员工绩效考核的内容有什么？什么是员工考核，有哪些作用_考核_员工_工作

本文目录

• 员工绩效考核的内容有什么
• 什么是员工考核，有哪些作用
• 优秀员工的标准考核
• 怎样对员工进行考核
• 应从哪些方面对员工进行考核
• 考核员工都有哪些标准
• 银行员工绩效考核方案
• 生产车间班组员工绩效考核细则
• 员工绩效考核实施细则有哪些
• 办公室人员考核细则

员工绩效考核的内容有什么

　　绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。所以很多的人力资源管理者都会想要知道员工绩效考核知识。下面为您精心推荐了员工绩效考核方法，希望对您有所帮助。

　　员工绩效考核内容

　　一、工作态度

　　1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真。

　　2 工作从不偷赖、不倦怠。

　　3 做事敏捷、效率高。

　　4 遵守上级的指示。

　　5 遇事及时、正确地向上级报告。

　　二、基础能力

　　6 精通职务内容，具备处理事务的力。

　　7 掌握个人工作重点。

　　8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作。

　　9 严守报告、联络、协商的原则。

　　10 在既定的时间内完成工作。

　　三、业务水平

　　11工作没有差错，且速度快。

　　12 处理事物能力卓越，正确。

　　13 勤于整理、整顿、检视自己的工作。

　　14 确实地做好自己的工作。

　　15 可以独立并正确完成新的工作。

　　四、责任感

　　16 责任感强，确实完成交付的工作。

　　17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。

　　18 努力用心地处理事情，避免过错的发生。

　　19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策。

　　20 做事冷静，绝不感情用事。

　　五、协调性

　　21 与同事配合，和睦地工作。

　　22 重视与其他部门的同事协调。

　　23 在工作上乐于帮助同事。

　　24 积极参加公司举办的活动。

　　六、自我启发

　　25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能。

　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来。

　　27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点。

　　28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满。

　　29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案。

　　30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实。

　　企业绩效考核方法

　　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

　　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

　　5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　　6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

　　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

　　8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　9、360°考核法：又称交叉考核(PIV)，亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

　　绩效考核的误区

　　1、绩效指标设置不科学。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的.难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

　　2、绩效管理与战略目标脱节。现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。

　　3、绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。

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什么是员工考核，有哪些作用

员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。

对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的：

（1）发掘与有效利用员工的能力；

（2）通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。

员工考核的作用包括4点：

（1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；

（2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；

（3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；

（4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。

拓展资料

1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。

2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。

3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。

4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。

5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。

6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。

7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法

参考资料来源：百度百科-员工考核

优秀员工的标准考核

优秀员工的标准考核

优秀员工的标准考核，优秀员工的评选，对加强公司企业文化建设是很有帮助的，也可以不断增强企业向心力和凝聚力,表现突出的给予奖励也是对员工的认可，以下优秀员工的标准考核。

优秀员工的标准考核1

一、评选原则

坚持公开、公平、公正的原则。

二、评选周期

每月组织一次评选

三、评选范围

1、凡在本公司入职满一个月的员工均可参与月度优秀员工评选

2、优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅

四、名额分配

1、以部门为单位组织评选，部门人数在10人（含）以下，每月可选送2名，部门人数在10人以上，每月可选送3名

2、人事行政部每月根据各部门选送的人员，评选出不超过5名优秀员工

五、评选标准

工作业绩——目标管理指标达成率100%。

工作质量——出色、准确无任何差错完成上级布置的任务。

工作技能——具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责。

工作态度——工作努力、主动，能较好完成分内工作。

团队合作意识——有较强的团队合作意识，用心配合他人完成任务并分享自己的经验技术。

工作纪律——迟到不允许超过2次/月；事假不超过1天/月；

服装无违规现象。

物品摆放贴合规定

学习意识——优秀的自我学习意识，乐于理解公司安排的各种培训，提高自身的综合潜力。

创新潜力——工作中锐意求新，经常提出新想法、新措施与新的工作方法。

职责感——有用心职责心，能彻底达成任务，能够放心交付工作。

沟通协调——善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作

六、评估人及注意事项

1、工作业绩由被评估人的直接上级评估，工作质量、工作技能、工作态度、团队合作意识。

2、团队合作意识由被评估人平级同事（至少2人）评估，可由被评估人指定人选。

3、工作纪律由人事行政部评估。

七、评选流程

1、每月5日前各部门主管、经理完成部门内员工评选，并填写《优秀员工评价表》报人事行政部。

2、每月8日前人事行政部完成优秀员工评选及《优秀员工评价表》的分析，并将优秀员工照片及业绩简介张贴于公告栏内。

优秀员工的标准考核2

优秀员工考核制度

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勤）（10分）

2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

3、工作纪律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品知识考核（10分）

2、铺床操作考核（10分）

3、清洁房间卫生质量（15分）

4、对客服务质量（15分）

三、直接上级和经理鉴定（20分）

评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分；

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

优秀员工的标准考核3

优秀员工评选标准

为了提高员工的.积极性、提高员工工作的效率，除了对员工在工作中表现突出的给予奖励外，每月评选一到两名月度优秀员工，每年评选一名年度优秀员工，加强员工的积极性和竞争意识。

