你对李太林KSF全绩效模式，有什么样的研究与认识？公司为什么要做绩效管理_企业_员工_这套

本文目录

• 你对李太林KSF全绩效模式，有什么样的研究与认识
• 公司为什么要做绩效管理
• 韩剧《别再犹豫》内的歌曲
• 在上公司的积分管理课程，讲的全是优势，积分制管理有什么不好地方吗
• 周兆成近日访谈维护杜新枝而不是首次邀请辩护的许敏，合适吗

你对李太林KSF全绩效模式，有什么样的研究与认识

头条号“杲杲湖山”：发表企业管理方面的文章。现回答:你对李太林KSF全绩效模式，有什么样研究与认识？

去年就发现有的听了李太林几次课和蹭点光环光亮的，就弄个号开始贩卖KSF绩效了。但蓦然发现自过了年到2019年4月份的现在这帮人都不见了，好像是自动或不知为何消失了。就在今天又发现了一个《KSF全绩效模式讲解8》，又在开始兜售了。

鼎鼎大名的李太林头衔还挺硬的，什么如绩效导师、薪酬绩效专家、2012年中国十大管理培训专家。还不断有打着管理培训招牌者在宣扬他这套薪酬考核的高明理论。那这套东西就真正的那么值钱那么厉害实用么？能真正的能优化企业的管理和激发员工的最大潜能，降低企业成本，实现企业经营效益及最大化么？

但其实这套东西，据愚某研究结论是:你只可借鉴，但千万不要完全信用，还是要三思。本人不认同和看好这套东西——即并不认为它是什么好东西。见理由如下。

简单讲这套东西就是:绩效→激励→薪酬→分钱。即一套分钱?的把戏。

一、存在巨大缺陷的拉低人性

1、人性假设与基础理论陈旧落后

完全是建立在“经济人”和x理论人性假设之上——缺乏人本管理思想和人力资源管理内涵，即与现代管理格格不入，甚至完全相反。

如果企业没有管理；没有完善到位的组织架构——体制机制；没有到位的人资管理、没有人本管理、良好的企业文化和人文环境——良好的工作环境，就不会有一流优秀的人才，组建架构成一流组织。即使有优秀的人才也会遭遇“螃蟹效应”没有成长发展的平台而流失。这样的企业无论是经营还是管理能会好么？这是（引入后）在优化企业管理的组织管理、人力资源管理、绩效和效益管理么？其实正相反——这便难免是这套的结果。

其存在如此的缺陷的东西，为何还会不断有人出来吆喝？试问，如果都把企业搞得都没有人才甚至没有人干了，连人都找不到——这套东西是干什么用的？如果都会把企业搞的都没了——试问还要这套东西干什么？

我去年批这套东西不是一次两次了。

2、激励人性趋向物质/激情建立在钱上

没有使命，没有共同愿景，没有目标，没有忠诚，没有敬业，没有负责和团队意识，没有生产运营管理，人的动力诱因和需要/动机是建立在物质与生理需要之最低层次上的。

3、把企业组织/系统/流程都全部割裂——成单元作战，造成资源浪费不能整合与有效配置，组织缺少凝聚合力，再就人们心里想的都是怎么分钱——这样不会把企业搞垮，搞得破产倒闭？这是在激发员工的最大潜能，降低企业成本么，实现企业经营效益及最大化么？纯属拆台。

二、存在巨大局限的限制性

尽管说的天花乱坠，但实际功能有限。

1、这套东西的应用有其先天不足的选择性。即它适用于经营管理，像什么物业/销售这样的经营型企业，而不适用实体企业及生产管理，缺乏对准实体企业管理基因。

2、它可套用在规模较大、组织与管理较成熟的企业，根本不适于小企业或一些中型实体中企业的经营管理。其在体系上和系统上——缺乏对准实体生产组织各级管理人员与一线员工绩效管理的考量设计；根本无法制定有效的绩效标准与考核方法，这一点2017和2018能凡是兜售这套东西的没有一个人能回答答复解决的了——我这方面的问题与诘问。即它根本就不具备这样的功能，即这套东西，看着挺漂亮，实际根本不能实用。

管理培训与咨询，必须解决老板的综合素质水平和管理提升问题，解决企业的体制/系统/机制/流程/文化/工作环境/人文环境问题，领导力/管理力和执行力问题。只有解决了上述问题才能解决企业的问题，才能解决企业的经营管理问题。即上述这些问题不解决谈什么绩效考核就无从谈起，根本就是瞎扯，这不是在套路忽悠之招摇撞骗之套路么？

皮之不存，毛将焉附？

像这套东西真能调动员工的积极性和解决企业“人”、“效”、“绩”的问题吗？你相信整个企业内部成员没有全局观念，一个被彻底切割的和功能割裂的组织；一个人人为我、每个人都在为自己的绩效和个人利益而单元作战的组织；一个为了自己的地位、利益、钱途和资源的攫占勾心斗角、相互厮杀、排挤践踏，争斗内耗的组织能会好么？这能做好企业么？即这套东西，表面上看着挺先进、也不排除有的行业能够运用，但实质兔丝燕麦也很落后。

从 1776年的《国富论》到1836年的约翰·穆勒的《政治经济学定义及研究这门学问的哲学方法》历达242–182年之久，早已是“过期”落后的理论，而却是李大师这套东西的脱壳，其不过是巧妙地变了个花样与翻新了套路。

