造、招商引资、资产经营、精准服务、智能决策五条主线，输出150+成熟应用，基于统一的服务总线（Service bus）、业务总线（Business bus）和数据总线（Data bus），构建园区全域感知的生命体征，并依托智慧大脑实现服务和运营模式的不断进化。

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