一、月度优秀员工评比标准：

1、当月出勤率为全勤。（当月无迟到、早退、旷工；请假时间总和不超过8小时。）2、当月考核得票次数最多。（考评明细见附表）3、对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。4、对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌。5、工作区域干净整洁。6、当月无惩处记录。

二、年度优秀员工评比标准：

1、至少两次以上月度最佳员工。2、保持积极的工作态度，对公司有忠诚度及奉献精神。3、全年无警告以上惩处。4、对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著得到各部门所有干部的一致认可。

三、奖励标准

1、每月被评为月度优秀员工嘉奖100元。2、年度优秀员工将进行现金奖励500元。3、优秀员工名单将予以公布。四、评选流程月度优秀员工：每月30号各部门所有员工投票选举，选举出票数最高的前5名员工，部门主管（生产经理）对这5名员工进行最终评选，并交总经理审核。次月5号将最终评选的结果张贴通报表扬。

年度优秀员工：由各部门负责人于每年年底12月20号将年度优秀员工名单提报至总经理处审批，经理对该员进行综合观察，如符合公司年度优秀员工标准的，由总经理对该员进行实物奖励或现金奖励。并于公告栏上公布。

怎样对员工进行考核

1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影

应从哪些方面对员工进行考核

应从哪些方面对员工进行考核

应从哪些方面对员工进行考核?公司是一贯秉承”培训是对员工最大的福利”，所以公司领导在对员工培训方面做了很多的努力，那么应从哪些方面对员工进行考核？下面跟随我一起来看看吧！

应从哪些方面对员工进行考核1

一、员工考核中的问题：

1、 照搬书本。

对实践中的问题估计不够，依着书本上的条条框框，莽撞前行，问题一旦出现，往往束手无策。

2、 追求完美。

喜欢面面俱到，有的公司在考核表上，罗列了十几个项目，操作非常复杂，使一些部门经理感到十分吃力。

3、 标准模糊。

如有的企业考核员工的技能、主动性、经验、品德、工作效率等指标，但是，什么叫主动？什么叫有经验？什么叫有效率？对这些问题，不少部门经理感到困惑，因而，也就无法给员工打分。打分过后，员工过来质问时，有的经理自己也说不清。为什么给张三5分，为什么给李四6分，实在无法考量。

4、 考核不公。

不同经理有不同的风格，因而，在给员工考评过程中，松紧、宽严不一，造成部门之间不公平。有的部门经理，风格宽厚，下面的员工都被评为A；有的部门经理，风格严厉，下面的员工大多是B，对此，员工私下里埋怨：“我们的经理真是”。

5、 喜一刀切。

每个部门，不管其整体表现好坏，全部分成好中差几等。不得不承认，确实存在优秀的部门，大家表现都不错，如果硬要排出好中差来，就会打击一部分人的积极性。

二、正确的.员工考核

对于员工考核中的问题，一般人总是埋怨，有的人甚至对要不要开展员工考核持否定态度。我们认为，员工考核是必要的。否定一件事总是那么轻而易举，难的是要能够提出建设性的意见。在员工考核的过程中，必须做好以下几个方面：

1、 认清员工的工作性质。

员工一般处于操作层，其工作相对简单，机械性较强，因此，对员工的考核不应太复杂；因员工没有决策权，所以，员工也不应承担太大的责任。

2、 明确员工考核的目的。

员工考核的目的就是要求员工服从领导、遵守纪律、完成任务，这三点总括起来就是要求员工要有执行力，员工能做到这些，公司就有希望。

3、 抓住关键指标。

员工考核指标不宜太多，要紧紧围绕考核的目的设置。员工考核的关键指标只要考虑三个方面：即工作态度、工作纪律、工作结果等。抓住了这三个指标，就解决了主要矛盾，指标太多，反而淡化重点，歧途迷羊，顾此失彼，事倍功半。

4、 方法简洁明了。

采用计分制，如工作态度20分，工作纪律30分，工作结果50分。对不服从安排的，视同工作态度不好，扣20分；有违纪行为的，视同工作纪律差，扣30分；对不能工作任务完成的，视工作结果不合格，扣50分。计分与考核挂钩，一分可定义为1元，也可定义为2元，但总的考核金额以不超过平均工资的15%为宜。对工作态度、纪律、结果没有问题的员工，我们不要扣分，以免打击员工积极性。

5、 考核过程公开。

考核要每月进行，对考核内容、方法、结果都要完全公开，让人信服。除了月度考核，还要进行年度考核，年度考核以月度考核为依据，对年度考核优秀的员工，可给予加薪及晋升奖励，反之，则给予降薪及或淘汰处罚。

6、 坚持检查监督。

部门经理负责考核员工，总经理负责检查部门经理。总经理或总经办在检查过程中，发现部门经理对员工违纪视而不见的，不但要给违纪员工扣分，同时还要给相关部门经理双倍扣分。监督检查机制的建立，目的就是要防止部门经理包庇本部员工以致部门之间考核不公的现象。

应从哪些方面对员工进行考核2

如何对员工进行考核?

