管理员工的10个绝招（如何管理好不同类型的员工）_员工_挑刺_管理

本文目录

• 如何管理好不同类型的员工
• 如何管理一个不听话的员工
• 十多个人的厂应该怎么管理
• 怎么管理在家上班的员工
• 在职场上，怎么管理好喜欢挑刺的员工
• 如何管理好基层一线员工

如何管理好不同类型的员工

谢邀回答

对于员工类型，从性格上，管理方法上都有差异，下面对员工性格差异性进行叙说。

一、高傲型：一般都有点自恃清高，不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问。

管理方法：首先要沉得住气，敢于亮剑；其次，要以身作则，说到做到。当做的好，有了一定成绩时，应该得到甚至超额的奖励，但是在做的不好或没有完成任务时候要不怕得罪，加强批评教育，砸掉其盛气凌人。

二、是非型：这是领导最头疼的员工，以搬弄是非、挑拨离间为己任。工作能力暂且不说，今天说这个人的不好，明天又说另一个人的不是，甚或于散播一些不负责任的谣言，唯恐天下不乱，给企业造成的负面影响也是不容小看的。

管理方法：对于这样的员工，我们决不能坐视不管，不能这样的听之任之，不论业绩有多好，也要加以严惩，因为其言行很可能会对公司其他同事的工作产生很大的影响。可以加大其工作任务，没有足够的时间去煽风点火。发现其不正常举动，要以公司制度加以严惩，不可姑息。

三、涣散型：一般对待工作都缺乏主动性，没有工作积极性，组织纪律性极差。上班时间我行我素，经过警告仍然不思悔改，还自以为是懒散不作为。出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任。

管理方法：对于这样的员工，实际操作很简单。只要给他安排指定的工作，在规定的时间内必须完成，同时要让他有足够的压力感觉要失业的风险意识。

四、强毅型：意志坚定、刚决果断，是一个人才。缺点就是容易冒进，服人不服法或者服法不服人，权欲心比较重，有自己的野心，喜欢争功而又不能忍气。他们具备独当一面的才能，也可以灵活机动的完成工作。

管理方法：时刻注意他们的思想和情绪变动，尽量减少让他工作的力度。适时进行培养，决不能放任自流，要用严格的制度去压缩他，养成对企业的忠诚。

五、急躁型：对待工作有勇气但脾气暴躁，为人是很讲义气。缺点是对人不对事，任凭性情做事、只要是自己的朋友就全力相助，同时也因为她的卤莽往往会把很简单的事情搞的很复杂。

管理方法：对于这样的员工，我们可以稳扎稳打的管理方法。绝不可跟着暴躁，他火你也火，结果适得其反，起不到教育效果。

六、固执型：立场坚定，直言敢说，认死理，一头撞向南墙。没有心机，可以信赖。但对待工作上就太显保守，只会照章办事，不大会有创造性，死死的抱信自己认为正确的东西，决不肯向别人低头，不擅长权变之术。

管理方法：对待这样的员工，应该灵活多变，见机行事。发现进步及时跟进表扬，同时趁机告诉他要有创造意识，他一定会点头称是，让他不断改进思维方式，这种方法屡试不爽。但如果有了错误，必须严厉处罚，让其明白固执引起的后果多严重。

七、广阔型：这类下属交友广阔、待人热情，出手阔绰大方，处事圆滑，能赢得朋友的信任和好感。最适合做的工作自然是业务工作，但过于圆滑，易造成工作有头无尾，缺乏必要的原则。

管理方法：多做业务方面的沟通理顺工作，不要靠的太近，及时纠正其不足之处，切不可迁就失误。

八、好功型：这种人性格开朗外向，表面作风光明磊落，志向远大，卓立不群，极富开创精神。但过于争强好胜，沾沾自喜，好大喜功，后果也是不言而喻。

管理方法：有功可以表扬，但不能助长这种气势蔓延，要适当即兴批评其性格太强的毛病。

九、朴实型：这种人没有心机，不善机巧，有质朴无私的优点。

管理方法：对于这样的员工，在一些关键的时刻给予他强有力的支持。对他要尽心尽力帮忙，老实人有好汇报。

十、柔顺型：这种员工能够照管到各方面，待人仁厚忠诚，有宽容之德。只是性格柔顺太过，有可能逆来顺受，缺乏主见。

管理方法：对于这样的员工，要提高的其士气，让其鼓起勇气面对工作，增加其自信同时适当安排较容易完成的工作，以激发其内生动力。

十一、拘谨型：这种人办事精细，但疑心重顾虑多，不敢承担责任，心胸不够宽广。在力所能及的范围内还可以圆满完成任务，一旦局面稍显错乱复杂，就可能头晕脑胀而做不出正确果断的选择，难以在竞争严酷的环境下生存。

