a．行为描述面试
这类面试通常是结构化面试或者半结构化面试，目前面试官大多会用“STAR”面试原则。
在与求职者交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation）；
然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action），所采取行动的结果如何（Result）。
b．非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序。
面试官可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。
这类看似好问了好多无关问题的面试，其实一方面让应试者有更好的心态和正常的发挥水平，另一方面也可以通过这样的方式更全面的评估出应试者的能力。
c．压力面试
压力面试是面试官有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。
比如，一位客户经理职位的候选人有礼貌地提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁地工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。
如果求职者对工作变换的必要性做出合理的解释，就可以开始其他的话题。
相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。
另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。
d．评价中心
评价中心技术包括无领导小组讨论、角色扮演、文件筐、管理游戏等主要技术和方法。
其中目前被企业广泛应用的是无领导小组讨论，在每年校园招聘中大型企业通常将该方法作为第一轮面试筛选。
为什么不要秒回领导的信息？
很多人觉得，既然领导发了信息过来，当然要秒回，这样才能表现出对领导的尊敬，体现出咱们的态度，加薪指日可待。
那么，秒回真的这样美好吗？我们来分两种情况讨论。
1、当领导说的事情非常重要时，如果你秒回了：
①先从你的角度来说重要的事情一般都比较复杂，不是一两秒就能搞明白的。
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而你呢，一心只想着秒回，你真的确定自己看懂信息了吗？
你真的自信搞明白这个事情了吗？
你真的认为自己在这一两秒内想出来的解决方案就是最佳方案吗？
这三个问题但凡有一个的答案是否定的，你就等于是亲手毁了自己的职业前途。
②再从领导的角度来讲
当他看到你秒回信息，他除了会觉得被尊重，他还有可能会这样想：
“回复这么快？这个小子真的看懂信息了吗？
这个事情这么复杂，他根本不可能在这么短的时间搞明白好吗？
我早就说这小子不够稳重，还是再问问小王吧！”
2、当领导说的只是闲事时，如果你秒回了，领导可能会有这样的想法：
“这个小子，真的好闲啊，每次都秒回信息，他是不是天天就抱着手机玩儿呢？以后要多给他安排些工作才行！”
“哎呀，既然他每次都秒回，就说明他总是有时间，那么很好，以后再有闲事就专门找他了。”
以上可能，并不是说它们一定会发生，但却很有可能会发生，我们当然要避免，要不然只会坑了自己。
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