在教师工资中扣除一部分当作绩效工资，这样合理合法吗？绩效是什么意思_绩效_工资_绩效考核

本文目录

• 在教师工资中扣除一部分当作绩效工资，这样合理合法吗
• 绩效是什么意思
• 互联网技术公司如何给员工考核绩效如何激励
• 你对绩效，绩效的性质，影响员工个人绩效因素的理解是什么
• 你认为现在某些学校的绩效工资分配方案合理吗你了解的有哪些状况
• 公务员与事业编都有绩效吗
• 事业单位从11级晋到10级，除了岗位工资，绩效工资上涨么不同单位区别大吗
• 教师教的学生成绩差，教师就被认定为教学事故（扣绩效，不让评职…）你认为呢
• 敢问徐州事业单位为何不发绩效考核奖
• KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗管用吗

在教师工资中扣除一部分当作绩效工资，这样合理合法吗

不合理，每一位老师起早贪黑的来上班，到头来工资都不能够拿满的，是何等的悲哀，付出了劳动都不能得到满工资，那么养家糊口又怎样来解决，本身教师工资低，晋级又难，工作压力大，还要扣工资去做绩效，简直让老师不要生活了，既然政策制定了绩效，就应该有政府买单，不能让老师吃亏，必竟老师是弱势群体了，不要雪上加霜，给老师们一条希望之路。

绩效是什么意思

什么是绩效管理

　　绩效管理是人力资源的核心职能，绩效管理制度化有助于企业有效提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标顺利达成，提高公司竞争力，因此将绩效管理制度化不仅是人力资源管理的核心保障，也是公司管理体系的重要组成部分。

绩效管理在人力资源管理中最大的作用就是激励作用，而对人的激励，需要从动机开始。只有先了解员工需要什么，人的动机都有哪些特点，才能更好地发挥绩效管理在企业中的激励作用，为企业吸引优秀人才，提高员工绩效，并为组织留住人才。

绩效考核原则

　　公平、公正、公开是绩效考核的基本原则，能否做到这一一点， 就要看企业管理者的能力及企业绩效考核的体系是否科学。绩效考核的内容包含工作态度、工作能力、工作业绩、管理能力等诸多因素，华为的业绩考核与阿里巴巴的业绩考核工作一样，这些能力只占了考核的- -部分，另外还包括员工潜能、素质、品德等软性能力。

　　绩效管理工具有计分卡等，这种绩效管理有相对统一的考核周期、比例要求，最后得出一个相对统一的结果应用，这种整齐划一的管理方式，可以实现指哪儿打哪儿的通畅管理。来源：http://www.zrtg-group.com/show-144-304.html

互联网技术公司如何给员工考核绩效如何激励

互联网公司的业务多变性，实际工作可能会根据市场及竞争对手的业务开展情况，几周一个月就会调整业务或者产品方向，因此传统的KPI指标式的绩效考核方式其实并不适合我们的互联网公司！针对互联网公司业务的特点建议可以采用OKR(目标关键成果)，OKR的几个关键点，1）明确目标，可以根据业务开展情况按月，按季，按周等设置个人，团队，公司的目标，可以适合互联网公司业务多变的特点，做到敏捷的绩效目标设置和评估方式。2）对关键结果KR进行可量化的设定 3）OKR指标在公司，团队内部公开透明，一方面可以产生群体监督公平公正，也方便团队业务的组建

互联网从业者都是智力密集型，创意型工作为主，关键员工的能力往往能决定一个产品的成败，甚至公司的成败；且互联网业务的经营成果周期性较长，很多时候很难在一个很短的考核周期内能够体现，因此互联网公司普遍适合采用的激励方法是,基本年薪+股权，期权，合伙人等模式激励方式，让员工有归属感，发挥主人翁的精神，实现员工与公司的共赢发展！

你对绩效，绩效的性质，影响员工个人绩效因素的理解是什么

绩效是反映一个岗位人员工作效果的体现，同时反映一个人的工作能力。某种程度上说，绩效的结果，是做好绩效培训工作的前提，即要做好绩效培训工作，这也是影响个人绩效的重要因素。接下来谈一下这个方面，希望对你有所帮助：

1. 编写绩效管理培训课件

   根据公司的绩效管理制度，编写绩效管理培训课件，让课件内容完全能够反映绩效管理制度的精髓和内涵。课件内容包括绩效管理意义、目的、绩效流程、考核方式、考核指标设定、考核结果运用等内容。

2. 选拔绩效管理培训讲师

   基于公司绩效管理现状及绩效管理制度的要求，选择绩效管理培训讲师人选。要求讲师人选熟悉并精通绩效管理制度与绩效管理流程，有具体的绩效管理实践经验，同时在讲师的呈现技巧、培训方法等方面具有较丰富的经验。

