坐标北京计划英国留学，中介IDP和优越哪个好？如何培养出真正有能力的仓库管理人员_员工_能力_工作

本文目录

• 坐标北京计划英国留学，中介IDP和优越哪个好
• 如何培养出真正有能力的仓库管理人员
• 值得追随的领导，应该是什么样子的
• 迷茫的人，如何应对三十几岁的工作危机
• 疫情过后，薪资水平会降低吗
• 业务员到总监需要提升哪些方面的能力
• 在职场上做销售的，现在的95后好管理吗怎么才能管理好95后
• 如何进行有效的绩效面谈

坐标北京计划英国留学，中介IDP和优越哪个好

首先新姐谢邀~

不过既然邀请了新姐，新姐想说，其实新通教育在留学方面是非常不错的。

新通教育创办于1996年，已有22年的留学经验。从成立之初就致力于积极拓展全球优质教育资源，致力于不断提升中国学子全球竞争力。

在新通，60%名师具有海外留学经历、2000+学子每年从新通出发进入世界TOP100院校、10000+录取通知书从世界各地飞向新同学子、70%名师从业超过5年、5000000+元的奖学金是新通帮助学子们实现的又一个新可能、300000学子的留学梦想在过去的22年中由新通帮助实现。

而你想要去英国留学，新通有很多资历深厚的老师能为你做更全面的规划，也有多场面试会可助你离名校更近，每年更有3场大型的教育展，你可以在展会上与更多世界名校招生官交流、面试等等。

希望以上的答案能够帮助到你，如果你还有什么留学问题，都可以咨询新姐喔！

如何培养出真正有能力的仓库管理人员

企业的发展离不开每个部门的协作配合，离不开每个岗位人员兢兢业业的工作和奉献。仓储物流是节省物流制造成本很关键的一个环节。当让我们仓库管理人员的培养也很重要。本人在制造生产型企业从事人力资源管理工作十多年，在世界知名品牌企业工作期间，对世界500强企业人才培养有自己独到的了解和观点，在此与大家分享。

1、从企业战略目标角度，分析我们仓储管理人员应该具备的战略思维能力和要素，从这些要素分析培训需求。让大家从战略层次看待仓储工作的重要性。

2、根据公司经营目标分解部门目标，再根据部门目标计划指定部门年度培训计划，再根据计划开展培训。

3、根据公司战略，部门目标计划结合个人能力素质差异指定个人的发展培训计划（IDP）

4、根据人才盘点结果，为有潜力的人才找好辅导导师，让导师进行有针对性的个性化辅导。

5、给予机会挂职锻炼，轮岗锻炼，比如安排到PMC岗位，物流岗位，统计分析锻炼。

6、专业知识的强化，库存管理，账目管理，进出库管理，陈列7S管理。并定期进行知识技能交流，考试竞赛等。

7、请进来与送出去相结合的培育方式，扩展视野，学习先进的管理工具和科学管理方法。

值得追随的领导，应该是什么样子的

人无完人，在辛酸职场看来，希望体制内有一位值得追随的领导，这位领导具备以下3位领导的所有优秀品质。

一、朱镕基那样清廉的领导。朱镕基是邓小平最喜欢的领导人之一。朱镕基作为一名领导，身上有很多优秀的品质。其中懂经济，会抓经济，能够把GDP搞上去是其一。但是，他更让人记住的是他的清廉，他对于贪官的零容忍。

二、焦裕禄那样心中装着百姓的领导。为官之本在于为官一场，造福一方。焦裕禄作为一名县委书记，只做一件事，那就是为老百姓办实事、做好事。他终牢记权力是党和人民给的，手中的权力只能为兰考老百姓谋利益、服好务，而不是给自己、亲人谋私利。

三、高育良一样智慧的领导。高育良是电视剧《人民的名义》中的虚拟人物，也是李达康的对手，还是一个反面人物，但是有一点我是承认的，那就是高育良是一个充满智慧的领导，只是他的智慧有些用在了不该用的地方而已。从他的经典语录中就能证明。比如，他说的：过去总想让全世界知道我，现在就希望这个世界忘记我。做人看什么都可以模糊，但看底线一定要清楚。用权力换来的利益，在权力重新洗牌时，终究会被新的权力所没收。只要你不干坏事，就没人能坏你的事儿。

总之，辛酸职场希望在体制内，能够有更多值得年轻人追随的领导。

迷茫的人，如何应对三十几岁的工作危机

感谢邀请。迷茫之人，如何应对三十几岁的工作危机？首先要树立自己的奋斗目标，忍辱负重，勇挑重担！边工作边学习，向书本学，向同事学，向领导学。用自己的全部精力把自己的眼下工作领域摸透搞精再想其它。即使迫不得已要换公司，也不要换领域从新学一样，一直干一样手艺直至做到本行业老大，没有你解决不了的问题。你就值钱了！人若无名，专心练剑。