管理方法：对于这样的员工，安排固定模式工作，机械性强的任务。学会和工友们更好的沟通。

十二、雄辩型：这种人勤于思考、主意多，是个可以为你出谋划策之人，但同时因为博而不精，专一性可能不够。

管理方法：对于这样的员工，适当压制其言行举止。同时要为你所用，人尽其才。

十三、沉静型：这种人办事不声不响、作风细致入微，认真执着。缺点就是过于沉静而显得行动不够敏捷，凡事三思而后行，有些可以抓住的机会却没有抓住。看待问题是又深又远，只因不愿意说出来，有可能会被别人忽略。

管理方法：对于这样的员工，要充分发挥其主观能动性，及时让其发表观点。

十四、韬略型：这种人机智多谋而深藏不漏，反应快，察言观色，诡智多变。

管理方法：对于这样的员工，要尊重并使用。可以当做培养骨干对象，放手让其作一些决定。

上述这些情况在职场中可以对照一下，希对你有帮助。

员工类型不止上述这些，由于时间和精力问题，以后会在这方面多讲一些。不足之处希望批评指正，我这也是一家之谈，有不同观点者也可加以阐述，来者不拒。

如何管理一个不听话的员工

作为一个领导，下属不听话，总是对你布置的工作软磨硬泡，甚至公然叫板，这是很没面子的事，任何一个人都难以忍受。但是处理起来又很棘手，如果威胁开除，他不见得吃这套，如果上交公司，人事部门未必肯接。无论怎么办，都是自己无能的表现。

难道任其这么嚣张吗？肯定是不行！管理有个羊群效应，头羊往哪儿走，羊群就会跟着往哪儿走。工作中也是如此，一个人跳出来跟你作对，如果不及时制止，就会有很多人效仿，那时你的工作就非常被动了。

这样的人，从性格上来说，是属于有点“二”的类型，做事比较自我，组织观念淡薄，喜欢找人别扭，总之是做人比较另类。遇到这样的人，不能刀对刀枪对枪的硬来蛮干，一旦跟你顶上牛，会让你很没面子。上交公司也不是上策，你作为一个领导，连一个下属都摆不平，还当什么领导，赶紧回家抱孩子去吧。

那么，应该怎么对付这样的员工呢？教给你五条“借”字真经。

一，借力打力。对这种下属，气势上绝对不能输于对方。如果他不听工作安排，不能迁就，要学会借力打力，比如说：“我没跟你商量，而是在跟你布置。这是老板交办的工作，你如果有不同意见，那就去找老板沟通吧”。

二，借题发挥。对这种不良风气，一定要从舆论上形成人人喊打的局面。没必要跟他发生直接冲突，而是在开会的时候借题发挥，不点名的批评工作中的歪风邪气。这样做有两个目的，一是舆论准备，二是予以警告。

三，借水行舟。意思就是要发动群众，可以通过谈话、暗示等方式，摸清其他人的立场和想法，努力争取民意，做到为我所用。将来处理此人时，才能得到大家的支持。

四，借事生端。有了群众基础，就可以对他一步步下手了。但是不要出手太狠，先进行小小警告即可。比如，他的工作未达到要求，按照制度规定，罚他没商量！

五，借刀杀人。如果他以后服从管理，则要见好就收，切不可赶尽杀绝。如果他死不要脸，还是老样子，那就要借刀杀人了。比如，交给他一个难办的工作，完不成的话，要么上交公司，要么待岗处理。

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十多个人的厂应该怎么管理

谢谢悟空邀请。

十多个人的厂应该怎么管理？曾经就职于小厂，并一路从十来个人做到了500来人的规模，所以这个问题可以谈谈自己的理解和认知，以供大家参考。

十多个人规模的小厂，管理工作是艰辛的，因为这个时期，尚未形成绝对分明的分工、岗位职责，也没有形成相对成熟的管理体系，所有的管理动作只用一个字就可以概括：盯。

因为规模不大，所以当管理者全身心投入之后，会发生神奇的一幕：一颗螺丝放在什么地方都能清楚明了地记得，甚至连哪台电脑的哪个磁盘中存储着什么文件都能了如指掌铭记在心。

当管理者对公司的任何事情都熟悉到这种程度的时候，管理手法就变得丝毫不再重要了，因为任何信息都能随时随地脱口而出，这也就导致了这个阶段的管理者只是用“盯”这一模式，就可以搞定任何管理事务。