3. 绩效管理培训活动总结

   通过绩效管理培训活动的组织，结合绩效管理培训现场的训练、互动等学习，在绩效管理培训后，要及时地对本次培训活动进行总结，包括对培训课件、培训讲师、培训组织、培训现场纪律、现场互动性等方面进行总结，同时提出改进建议，以保障绩效管理培训工作的效果。

你认为现在某些学校的绩效工资分配方案合理吗你了解的有哪些状况

谢谢邀请:不合理也合理，没办法。为什么呢？绩效发放都是以中心校为核算单位，每个中心操作都不一样，但大项上基本相同，各有方法，并制订出一套条文发放下去供教师参考，提意见，然后在教代会上通过。这在程序上是可行的，一旦教代会通过，就形成条文，具备法律约束力，所以我在头条上经常看到有提绩效工资分配不均等问题，在此提没有用，你应该在本中心方案出台时提。正如国家两会，首先集中代表意见，然后集中讨论意见，切实可行，需要整改，或对某条文需要补充等形成条文执行，所以同理可证，题主是不是？

公务员与事业编都有绩效吗

绩效是一种统称。准确的解释是，公务员有绩效奖励，事业编没有；而事业编有绩效工资，公务员则没有。绩效奖励和绩效工资是两个不同的概念。

一、关于事业单位的绩效工资

事业单位在编人员的工资结构分为三部分：1、岗位工资；2、薪级工资；3、绩效工资。前两者是“国标待遇”，也就说岗位工资和薪级工资全国统一标准，比如管理七级岗位工资是2240元，薪级29级是2040元，都由国家定标，不存在区域区别。

真正形成事业单位工资差距的主要与绩效工资相关。这一块待遇直接与地方财政、单位效益等因素挂钩，地方经济实力强，绩效工资就高，反正则低；单位效益高，绩效工资高，反正亦然。绩效工资高低差可以达到一倍甚至几倍以上。

除了绩效工资，很多地方的事业单位还可以参照公务员核发增量绩效、考核绩效、基础绩效，被很多人当作绩效奖与公务员相提并论，实际上这仍然是绩效工资的一部分。

二、公务员的绩效奖

事业单位日常有绩效工资，公务员刚好相反，日常并不发绩效工资，但年底一般会根据综合考核和专项考核等次比照标准发放年度考核绩效奖励，标准因地而异。

比如本地，公务员年终绩效奖励的标准是人均33000元左右，列入年度预算。具体以年终考核等次为依据进行二次分配，单位等次差、职务和职级低，标准就会低于33000元，反之则高。像一些处级领导，很多都可以拿到40000以上的年终绩效。同样的级别，本地省会城市公务员的年终绩效就会高出20%。而像江浙、广东等地，公务员年终绩效奖励几乎都是本地的一倍以上。公务员之所以存在地区工资差异，主要与年终绩效奖励拉开差距有关。

这两年受疫情等因素影响，全国很多地区的公务员绩效奖励有所调整。调整主要集中在两个方面：一是奖励标准，在去年7月全国进行新一轮津补贴规范整治后，加上疫情对经济的影响等因素多重叠加，很多地方都调整了公务员绩效奖励标准，比以前略有下降。特别是县区一级，下降尤为明显，部分地区因为财政紧张甚至出现了停发、缓发的情况。二是发放方式。不少地方对公务员绩效进行了改革，将原来的年终绩效三分之二拿出来作为基础绩效平摊到月，合并到日常工资发放。很多地方公务员的工资因此都有所提高，但因为年终绩效奖励总额总体趋势在降低，且存在缓发等风险，实际上公务员的年综合收入并没有增长，甚至还不同程度下降了，只不过日常支配收入变高了而已。这是今年公务员绩效奖励变化比较大的一个地方。

事业单位从11级晋到10级，除了岗位工资，绩效工资上涨么不同单位区别大吗

这种情况下，绩效工资下个月就会上涨！

下面这些照片来自于某县政府办公室关于义务教育学校绩效工资实施办法的文件。

这里面是说，教师的绩效工资总量是根据学校工作人员上年度12月份基本工资额度和公务员规范后津贴补贴平均水平核定的。

那么，教师的绩效工资总量是如何调整的呢？请看下图：
图中明确规定，绩效工资总量随着基本工资和公务员规范后的津贴
补贴的调整而调整。就是说，只要二者调整了，绩效工资就会调整。

而这里必须明确的是，教师的基本工资包括岗位工资和薪级工资两部分。岗位从11级提高到10级的同时，岗位工资必然要提高（按照2018年7月1日基本工资标准，岗位工资大约可增加2007-1819=188元）。