疫情过后，薪资水平会降低吗

我们都很清楚，受这次新冠疫情的影响，国内城市封闭，各大行业分别受到了不同程度的波及，尤其是以餐饮、旅游、线下娱乐为主的第三产业。

各大企业纷纷表示现金流紧张，像西贝、海底捞这种龙头餐饮企业也只能撑几个月时间，更不要说扩大招聘了。

但是，我们也在这次疫情中捕捉到了一些不同的信息：

近日，字节跳动宣布正式启动2020年春季招聘，为大学生开放超过6000个全职及实习生就业岗位。工作地遍布北京、上海、深圳、武汉、杭州、成都、南京、广州、西安、长春等多个城市。

杭州的阿里、网易、海康、浙大、西湖大学、之江实验室、国科大杭高院等1000余家单位网上设展招聘，推出超过2万岗位。

根据拉勾网统计的百家互联网公司招聘调研数据显示：各大企业不仅没有停止招聘，甚至还有扩招的趋势。Boss直聘也指出，自2月3日以来，市场平均社招薪资高达9212元，与2019年同比增长19.8%，薪资中位数6866元，比往年同期增长10.2%。

尤其是中高端人才市场，其实机会并不比去年更少。

当然，我们也深知今年的求职市场，因为岗位偏少，单个岗位的竞争加剧，所以大家都觉得想要实现跳槽涨薪是一件不可奢求的事情了。

01、为什么人对于优秀的人

反而是机会

首先，中高端人才市场的跳槽更加谨慎了

如果不是疫情的原因，每年的三月四月，都是企业扩招和人才跳槽的最佳时机。各大企业招聘人才，换新血液，提升组织的战斗力；而人才则可以通过跳槽提升薪资水平，所以几乎形成了每年金三银四的招聘大场面。

但是今年的情况有所不同，因为疫情影响，企业的中高端人才在跳槽的时候更加谨慎，那么这些职位的竞争程度，甚至没有过去那么激烈，那么这些机会就有不少属于外部优秀的职场人。

其次，疫情降低了决策的成本。

疫情就像一面照妖镜，所有现金流紧张的企业都开始锁紧、甚至开始裁员，而那些继续招聘的企业无不是目前发展势头不错的。这就等于直接帮助求职者筛选出了一批好公司，为求职决策节省了不少的时间。

当一个求职者选择越多的时候，他能够做出正确的决定就越难，毕竟员工和企业之间有着不小的信息差，这次好了，直接省了这个步骤，反正就这么些公司招聘，选择面少了，决定也更好做了。