但是，从过来人的经验来看，这一管理模式也有很大的弊端，会让我们高度依赖这种“盯”的管理模式，但是随着企业逐渐发展壮大，我们会发现自己根本就“盯”不过来。

由于生产规模的扩大，我们再也不可能清楚地记住每一个颗螺丝都放在哪里，每一个订单的完成进度，更不会知道每台电脑里面都存储着什么文件。

于是，标准化、规划化就成为了生产型企业在发展过程中不可规避的一道坎，只有做好的标准化和规划化工作，企业管理工作才可能理顺。

所以，从这个角度来看，企业规模在十多人的时候，最好是边盯着各项具体事务，边着手建设公司发展所必经的标准化、规范化方面的管理工作。

怎么管理在家上班的员工

最近大家都在议论在线办公从，其实从10年前进入互联网营销、媒体行业以后，我的工作阵地一直都是线上的，那个时候我就觉得，异地的同事和隔壁同事几乎没有区别，最近几年更是几乎用手机完成工作。

从坐办公室到在线办公，本质上是一种思维模式的转变。很多岗位即便是在平时，也是差不多是在线办公。比如产品经理、技术、市场等以信息沟通为主的岗位，哪怕是同在一个办公室，也是通过线上进行交流的。

而一定要求员工到办公室来这种公司制度，其实很大程度上就是对员工自主工作能力的不信任。管理人员总是认为员工只有在自己精心布置的办公室里，受自己苦心经营的工作制度约束，才能做出最大的成就。这个考虑是有一定道理的，但是新一代员工的新的工作状态正在潜移默化。现在的员工追求兴趣，只要是喜欢的，不管在哪里都会全力以赴。

只要“在线办公”这种思维模式转变过来，在家办公那就是小菜一碟，任何沟通方式都可以成为我们在线办公的工作，而且效率出奇的高。

我的办公工具就是一部手机，绝大多数不需要电脑，其他的桌子、凳子、茶杯可有可无。我喜欢在几乎任何场景下把自己随时随地想到的任何想法、所见所闻，通过微博分享给全球的网友，有的是路见不平拔刀相助，有的是凄凄惨惨戚戚的伤感故事，还有的是展望辉煌的科技未来。每天与全球的人推杯换盏的交流观点，是一件很幸福的事情。

在职场上，怎么管理好喜欢挑刺的员工

有时候，在职场我们会被某些人故意挑刺找茬，当时气得火冒三丈，恨不得挥拳直接放倒!不用担心，我把挑刺常发生的场景总结出来，并量身定制解决办法，帮大家把刺头治的服服帖帖!

挑刺现象一般出现在不认识新接触两人之间，分新管理者入职老员工挑事和新员工入职对老领导挑刺。

新管理者入职，老员工挑刺，针对老员工不同情况，应对方式有安抚、拉拢、打压三策。

新管理者入职，一般有半月的观察期，只看不做，不发号施令，了解原有团队运营历史和现状，发掘团队存活至今的优点，找到团队和个人存在的缺陷，总结针对缺陷的解决办法。

针对挑刺发生的不同阶段应对如下:

1.入职观察期未表态阶段老员工挑刺，这是入职损害了该员工利益，基本都是抢占对方的位置，是对人不对事。由于新入职对局面把控不到位，获得队友支持有限，闹僵了影响工作开展，解决办法应先以安抚为主。

• 标注对方情感，为自己到来无心抢占位置工作致歉。
• 说明挑刺行为会在全公司留下不顾大局、挑衅决策职位的更高一级领导权威的恶劣印象，两人争斗不管其输赢这个位置都不会是他的。
• 具备争同一管理位置的刺头一般有过硬的业务能力，敞开心扉许诺更多的权益，声明自己前行的决心，并承诺一旦升职首推其接任。

2.入职半月后，针对团队现有问题提出解决方案，刺头对方案意见不统一挑刺。此阶段挑刺是对事不对人行为，该员工业务能力较强，做事原则分明，性格特点直爽，当场赞扬并拉拢。

• 倾听其挑刺意见，肯定其意见的深度。
• 对员工挑刺意见针对解决，借机会把解决方案更深入的讲解给更多漠不关心的员工听。
• 赞扬挑刺员工业务能力，对员工挑刺行为进行鼓励，引导全员积极参与找问题。

3.管理者入职1月后，解决方案全员达成执行阶段挑刺坚决打压。此阶段挑刺原因可能是该员工对方案不关心、行事无原则、为人不可信。

• 摆事实，拿出会议记录指出其当初言行与现有行为不统一。
• 说制度，对全员同意方案不执行就是违反公司规章制度。
• 要惩罚，按照制度公开惩罚，对影响团队和谐的行为坚决处理。

新员工入职，对领导挑刺。唯有化解矛盾，悉心培养一策。

新员工入职，说明已经通过HR面试和公司初步考察，新员工安排到领导所在的团队，领导就有帮助员工适应环境、了解制度、培训技能、促进沟通等义务。针对员工入职初期各种挑刺，应对如下:

1.新发明挑刺旧制度，应鼓励支持。

新员工刚入职，未受公司条条框框限制，发散性思维易发挥，对公司管理、制度、技术等方面能够提出建设性建议。而这些建议在很多领导眼里也是挑刺，虽然感觉不舒服，但是对公司运营有利的事，要坚决鼓励支持。

2.做事低标准，个人以为很牛，挑刺领导，领导只需展现更高标准。

打个比方，领导安排一个任务，把杯子装满，刺头未看详细指标就拿石头装满杯子，被批评后挑刺，领导只需示范拿沙子继续填充石头，用更完美、更高质的完成标准征服刺头，提前展示每件事的量化指标，告诉刺头做好一件事是什么样具体数据!

