前面已经介绍了几种面试的技术，看着都比较高大上，本节给大家介绍一些实用的面试技术。
在实际面试过程中，如果不掌握面试的流程，没有掌握基本的面试技术，我们会发现面试官的面试就是一个问题接着一个问题。在面试官的课程上，我会让学员准备好相关的面试材料，然后在面试实战，实战的时长在半个小时左右。真实的情境是面试官能问候选人差不多15~30个问题，即一分钟左右问一到两个问题，这意思就是你这个问题问完了之后再问下一个。准不准?不知道.能判断出来吗？判断不出来。所以问一个面试官最后行吗？不知道，还是撞大运，所以日常的行为面试的技术还是要掌握的。
面试提问和追问的技术
面试的实用技术之面试问题设计实际上面试的过程就是一个问题设计和问题澄清的过程。
设计基于行为的结构化面试问题分了四步，一般情况下，你问候选人问题的时候，应该针对候选人的简历和岗位说明书来设计提问。
面试问题设计分四步，你要不是做针对性问题设计的话，你手头可能就有那么十几个问题经常问，你到最后你发现问完之后所有人都是双胞胎，也判断不出来行还是不行。所以这四步是怎么做的呢？
面试的实用技术之面试问题设计
第一步是确定招聘职位的工作职责、目标任务和任职要求。
这部分内容就是要更新岗位说明书，在展开一个新岗位的招聘工作的时候，hr最好让部门的经理把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初的时候要做工作分析也是这个目的。要招聘某个岗位的时候，先把岗位说明书优化出来，因为技术的变化太快了，前几年开展业务还是PC端的，这两年是移动端的，如果岗位说明书五年不更新，可能在人才市场上招聘不到合适的候选人了。
第二步梳理简化行为标准，分两步。
l 简化任职资格行为标准；
l 提炼需要在面试中重点考核的行为标准。
岗位说明书里边都有一些重要的或者主要的工作职责，你把职责转化成行为标准，比如说招聘的专员或者助理，大部分工作就是简历的筛选，那行为标准之一就是筛选合格的简历，所以要提炼出来。
第三步，设计结构化面试试题。设计结构化面试试题，包括3个方面，
l 结合各个应聘者的简历信息和简化行为标准；
l 设计针对单个候选人的结构化面试试题；
l 以应聘者的关键经历为主要线索，以关键行为标准，为各个展开点进行设计。
前边基本上就是优化岗位说明书，设计出来行为标准，然后基于行为标准看简历，简历跟行为标准去匹配，筛选出关键行为，然后针对关键行为筛选出关键问题来，针对关键行为设计问题，就所谓的关键事件要找出来，问清问透。
第四步，确定录用的标准。
l 结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准；
l 通过候选人的陈述来推断其行为能力。
候选人这一项能力行不行？一般情况下，如果是一项满分是十分的话，八分及格，如果是五分的话，四分及格。当然刚开始的时候，评分标准不一定十分准确。我所服务的一家企业就出现过这类问题：公司招财务经理，财务总监出笔试题出难了，一般总分100分过50分的就是高手。所以评分标准要合适，所以设计基于行为的结构化面试问题，基本上依据两个材料，一个是拟招聘岗位的岗位说明书，另外一个就是候选人的简历。
面试的实用技术之面试问题设计
这两个材料结合起来就可以设计针对这一个候选人的面试问题了，设计好面试问题再去面试，不能拿着简历就去直面，那是对候选人不尊重。好多这个面试官就是在面试前还有5分钟，拿着简历边看边往会议室走，到了之后说你做个自我介绍吧，候选人介绍完了，面试官简历还没看完，这是对候选人极大的不尊重。在面试前把问题设计出来是面试官最基本的素养。
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