员工对企业的重要性（HR对企业重要吗）_员工_企业_关系

本文目录

• HR对企业重要吗
• 为什么有些企业注重员工的忠诚度
• 如何理解企业与员工之间的关系

HR对企业重要吗

很久以前，HR现在的工作是毫无规律、分散在各个部门、各个职能上的，而且不系统，没有结构性。原有的人事部，主要的功能也就是发发工资，履行一些调动手续。随着经济的发展和管理的需要，以及企业对于“人”在企业重要性的认知不断深化，产生了HR（人力资源）部门。

HR对企业重要吗？毋庸置疑，非常重要。

一、HR的职能概况。

我们先来看看HR宽泛的职能就能领略到它的重要性：吸引、获取、保持、发展、评价和调整。HR必须通过内部的各种政策，吸引求职者，让求职者愿意到企业来工作，让求职者感到在企业工作是一种荣耀，同时，还要通过各种渠道（内部渠道和外部渠道）获得企业发展所需的人才，让员工能够在企业保持积极的工作心态；除此之外，还要让员工的素质、能力得到发展，以适应企业发展的要求；但是，员工究竟在企业里工作得怎么样？有什么成果，需要做哪些改善？这需要通过科学的方法来对员工的贡献和改善点进行评价；随着企业的发展，规模的扩大，HR还要把适当的人用在适当的岗位上，无论是平级调动，还是让员工向上晋升，还是加薪，还是减薪降职，都需要通过HR的调查和平日的观察结果实施。

二、对公司战略的支持。

大家知道，平衡计分卡是一个可以让企业的战略落地的有效工具，它为企业的战略实施提供了清晰的路径。而在平衡积分卡中，支撑财务层面的是客户流程，支持客户流程的是内部流程，而支持内部流程的则是“学习与进步”。“学习与进步”直接关系到内部管理层面是否有效，是否能够支撑客户层面的策略，由此决定了财务层面能否顺利实现。“学习与进步”中包含的组织资本、人力资本、信息资本，是人力资源（HR）管理的重头戏，无论从企业文化建设，还是激励政策，还是支撑企业战略的人力资源准备度，还是员工与企业之间的一致性，都直接决定了内部管理的成败。

三、HR对薪酬设计的贡献。

薪酬政策设计的优劣，直接决定了员工能否安心、长期、稳定、积极为公司贡献价值。薪酬政策的设计是HR工作的关键组成部分。薪酬政策制定的合理，及可以为企业节约人力成本，又可以让员工稳定地在企业工作，大大改善工作氛围。企业中，员工最敏感的也是薪酬。从这个方面，也足以看出人力资源工作究竟有多么重要。

四、HR对组织设计的贡献。

一个企业，几乎所有的岗位都和组织设计关联。HR需要定期对企业的工作进行分析，调整组织结构以便组织架构能够有效为公司的目标服务，确定或改善各个岗位的职责，起草“工作说明书”，明确一个工作岗位的工作量、编制、工作内容（职责）、任职资格、薪酬范围、晋升通道和素质模型。工作分析是人力资源管理最基础的工作，也是企业所有岗位设计的基础。

五、人事的日常操作。

HR每月都要根据员工的绩效、出勤进行工资的核算工作，还要为缴交社保、新进员工参保奔波忙碌，组织日常的岗位培训工作，化解员工和员工、员工和企业之间的矛盾和冲突。除此之外，还要组织员工活动，安慰有情绪的员工等。他们像小蜜蜂一样，为员工的各项日常工作、公司的各项日常工作辛苦劳作。有时候，他们还要充当杂工的工作，什么都干，生产缺人了，去顶替一下，没人打扫卫生了，去当清洁工，员工生病了，去探望，员工过生日了，组织Party、买蛋糕......