最后，这正是企业吸纳人才的最好机会。

在以往的春招中，企业在挑选人才，人才又何尝不是在挑选企业，挑着挑着各自就成为了各自的备胎。

而这次疫情下，谨慎的企业不再招聘甚至开始裁员，强势的企业加大招聘量，力图吸引到优秀的人才。

所以，这就意味着更好的offer和更多的优质岗位。

当然了，我们也需要正视一个问题：高薪的岗位，往往意味着更高的要求。所以，如何做好自身准备，才是在年后成功跳槽的关键。

02、如何才能做好自身准备

关于这个问题，我想用自己转行互联网的例子来做个简单分析：

那个时候，想要进入互联网行业还不是那么难，要求也并不是非常高，即使是跨行，只要你能愿意放低姿态，以实习的身份进入公司，只要实习期间表现足够优秀，也有转正的机会。

但是，经过一番考虑之后，我放弃了这条选择，为什么呢？

明明很多人都说：“先入行再学习”，这句话就好像至理名言，让我们勇敢迈出第一步，去做自己想做的事情。

但仔细一想，其实并不理智。我承认，在实际的岗位上学习，对于个人成长而言，是很有效的方法之一。

但我们身为社会人，最优的办法显然是将自己的利益最大化。

我们来对比一下，假如我以实习的身份进入一家互联网公司，薪资3000，那么3个月之后即使转正，薪资提升也不会太多。因为你刚开始就降低了期望值，公司的筹码显然更多。

而假如我脱产学习，经过3个月左右的系统学习，那么就有足够的信心去应聘全职岗位，在证明自己能力的前提下，能够拿到更高的薪资。

这并不是因为我的能力一定比实习3个月更强，而是企业的筹码不同，所以我们会看到一个这样的现象——很多企业宁愿花更高的薪资来招聘新人，也不愿意给内部员工加薪。

所以我毫不犹豫选择了脱产学习准备，等到自己有一定岗位胜任力的时候才选择去求职，果然拿到了自己的期望薪资。

越是在求职竞争激烈的情况下，越要强化自身，因为最终决定你能获得什么样工作，不是你投了多少份简历、面试了多少次，而是你自己准备到了什么样的程度。

首先，你需要了解市场情况。

在各大招聘网站上，都有公开的招聘数据，我们可以把自己意向岗位的信息抓取出来，提取岗位对求职者提出的各项要求。

求职者本身就和企业存在信息差，想要提高成功概率，唯有知道对方需要什么样的人。

其次，做好短期提升的规划。

前段时间，我给大家推荐了IDP的课程，所谓IDP就是未来个人发展计划，是公司和员工基于自身情况为员工提出了个人发展计划，包含培训、指导、轮岗等等。

而对于员工自身而言，就是要做好自身的长期规划和短期规划。

长期规划，包含你的个人未来的人生目标（包含职业生涯目标）、实现路径（或者说通道）等等，也就是你这辈子想要实现什么样的计划。

而短期规划，则是你近段时间的人生、职业发展计划。而针对春招求职，我们同样可以通过收集信息、进行合理规划，实现更优秀的跳槽。

比如，你打算3月份确定工作，那么可以定一个薪资、岗位的目标，根据这个目标去准备，相比盲目求职要高效快捷很多。

最后，维持高效自律的状态。

前段时间有不少同学来问我，怎么样在家里保持高效的学习或者工作状态。

关于这个问题，我想分享这样几点：

（1）创造一个良好的工作环境，远离诱惑

怎么样在床上高效办公？怎么样边看电视边完成工作？......

说实话，面对这种问题，我也没办法回答。

人总是过高估计自己的自律，所以每次计划过后，才发现不是因为打游戏错过了时间，就是因为看视频陷入了恶性循环。

想要真正高效工作，首先要做的不是表决心，而是创造一个高效的环境——远离电视、远离手机、远离床，尽量给自己创造一个单纯的工作或者学习环境，才能快速进入状态。

（2）提前制定好每天的计划，并找个人监督你

人总是很容易原谅自己，即使犯了很大的错误。所以才有那么多人说，自己明明很想战胜拖延症，但每次都拖延，而且每次拖延后都很后悔。

面对这种情况，单纯靠自己已经不太可能了，毕竟我们不会真的因为拖延去惩罚自己，但是我们可以去找一个靠谱的人监督自己。

有了外部的监管机制，我们对于自身的约束也会更强，计划的完成率也会更高。就好像我们常常会看到，大学里面一个寝室总是成群地出现学霸，因为学霸既是相互竞争，也是在相互监督，彼此成长。

2020年，我们一起加油吧！

业务员到总监需要提升哪些方面的能力

正常情况下，从一线员工到总监需要经历两次角色的转换。从员工到直线经理，再从直线经理到部门总监。角色从管理自我到管理他人，再从管理他人到管理管理者。

第一次角色转换，需要从自己做业务，完成业绩，调整为带领团队完成目标。从百分百做具体业务和事情，转变为要花百分之五十的时间在团队管理上。要向团队明确工作的优先顺序、工作的标准，要关注团队成员的成长，要和各方面建立工作联系（包括上级、平级、下级）。根据上面这些要求和目标，需要的能力包括计划的能力、沟通能力、人员选拔的能力、绩效管理的能力等等。

第二次角色转换，需要从管理一个小团队到管理多个团队，要推动所有团队完成目标提高运营效率。需要向所有团队明确工作方向，选择合适的人做合适的工作，营造管理的氛围，让信息在组织内充分流动，重要工作关系的管理。这时候需要的能力，包括对战略的理解能力，选拔培养直线经理的能力，分配资源的能力，协调各方面利益的能力等等。

所以从员工到管理层，首先要转变角色，解决“我是谁”的问题。再根据高一层级岗位职责和企业的要求确定需要的能力。然后，再找到合适的方式有目的的提升具体的能力，也就是我们常说的个人发展计划（IDP）。这也是人才培养发展的基本逻辑。

