薪酬体系设计（教育培训机构如何设计合理的教师薪酬体系）_薪酬_设计_工资

本文目录

• 教育培训机构如何设计合理的教师薪酬体系
• 如何优雅的设计出完美的薪酬体系
• 有哪些薪酬设计的模式
• 如何设计管理层的薪酬方案
• 如何设计一个公司的薪酬体系
• 一个综合考虑到员工工龄、绩效和基本薪资的薪酬体系应该怎么设计
• 一个医院（50人左右）想要做薪酬体系设计调整，应该从哪几个方面入手具体流程是什么
• 如何建立全面薪酬战略管理体系

教育培训机构如何设计合理的教师薪酬体系

你好，我是于盼，每天分享教培机构运营与管理的心得。

我来回答一下这个问题：

设计思路

教师是培训机构的核心，机构所有收入都来自于学生学费，而学生交钱是因为要上老师的课，所以与老师进行合理的利益分配非常重要。

一般来说，对于大机构，班级项目教师的课酬占学费比的20%-25%；个性化（一对一）教师的课酬占33%-35%。如果是中小机构，这个占比可以适当提高。教师整体薪酬设计的核心思路一定是多劳多得，能给机构带来更多收入的教师可以分到比例要比不能带来的人多。

培训机构教师基本模型

底薪

底薪是生存的基本保障，但是对于培训机构老师来讲，个人不建议有太高的底薪，因为机构每一分钱都来自于学费，底薪高意味着课酬肯定是低的，而底薪还会分摊掉给机构贡献大的教师的课酬，会给机构留住好老师制造困难。而我之前见过非常多的机构，发现一个共同点：底薪越高的机构，老师越不愿意上课。

课酬

这部分是核心。一般课酬分三种模式：

1.固定数额课酬。不管什么学生、什么班型、班级多少在读学生，只要上课就给一个固定课酬；

2.固定百分比课酬。按照上课实际收入的百分比与老师进行分层。

3.可变数额课酬。根据一个班的在读人数，做出课酬调整。

上面三种模式，对于机构长远发展来说，第1种好于第2种好于第3种。对于短期来说，第3种好于第2种好于第1种。

奖金

奖金一般分为结果奖金和收益奖金。所谓结果奖金就是对学生有升入更好学校等教学结果进行奖励（其实并不太容易界定）。收益奖金只的是学生续费或快速结转给予老师的奖金。

保险

实话实说，压死个性化机构的最后一根稻草往往就是全员上保险。但是对于机构来说，为了给老师一个保障，保险还是需要上的。关于如何在上保险后机构依然可以有收益的问题，我找机会跟大家详聊，聊聊培训机构成本控制的问题。

福利

福利属于额外惊喜，同时好的福利可以提高员工满意度，也可以对机构后面招聘起到帮助。

晋级模式

对于班级教师来讲，一般就是根据三率（续班率、满班率和退班率，我在之前的视频总做过分享，可以搜索一下）进行考核；

对于个性化教师来讲，一般常见的是根据全年上课量做出晋级考核。

以上是我的答案

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得到班级项目教师薪酬绩效模版。

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如何优雅的设计出完美的薪酬体系

完美的薪酬体系根据企业实际出发，为了调动全体员工工作的积极性，让员工真正成为企业的主人，让他们拥有企业一定的股份，在薪酬之余还享有企业利润的红利，这样员工才能真正的与企业融为一体，更好地为企业的长远发展献计献策，企业才会更加稳固的向前发展。

有哪些薪酬设计的模式

感谢邀请！

简单而言，薪酬模式就4种类型，基于岗位的，基于技能的，基于市场的，基于绩效的，侧重点和优劣势各不相同。

当然，随着管理不断变革和创新，单一的模式已经无法满足企业管理的需要，通常企业会采用组合模式来设计薪酬，通过组织管理诊断，工作分析、岗位评价、薪酬市场调查等动作，来设计基于岗位评价数据，基于任职资格，基于胜任力，基于绩效管理，基于市场薪酬数据等因素的组合型薪酬模式。

实践中，无论采用什么样的模式必须是基于企业战略需要以及企业财务支付能力等因素设计，并在实施过程中，不断调整和优化。因为，同一模式下，薪酬的设计思路都会有差异性，以销售岗位为例，如下：

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如何设计管理层的薪酬方案

管理层的薪酬方案的设计一定要遵循薪酬分块、价值分解的原则，并且管理层变动薪酬部分不能过低，通常不能低于50%。对管理层的价值评价要符合“数据说话、结果导向、效果付费”十二个字，只有这样才能让管理层真正对结果负责，让管理者成为经营者，让薪酬和价值真正匹配。