人是企业最重要的资源，没有之一。没有了人才，其他资源就失去了存在的意义。HR肩负着人才、文化、激励、氛围、员工关系、能力提升、绩效评价等多方面的关键职能。现在缺了HR，企业运转就会异常困难。我是HR出身，深知他们的辛苦和苦闷，借此机会，为他们点个赞。

为什么有些企业注重员工的忠诚度

忠诚是一个人的基本素质，得到一个忠诚不二的员工，是得到一个真实的朋友。

忠诚可以信赖。企业的员工是岗位的，有一忠诚的员工便是给岗位了一颗定心丸。

忠诚可以共同承担风险。一个企业如人生，都要经历七险八难。有忠诚的员工相随，便是在最困难的时候有人相伴。

忠诚可秉公直谏。在重要的时候，领导可以倾听最真实的建议，有时甚至可力挽狂澜。

忠诚是企业产品对外界的承诺，它需要装真诚的锁芯，才能立百年于不败。而这些内在的完成，需要忠诚的眼睛、大脑和双手去完成。

忠诚是企业的命脉。忠诚可以久长，虚假只能一时，忠诚的企业需要忠诚的员工去填充，这样，便可绝立于企业之林，永葆青春。

如何理解企业与员工之间的关系

这是一个很有意思的问题，但是一句两句也说不清楚。因为只要实际情况不同，答案就会有所不同。

比如，所处时代不同，答案就不相同。

在过去，企业与员工之间是雇佣关系。企业花钱雇员工，员工干活拿酬劳，公平买卖，各取所需，而且过去人才的流动性不大，一般都是长期关系，一个人一辈子很可能只从事一种职业。

但现在不同了，企业与员工之间不再是以前那么简单的雇佣关系，还有了其他新内容，更接近于联盟关系。企业不但要花钱雇员工，还要给员工提供成长空间，员工不仅要通过自己的劳动来获取报酬，还要穷尽才智为企业发展添砖加瓦。如果要打个比方的话，二者特别像球员与球队之间的关系。比如足球队，球员首先要加入一个球队，才可以上场比赛，单独一个人是没有参赛资格的，但与此同时，球队的成绩又十分依赖于球员在场上的个人表现，所以拥有球星的球队往往战绩不俗。

比如，企业性质不同，答案就不相同。

如果企业是一个劳动密集型企业，比如流水线工厂，那么企业与员工之间的主要关系，即使是在今天这个新时代，还是雇佣关系唱主角，我出钱你办事。当然了，必要的岗前培训是必须的，但这并不属于成长空间的范畴，只是上岗的基本条件。流水线上的工人，基本上是在用青春换工资。

但如果企业是一个科技创新型企业，比如各类互联网公司，那么企业与员工之间的关系，就可以看成是互为平台的关系。企业是员工的发展平台，在这个平台上，员工的发展有更多的可能性；同时员工也是企业的突破平台，没有员工的出色表现，企业很难有什么大的突破。

比如，员工能力不同，答案就不相同。

如果员工本人能力平平，那么不管他处在什么时代、供职什么企业，他与企业之间的关系就是可有可无的关系。由于员工本人不具备太强的不可替代性，你做的事情别人都能做，感觉就像是年三十的凉菜，有你没你都过年，那么员工与企业之间的关联就很微弱，可有可无。

但如果员工本人能力特别强大，在企业中能独当一面甚至关乎存亡，那么他跟企业之间的关系就会非常关键，牵一发而动全身。所以，当企业邀请某核心人才入伙时，老板会亲自上阵；当核心人才面临流失时，企业会极力挽留。当然了，这基本上只存在于理论上和玄幻小说里，现实中很少会有这种情况。一个人，比如企业的创始人或某个高层，也许会对企业产生这种效果，但是，一位“员工”能对一家企业产生这样的作用，几乎不太可能。

综上所述，员工与企业之间的关系，不好一概而论，还是要具体问题具体分析。但是不管怎么分析，自己心里要清楚一点，身在职场，自我成长才是王道。