为什么本作者笃定认为这应与李太林掌握的基础理论和理论的基础薄弱有关，即其证明了只是运用了陈旧的经济学理论和观察研究了若干企业的管理与绩效情况进行的拼凑嫁接，根本没有管理实战的实际经验，更对管理学并没有深入的学习研究和达到能够结合现代管理理论的程度，即画了一个华丽漂亮的饼和打出了一个漂亮光环的招牌。其实他自己也不清楚整出来的，在如此落后的经济理论与管理理论上建立起的东西是如此的落后。我在2019年3月24日《企业管理培训市场的鱼龙混杂现象》写到：“将组织结构/职能分离切割，并将组织人与组织功能割裂——只讲“单元”的绩效和以什么方式分钱。

如：生产部怎么考核定指标——怎么分钱； 市场部怎么考核定指标——怎么分钱；采购部怎么考核定指标——怎么分钱；销售部怎么考核定指标——怎么分钱；…………

即套路这般。这套东西——不又是完全把企业管理职能割裂——造成资源分散、目标分散、责任分散，把企业拆的七零八落，让企业不能首位相顾，组织各子系统/各个部门及各个生产环节，都成为各自为战的不能协同共济的单元作战，让每个人都成为个人利益最大化的为分钱而完成各自的利益局部目标。如此，即让整个企业无法形成协同作战的执行力和协同作战的凝聚力，又失去补台机制和团队合作意识。”

为何有那么多的企业绩效管理无法进行下去和根本不能落地实用——引入了“绩效管理”和KSF模式反而更糟？除了有些企业管理水平上的局限外，说明不应认为这套东西是解救和促使企业经营良好业绩的唯一的或曰最好的灵丹妙药。我不信一个让企业失去凝聚力和合作团队意识的管理模式，能让企业打赢和拥有未来，希望大家“风物长宜放眼亮”。

我确信和知道的是:引用有风险。引入这套东西，绝不仅仅如此这么简单（不信一试）。到时不仅如此，反而会把企业拆散拆乱，把组织拆得七零八落——难免不把企业折腾得破产倒闭，或让人家打包带走。????

杲杲湖山

2019年4月2日下午

公司为什么要做绩效管理

导读：

现在是二十一世纪，但是并不是 所有的现存事物都属于这个世纪。我们看到时代在发展进步，落后的东西都在被淘汰。可是有些东西依旧根深蒂固，比如观念。

老板的观念和员工的观念，都还停留在上个世纪。老板觉得员工只是个打工的，公司是我自己一个人的。员工觉得自己也只是个打工的，公司是老板的，和我无关。给多少钱，干多少工作。

殊不知，这是一个合作共赢的时代，不只是说企业之间，老板和员工之间也是的。没有合作的理念，就不可能实现共赢。要么不欢而散，要么一损俱损。

只有理念还远远不够，就像你做企业不是为了做慈善，那么员工打工就更不是为了做慈善了。

因此，合作共赢的理念还要体现在薪酬激励模式上。那么什么样的薪酬绩效考核模式具有这样的效果呢？

我们推荐两个薪酬设计模式：针对不同层次的员工。

一、KSF薪酬全绩效（Key Successful Factors）

什么是KSF薪酬绩效模式？

KSF是一套给员工提供无限加薪可能，同时不增加企业自身运营成本，以灵活的零成本的加薪的方式激励员工自发拼命工作的绩效体系。KSF针对员工的需求来设计指导方向，借此启发和调动员工为自己而做。

KSF的设计原理：

员工的真正价值点不在于将所有的事情都做好，这也不现实。而是将重要的事情做好！当然，哪些事情是重要的事情并非员工说了算的。而是职责定位或者是有老板根据公司需要决定。所以不难理解的是，KSF的主要设计重点是：价值分割，薪酬分块。

以某品牌连锁企业店长ＫＳＦ模式为例：

第一步：选取店长这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度总结：KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。有需要私信找我。

李太林官方《绩效核能》KSF、PPV、积分式管理薪酬全绩效模式教材

合伙人激励法——适合核心人才

合伙人：一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

李氏合伙人模式直白点说是一种对赌机制。因为首先员工参与进来是要出钱。出钱才能出力，才肯出力。当利益绑定完成后，剩下的就是行动。员工自己也有利益在其中，工作做得越好。分红就越高。没有不努力的理由。

公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。

合伙人操作关键点：

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韩剧《别再犹豫》内的歌曲

里就有一首的名字是别再犹豫 歌手名字就是唱《天国的阶梯》主题曲男歌手唱的 顺便给你介绍两首 想见你—金范秀 That’s Why You Go Away

在上公司的积分管理课程，讲的全是优势，积分制管理有什么不好地方吗

我觉得任何事物都得一分为为二看待其利弊！我在基层多年，基层管理奖勤罚懒，考核打分也是相对公平，并没有绝对的公平。主要是同一个单位各岗位或种有可能有横向并无可比性。职能部门只能目标管理，年初定出管理目标。技术部门可根据否项目研发阶段成果模块调试后考核打分，工艺部门可根据工艺规程编制或出图的A4数考核打分。生产部门可根据工时定额及超差废品率考核打分。同岗位或许还有非标单件生产与标准件生产不同考核打分要求。全员还有质量安全及考勤或技术革新合化建议考核打分细则。我觉得每年可召开职工代表会议征求意见修改考核细则办法。才可能使其趋于公平合理，使群众心情舒畅，增加团队凝聚力！

周兆成近日访谈维护杜新枝而不是首次邀请辩护的许敏，合适吗

这位律师说的越多越丑，本身他为姚策辩护无可厚非，事毕，为了维护自己的辩护简直掉价，许敏的事他没有发言权，建议他闭上嘴巴，否则建议许敏告他