绩效考核规章制度（工作绩效考核为零，合法吗）_绩效_员工_考核

本文目录

• 工作绩效考核为零，合法吗
• 有懂劳动法及绩效考核的吗
• 公司要求员工签订用于绩效考核的书面文件，是否合法
• 为何有人反对绩效考核制度

工作绩效考核为零，合法吗

回答一下题主的问题。

《劳动法》及《劳动合同法》保护的是员工合法的基本权益不受侵犯，包括：

1、双方建立劳动关系必须签订劳动合同，以明确双方的权利义务；
2、休息休假的权利，要求员工一周至少要有一天的休假权利，超出额定工时的要支付加班费用或给予调休；
3、劳动安全卫生保护的权利，包括提供必要的办公场地与准备必要的安全设施；
4、享受职业培训的权利；
5、获得社会保险和必要福利的权利，即要求企业为劳动者缴纳当地地方规定的最低保险；
6、获得劳动报酬的权利，这点与你提出的问题相关，接下来重点解释；
7、参与工会、提交合理化建议等其他权利。

从上述权利事项来看，员工应享受获得劳动报酬的权利是直接与个人挂钩的。当前阶段，企业主要讲劳动报酬分为以下几个部分：

1、基本工资：即你按正常劳动考勤纪律上下班打卡即可享受到的工资支付，不受任何其他条件制约。一般而言，劳动法保护员工的劳动报酬部分主要是这个基本工资的部分。

2、加班工资：即你超过正常劳动时间企业所支付给到的，根据劳动法规定的双倍或三倍工资，一般以个人月度基本工资/21.75*N*天数计算所得。

3、绩效工资：通常而言我们定义绩效工资为，当你超额或者超预期完成公司给你既定的工作任务之后，可以在基本工资的基础之上，企业给予员工额外的激励；而当你工作的完成情况低于公司的预期或个人当月指标时，公司有权减少或甚至不给与你激励。

一般而言，由于激励并非劳动法所规定的固定劳动报酬部分，而是需要经个人超预期劳动所得的计划外薪酬收入，因而该部分的计发通常不纳入劳动合同协议文本，因而也不受到劳动法保护。

在具体的人力资源实务中，企业通常会按月给每位员工设定当月的绩效指标，作为绩效工资计发的考核依据，有的企业会采用“271”强制正态分布法来做员工绩效工资排列依据，规定前20%员工可以在绩效系数1的基础上当月再多发20%的绩效工资；而末尾的10%员工则拿到的很少甚至一分不拿；也有的企业会采取用绩效得分直接乘以绩效工资系数的形式来计算员工个人当月的绩效工资。

不论采用什么绩效工资计发形式，只要该绩效管理制度有过公司公示，即符合民主合法程序。因而如果你当月的绩效任务完成的确实很差，且你个人无法举证公司在绩效打分上存在严重偏差，你无法认定该企业的行为违法。

以上，供参考。

有懂劳动法及绩效考核的吗

不合理，绩效工资考核应根据双方约定或者规章制度，不能随便改变考核方式和调整考核指标

1、绩效工资属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，法律并没有规定具体的发放方式、标准等，这是法律赋予当事人进行自我约束、自我调整的内容，因此，应根据用人单位与员工之间的约定，约定的形式包括具有法律效力的规章制度与双方之间直接签订的协议。

2、劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容，双方约定后不能随便变更。

劳动报酬条款主要包括以下几个方面：（1）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2）工资支付办法；（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；（4）工资调整办法；（5）试用期及病、事假等期间的工资待遇；（6）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；（7）其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。

《劳动合同法》

第三十五条　【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。释义

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动报酬条款作为劳动合同内容，如果变更需要双方协商同意才可。如果是以规章制度为准，应该符合制度程序，征求员工意见。

3、绩效工资的奖励考核计划需履行法定程序，方可对用人单位和劳动者产生法律约束力：有明确的绩效考核标准及考核程序；绩效考核标准及考核程序应依法经过法定职工民主程序；绩效考核结果公平、公证、合理、科学。