在职场上做销售的，现在的95后好管理吗怎么才能管理好95后

我有过与90后，包括95后下属打交道的经历，给你分享一下我的经验。

我们要知道，不同代际的人确实有一些不同的特质，我们应该转变一些方式。但最根本的，还是要把他们当做“人”来看待，也就是说，抓住人性的底层思维是一样的。

那么95后与比他们更年长的一些人相比有什么不同呢？

他们是互联网的一代人，思维更活跃，想象力更丰富，也更具创造力。所以，带领95后的团队，关键在于激发他们的创造力。

首先，我为什么用带领，而不是管理呢？

当你用“管理”这个词的时候，你是将自己处于一个家长的位置，你在区分“我”和“你们”。“我”是家长，“你们”在我的手下干活，你们得好好干，不听话的我得“管理”。

当你用带领这个词的时候，你其实是将自己和他们放在了一起，所有人的心中只有“我们”，“我们”是一个球队，团队成员都是球员，领导是教练，“我们”的目标只有一个，就是赢球。

这是底层思维的转变，你要做教练型的领导，而不是家长式的管理。如果说管理70后，80后，家长式的管理可能还能凑效，那么面对90后，尤其是95后的时候，你必须是一个教练型的领导。

其次，如果当好一个球队的教练呢？

有了思维的转变，我们就可以谈谈具体的操作方法了。我这有几条建议：

1、建立心理契约

什么是心理契约？它与正式契约不同，他是人与人心理上达成的关于某件事的共识。这是激发人的创造力，形成人与人之间信任的重要手段。

和95后员工打交道，你要和他们打成一片，并与他们达成不同的心理契约，比如，谁要改掉一个坏毛病，谁应该提升某项技能，谁的业绩在年底应该达成多少。

这些契约就是目标，如果你把他写在纸面上，形成一个正式的目标协议，实际效果可能不会有心理契约要好。

为什么呢？因为纸面上的契约意味着强制，心理上的契约意味着承诺。95后的员工未必顺从强制，但是一定信守承诺。

2、提供有效培训

你是教练，就一定要给员工提供指导。这里介绍一个工具，就是IDP （Individual Development Plan)，个人成长计划。你可以根据每个人的不同特点制定针对性的发展计划。

你们是一支球队，你可以根据每个人的特点将他放置在合适的位置上。这个位置要求什么能力，他现在在哪方面需要加强，你根据发展计划，做出培训和发展的计划。

注意，这个IDP一定是你和下属共同探讨达成的共识，不是你自己想出来的。

3、自我不断成长

这个非常重要。你是他们的教练，但你有没有这个能力呢？

作为一个管理者，作为一个教练，你得不断地学习和成长。一方面，你要融入年轻人的生活，了解他们的想法，要拥抱新思想；另一方面，你要不断自我成长，让团队成员信服你，能从你身上能学到东西。

开头我说到，不管是管理70后，80后，还是90后，首先是把他们当做“人”，而不是一味强调他们之前的定语。抓住人性，你才能做好管理，当好领导。

希望我的回答对你有所帮助！欢迎关注桑榆仁。

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我是@桑榆仁，12年销售实战和管理经验，从普通销售做起，两年成为集团中国区最年轻部门经理，升任销售总监，团队业绩稳居第一。

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如何进行有效的绩效面谈

谢谢邀请！

绩效谈话从阶段上划分一般有三种：期初目标谈话，期中辅导谈话，期末结果谈话。这里题目所指应该是期末考核结果反馈谈话。

谈几点建议：

1、每人谈话时间上预留充分，年度谈话一般每人30-60分钟左右。切忌流水账式谈话，没有诚意的表现。

2、地点选择不要被打扰场合，办公室或会议室，座位姿势不要选面对面谈，你应该懂的，这会增加你沟通难度。一些不好沟通的刺头员工也可以选在非正式场合沟通，如咖啡馆，茶馆。

3、形式一般是一对一，也有一对多集体谈的，不过这样诚意不足，沟通不深入。

4、不要领导一个人单口相声，听听员工想法，对考核结果的意见，和对来年的展望。

5、开始五分钟先寒暄或暖场。但不要过头啦，听闻有的经理40分钟沟通里面30分钟东扯西拉不入主题的。

6、然后讲述下这次谈话意义(有模板的)。

7、可以让员工总结一下一年的工作、成绩、不足和下年计划

8、反馈一下员工考核结果，对员工一年的评价。听一下员工的意见。

9、制定个人发展规划IDP(可选，大型规范公司都这么干)：针对员工岗位能力模型筛选员工能力短板，制定下一步改进提升计划。

10、愉快结束面谈，有些单位可能要签面谈表。

11、很多时候绩效面谈不愉快，尤其是业绩评价不理想员工，所以提前准备数据事实平时考核记录很重要。面谈时多用一下汉堡法则。领导者学会控制情绪。

12、最后记住绩效谈话的诀窍：千万不要让员工对考核结果感到很意外！如果意外，什么沟通技巧都没有用！所以绩效谈话的功夫在平时！

供参考！