管理层薪酬的设计首先要明确薪酬结构：底薪+月度绩效工资+年度绩效工资。

1、对于月度绩效工资的设计，建议采用KSF方式进行评价。

KSF的薪酬是以加薪为导向，激发管理者自己对自己负责。只要是做到比原来好，那就有加薪的可能。

根据企业战略和经营目标的要求，做战略解码，明确责任，结合岗位的职能权限，提取KSF指标。确定每个指标的权重、平衡点、激励力度，通过这种方式让管理者在月度有更多加薪的机会。通过KSF，可能通过指标明确工作的重心和方向，通过平衡点明确加薪的起点和要求，通过激励力度决定到底加多少钱。最终达到企业和管理层的共赢。

2、对于年度薪酬设计建议做用OP合伙人的模式开展，让管理层年终的绩效薪酬和公司的利益紧密捆绑。

管理层年度薪酬的设计首先要找到分享的标的，通常采用毛利润，设定基准点，只要超过基准点，那么就和公司一起分享红利。但要求每个参与合伙人的管理者要交纳合伙金，合伙金不承担公司经营风险。如果年底毛利润没有增量，那么没有分红，但是合伙金的本金要退还给合伙人，并且补齐银行利息。

年底如果有分红，那分红按照投资收益和贡献收益进行分配，其中投资收益根据合伙人交纳合伙金数量进行分配，而贡献收益则根据当年每个合伙人的贡献评分分配。

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如何设计一个公司的薪酬体系

公司的薪酬体系一直都是社会关注的重点，同事也是能影响公司竞争力的核心因素之一，因为薪酬体系决定了团队工作的积极性和创造力。

首先，薪酬体系是由基本工资+绩效考核+各类福利+晋升渠道四大因素组，一个公司想制定一个好的薪酬体系，就从这几个方面深入着手吧。

根据公司的组织架构，可以把员工分为业务部门+综合部门+管理部门，我们从四大因素中来考评三大部门的薪酬体系吧。

1、业务部门——低基本工资+高绩效考核+中福利+高晋升渠道。

2、综合部门——中基本工资+中绩效考核+中福利+中晋升渠道。

3、管理部门——高基本工资+高绩效考核+高福利+高晋升渠道。

不算多完美，但是却比较符合大多数公司的运营状况。

其中最容易出现偏差的就是业务部门，很多公司虽然定了低基本工资+高绩效考核的方案，但是提供给大家任务目标的同时，并没有良好的市场策略，市场营销手段和技术支持，导致很多小微企业的业绩都是考业务员本身，这根本就不合理。

一个综合考虑到员工工龄、绩效和基本薪资的薪酬体系应该怎么设计

薪酬标准确定基本要素：1）个人价值（成本）：员工本身的价值，含学历、专业、职称、工龄、能力、素质；2）岗位价值（使用）：岗位本身的价值，由岗位职责体现；3）贡献价值（绩效）：员工在岗位上为公司创造的价值；4）稀缺价值（市场）：根据人才市场供需稀缺性确定价值。 ​

组织录用了员工，但在大多数组织中，一旦员工加入组织，他们获得的报酬数量首先取决于他们的职位类型。人力资源管理不仅需要理解在工作层面上决定薪酬的步骤，还需要理解基于个体层面因素决定薪酬的步骤。基于工作层面的决定包括工作分析、岗位评价、薪酬结构、薪酬项目、绩效薪酬决策和绩效管理。 ​

一个医院（50人左右）想要做薪酬体系设计调整，应该从哪几个方面入手具体流程是什么

一、调整要素

1、工资政策线制定（外部公平性）

制定工资政策线必须考虑内部公平性和外部竞争性，平衡两者的矛盾（市场数据、工资等级）

2、工资结构制定（内部公平性）

1）岗位分类：职能、管理、营销、技术、操作

2）薪酬结构：基本工资、绩效工资、岗位工资/技能工资、补贴、工龄工资、奖金

3、工资评价要素（激励导向）

二、结构调整（工资等级及区间设计）

1）确定最高工资与最低工资：劳动力市场决定最低工资，产品市场决定最高工资

2）中位置设计：增幅

3）工资等级设计：区间、等级数、梯级、交叠

三、制度调整

1、以绩效为导向的薪酬工资制度

强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献为评价标准

2、以能力为导向的工资制度设计

强调员工的工资调整取决于员工能力、技能、知识及个人特性

如何建立全面薪酬战略管理体系

谢题主！说到全面薪酬管理体系，我不得先说说：全面质量管理（是体系中密不可分的）。它把管理的重点由原来的关注成品质量提前到原材料进厂。它强调严把流程中每道工序的质保，次品严禁进入下道工序。因此明确各个岗位的责任性。全面薪酬管理体系中应包含从原材料的采购、加工生产直至成品合格。针对工艺要求，对各环节（岗位）制订相关的责任制并明确考核办法。并形成联贯：即原材料采购对生产制造（半成品）负责，半成品对成品组装负责。一环一环，环环相扣。公司应按其责任大小、劳动强度、精密等级和技术含金量等等，综合全盘制定体系并设立‘试行’阶段，后逐步完善。最终形成整套体系。