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公司要求员工签订用于绩效考核的书面文件，是否合法

谢谢邀请！提问者是资深人力资源管理专家，本律师的回答恐有班门弄斧之嫌，大家共同探讨吧。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动者定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。------用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

根据上述规定，绩效考核作为涉及劳动者切身利益的重大事项，其制定、修改应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过，在履行以上程序后，公司要求员工签订有关的书面文件，是有合法依据的，员工没有权利拒绝签订，而且公司将有关文件公示或者告知员工后，即对员工产生约束，员工是否签订，结果是一样的。

“文件内约定考核为末位员工同意解除劳动合同”，与《劳动合同法》中有关法定解除劳动合同的条款相冲突，应属无效。首先与公司相比，劳动者处于弱势，这种解除不属于《劳动合同法》第三十六条中“协商一致可以解除劳动合同”的情形。其次，《劳动合同法》第四十条第二款用人单位可以解除劳动合同的规定是“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；------” 所以公司直接与末位员工解除合同是不符合法律规定的，一定要再给员工一次机会。

为何有人反对绩效考核制度

我在方志办的时候，有一个部门来进行绩效考核，问我单位重大决策怎么没有会议纪要？我说我们单位没有什么重大的工作。

她说你们的业务是什么？

我回答说我们就是修志和编年鉴。

她说这是你们的职能工作，就是重要工作！

她看了一下我们的会议记录，问我：“你们平时不开领导班子会吗？”

我说开啊！

她说，那会议工作方案呢？会议通知呢？会议记录呢？领导讲话稿呢？会议图片呢？

我们单位就5个人，一个去驻村，一个会计兼出纳，一正一副两个领导，还有一个员工。两个领导开会，还制定会议方案？还有会议通知？还有领导讲话稿？两个人开会，我去拍照片，那不成个人独照了，还是开会的图片吗？！

她说：“我不管，绩效考评材料要求就是这样，你没有这些，我就得按一项一项来扣分。”

我无语。你说这样的绩效考核，能得人心吗？

我们方志办也考核人家，就是地方志工作情况。我去之前，他们考核各个单位，也是要求各个单位要有领导机构，要有专职工作人员，要有专用设备，每年领导班子都要开会研究地方志工作，要有会议方案、会议记录、会议通知、会议签到、领导讲话稿、工作总结、工作计划、会议图片等等。

我到方志办当领导后，看到他们要求各个乡镇、各个单位报报的材料，非常之无聊。

我说，有必要考核那么多么？今后就不考核这些了！哪个单位按时交县志、年鉴材料，材料完善的，我们就直接给他们打绩效分了，一个字的材料都不要求他们交了，材料全免！各个单位赞赏不已。

所以，现在的绩效考评考的是过程，只要你有过程记录，就算完成工作了。

而我考核的是效果，是结果，是目标的实现。只要你完成好县志和年鉴材料，我就打分给你，这是目标考核。

我分析了一下，也学了企业常用的KPI、OKR和360度考核等，我认为，体制内的绩效考评，完全可以借鉴这些企业常用的考核法嘛！但是不能死搬硬套，要参考、借鉴、模仿、创新地来用。

所以这几年来，我们的地方志绩效考评，各个单位是最满意的，认为不仅公平，而且不需要各个单位提交任何的文字和佐证材料。

不知各个地方怎么样，我们这里，去年年底绩效考评的时候，各个单位要交76种不同的材料，每种材料都需要一个档案盒装。

比如档案管理，也需要有工作计划、工作总结、工作方案、工作领导机构、工作人员、工作会议通知、工作图片等。

最可恨的是，去年的消防绩效考评材料是我负责的，他们来检的时候，明明我们单位的消防栓就在走廊那里，偏偏要求我拍照片，放到档案盒里。我说你们没眼睛吗？你们走过走廊的时候没看见吗？

后来他们直接扣分，因为我们单位的材料里没有图片！

回答题主，绩效考核为何不得人心？

1. 考核方法太死板；
2. 考核内容太无聊；
3. 考核过程太形式主义。