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。

考核员工都有哪些标准

考核人就是对人进行一个评判和选拔，所以主裁判和选拔的依据是什么很重要的，是选拔人的基础，也就是说，只有在控制好标准的前提下，才能进行，但不管什么样的考核标准，原则是要合情合理，而考核标准只有做到以下五点，才叫合情合理：
1.标准必须具体——标准是考核中用来衡量下属的尺度，表示下属完成工作任务时需要达到的状况，因此标准必须明确具体，不能让人感觉到模棱两可，那些直接用数字来表示成果的工作比较容易理解，所以能转化成数字的就必须转换成数字，不要觉得这个很难，只要用心，都可以转化，搞不懂的评论留言，小编帮你转化为数字。
2.标准应该“适度：——“适度”，简单的说，就是制定的标准，既不能过高，也不能过低，再形象一点说就是”跳一跳便可以摘到树上的桃子“，标准太低，下属不费吹灰之力就能达到，就失去了考核的意义，标准过高，怎么样努力也达不到，就会产生破罐子破摔的想法，反正也达不到，干脆不干了，这样的标准还不如不考核。
3.标准应当可以改变——考核的标准，制定出来以后并不是一成不变，在必要的时候可以略加改动。当外界的环境发生了重大的变化，考核的标准也应随之而变，如果岗位操作或者应用了新技术，标准也要变，甚至人员更换了，也要依据人员的基本情况而做调整，比如一个新人的标准肯定不能按一个熟练老人的标准来对待。
4.标准应当有时间限制——主要是针对业绩考核来说，其实在实际工作中，大家都自觉不自觉地做到了这一点。比如每天生产十件产品，每月销售20万元，这里的每天每月都是时间限制，如果没有时间的限制，标准就没有意义，至于时间周期如何设定，依据公司的实际情况来做，不能搞一刀切。
5.考核人要实事求是——实事求是，就是针对现实的问题，是对的就是对的，就要表扬，是错的就是错的，就要指出来，以便改正，不能是错误的为了表面上过得去，就说是对的，却在背后寻找机会报复下属，或者为了达到某种平衡而颠倒黑白，只有事实求实才能让下属们信服，这才是考核个人的最基本的原则

银行员工绩效考核方案

　　绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。接下来，我为你带来银行员工绩效考核方案，希望对你有帮助。

　　篇一：银行员工绩效考核方案

　　 一、 考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　 二、 考核原则：

　　1、 服务行为的标准化、规范化；

　　2、 逐级考核、统一考核；

　　3、 公平、公正、公开。

　　 三、考核对象：物管处全体员工。

　　 四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

　　 五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

　　篇二：银行员工绩效考核方案

　　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的’，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　 一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　 二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　 三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　 四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　 五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　 六、员工绩效考核说明

　　 (一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　 (二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　 (三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　 (四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工

生产车间班组员工绩效考核细则

生产车间班组员工绩效考核细则

　　导语：绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。下面和我一起来看看生产车间班组员工绩效考核细则。希望对大家有所帮助。

　　 班组长绩效考核方案

　　 一、考核目的

　　为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。

　　 二、考核对象

　　公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。

　　 三、考核要素

　　工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。

　　 四、考核原则

　　1. 公平公开原则

　　2. 定期化与制度化

　　 五、管理职责

　　1. 直接上级管理

　　2. 公司综合管理部

　　 六、考核方式

　　(一) 评分方式

　　本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。

　　(二) 本公司采用“百分制”考核方式

　　① 间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。

　　② 车间主任根据各班组长的.岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。

　　③ 公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。

　　 七、评分标准表

　　车间主任对班组长的评分标准如下表示：

　　班组长评分标准表

　　等级/标准 赋分范围 赋分标准 得分

　　优秀 90-100

　　工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率

　　良好 80-89

　　工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀

　　一般 70-79

　　有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的各项工作要求

　　较差 60-69

　　工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差

　　不合格 59及以下

　　工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱

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员工绩效考核实施细则有哪些

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

6、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为MBO，以下均简称为MBO。

办公室人员考核细则

办公室人员考核细则

办公室人员考核细则
为了规范办公室人员的工作行为,全面、准确、真实地反映各岗位人员的工作优劣情况，实现考核结果与个人月工资收入、终奖相挂钩，进一步促进工作效率的`提高和办公室整体工作水平的提升，结合**及办公室工作实际制定本考核制度。
一、办公室各岗位工作人员实行月百分制考核的办法。
二、考核由部门内评价和部门经理考评两部分组成，作为兑现当月绩效工资的依据。
三、考核满分为分,由部门经理根据各岗位人员当月工作表现，对照本部门考核细则，采取满分扣减的办法予以考核。考核过程采取定期检查和不定期抽查相结合的办法进行。
四、考核过程中须对相应加、减分事项进行记录，于每月末向部门员工公开考核结果。
五、月考核按考核得分每分相当于元兑现当月考绩工资,每一季度月均考核得分将与本人工资挂钩(具体办法按照《**结构工资制方案》执行)。
六、考核工作由部门经理负责，比照质检部门抽检结果执行。