3.新员工说话习惯是否定，造成挑刺假象，领导应包容，并教会如何与人沟通。

生活中我们会遇到很多人，别人话未完，就立即插嘴，说出自己反对意见，习惯性反对别人见解，给人一种挑刺的感觉。

遇到这种小屁孩，我们一巴掌扇过去，告诉他闭嘴？回来的肯定是拳头!

这种新员工完全受表现力怂恿，想通过不同意见展现自己，不知道自己否定他人造成一种刺头的印象。

我们要做的有一颗包容的心，欣赏新员工的积极性，开办一期沟通对话培训班，教会新员工对话回答是，而不是否。

最后，管理者遇到挑刺行为，我们首先需要的是冷静，不被挑刺行为带入愤怒的节奏。作为新入职管理者对老员工挑刺，我们按入职初、中、晚期分别安抚、拉拢、打压策略；作为新员工对老领导的挑刺，我们要包容、征服和培养。

如何管理好基层一线员工

对于一线工人的管理，管理者要以身作则，起到引领和带头作用；要建立规范合理的规章制度，没有规矩不成方圆；要确立能有效激励员工的绩效考核方案；要营造属于自己班组、车间的文化氛围；要打造能执行、能坚持、敢突破的班组队伍。

在一线工人管理上，个人觉得马斯洛需求理论很有帮助，就是要满足五个方面的需求，分别是生理、安全、社会、自尊和自我实现。

管理者应该在哪些方面提升？

A、自身业务能力：要让员工服你，愿意追随你，作为领导必须在自己的工作岗位上能力出众，假如你是班组长，但是你不懂产品，不懂生产工艺，那么你很难安排好下面的员工，员工可能糊弄你，看你的笑话。

B、解决问题的能力：你是“一班之长”，员工在遇到问题的时候第一个想到你，要能解答员工工作中的疑问，指导员工成长，必要的时候在生活上给予员工帮助。

C、培养下属的能力：要管理好一线员工必须培养自己的左膀右臂，传达和执行自己工作指令；关键岗位人员技能培训，在困难时刻有人顶的住。

D、有效的激励和沟通：能和下属进行良好的沟通，倾听员工心中真正的想法，了解员工的需求，制定有效的激励措施，调动员工的积极性和主动性，激发员工潜能。

具体的管理措施有哪些？

1、在员工心中树立好形象：管理者不要摆架子，或者员工面前高高在上，权利和压迫无法让人屈服，要通过自己的人格魅力，遇到问题从容不迫，通过自己的努力顺利的解决问题，成为一个员工愿意依赖和信任的人。

2、帮助员工成长：一线的员工虽然每天重复手里的工作，但是都愿意成长，管理者要通过内部培训，提升员工岗位技能，也可以协调其他部门对员工进行培训。例如员工想了解自己生产的产品使用的环境，包含哪些前沿技术，有些员工想了解产品工作原理，有的对设备感兴趣。

3、用心沟通：和下属沟通要真诚，我们要相信自己的员工，双方沟通时鼓励存在不用的意见，管理者要宽容，要善于倾听，不要急于否定，这样才能了解到员工心中真正的想法。

很重要的一点是对于沟通所得到信息要处理，例如员工福利、食堂伙食就需要反馈给行政后勤，工作不饱和，生产不均衡需要反馈给生产计划，如果不处理，沟通就失去意义。

4、员工考核：考核是管理员工的重要手段，考核内容要包含工作能力、工作态度，要有数据进行支撑，用事实说话，切记不能凭主观。

绩效考核是双刃剑，只有公平、公开、公正的考核才能正向激励员工，让员工付出能有回报，

5、工作安排：对于一线员工的工作安排要明确工作目的和要求，要考虑工作完成需要的条件，对员工要充分信任和授权，跟进工作的完成进度，给予适当的指导和帮助。

6、员工批评：团队管理要严格，通过规章制度来约束员工，先礼后兵，赏罚要分明，所谓“慈不带兵”，对于员工存在的问题不能包庇，要帮助分析问题和解决问题。

以上是关于如何管理一线工人？的分享，希望回答能够对你有一定的帮助，

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