绩效工资总量之中包括两部分，一部分是70%的平时就随月工资打卡发放的基础性绩效工资，另一部分是按照学期分阶段考核之后另外发放30%的奖励性绩效工资。

而基础性绩效工资又包含基础津贴和调离之后不再享受的农村艰苦学校津贴两个项目。

基础津贴会按照岗位级别适当的拉开差距，同时，工作人员岗位（职务）发生变动时，这种津贴就会从岗位发生变动的下月起执行相应的标准。请看下图：
也就是说，岗位级别从
11级升到10级时，基础性绩效工资就应该从变动的下个月开始上涨了。

而不同的事业单位绩效工资在同一地区基本上是没有多么大的区别的。

看了我的回答之后，你明白了吗？

教师教的学生成绩差，教师就被认定为教学事故（扣绩效，不让评职…）你认为呢

这是对教学事故的严重误解。

教学事故的认定必须有两个要素，一是违规，二是造成了一定后果。比如上课迟到，让学生坐在教室空等若干分钟，这就是较轻的教学事故。首先，违背了学校《教师教学行为规范》中“无特殊原因上课不能迟到早退和拖堂“的规定，其次是导致了“浪贵学生宝贵学习时间若干分钟″的后果。而教师教的学生成绩差，虽然可视为具有不良后果，但看不出有什么明确违规，所以不能认定为教学事故，只能纳入“日常教学效果“条款中进行评价。

再则，因为教的学生成绩差就扣除绩效奖、不能评职称，也有些严苛和过火。

如果确实是老师的原因造成的，比如业务水平不高，责任心不强，工作态度不端正……那么扣除一定比例的绩效奖是应该的，因为绩效奖本来就是对教育教学效果的奖励，你没有符合相应要求的教学成绩，就不应该享受全额的绩效奖，毕竟所任教学生的考试成绩还是教师教学效果的重要体现。但是，这里有一个前提，必须是由于教师本人的原因导致。要判定是教师本人的某些欠缺导致的学生考试成绩不佳，还应该参照其它的一些指标，比如作业教案抽查有不合格的记录，随堂听课有表现不好的情况，学生评教有负面反映较多的现象……当一个教学成绩较差的教师同时又具有这些″症状“时，才能认定学生考试成绩差主要责任在教师，扣除一定数额的绩效理所当然。反之，只能认定是教师运气不好、倒霉，扣除其绩效奖也只能″意思″一下，不能过度。

但是，因为这一点而限制教师晋升职称，我觉得也值得商榷。

因为职称评定要依据很多的细则，包抬政治思想表现、工作量、日常教学表现及效果 教科研成果、社会影响等各个方面，教师任教的学生考试成绩差，只能在常规教学效果一项中扣分，但不影响该教师其它项目的得分。如果教师按照学校职称评聘的细则打分，最后总分达到了晋升的标准，同样应允许晋升，不能因为其学生考试成绩差而一票否决。

当然，如果学生的考试成绩差得超出了一定限度，引起了学校领导、老师、家长、学生的强烈不满，那似乎也可以特殊情况特殊处理。不过，我教了几十年书，这种特例还没见到过。

总之，教师所教学生的考试成绩差，要辩证分析，公正处理，不能仅凭这一条将教师一棍子打死，更不能弄得教师声名扫地，一辈子翻不了身。就我所知，大多数情况下的学生考试成绩差还是正常波动，既没有太多学生的原因，也没有多少教师的原因，只是发挥失常而已，完全可以理解和原谅，根本不用大惊小怪，只要不是长期差就行。

敢问徐州事业单位为何不发绩效考核奖

徐州离我很近，但是不是很了解具体单位的情况，应该是有的发绩效考核有的不发，因为环境的影响，不少单位没有发效益考核奖的概念，其实有的单位都是一块钱在一起发，不分这个钱那个钱，如果拿出来部分作为绩效考核奖发放，另一部分就少了，也有不少单位认为绩效考核难以起到好的激励作用，有时候还要平衡单位内部各方面的利益，有的杂事太多反而难以确定考核标准，而有的岗位虽然有具体的标准，但是激励效果不好达到，有时候可能会适得其反，所以不如不发。

KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗管用吗

很高兴回答这个问题

• 两者的概念不同：

1、绩效考核：绩效考核只是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

2、KPI：所谓KPI是Key Performance Indicator的英文首字母的缩写，中文的意思是关键绩效指标。意思是一个岗位可能有十几项工作，但最关键的工作也就是两三项，这两三项工作决定了这个岗位工作的成败。

• 现在流行绩效考核方法有

1、全方面考核方法（360度）

2、关键绩效指标考核方法（KPI）

3、平衡计分卡（BSC）

4、关键成功因素（KSF）

5、目标与关键成果法（OKR）等。

• 综合上述，KPI只是绩效考核方法中的其中的一种方法。

KPI只是绩效考核的一种方法，一种管理的工具，具体管不管用，在于使用这个工具的人，而不是在于这个工具的本身。

同样一个一个工具，在不同人的手里，会做出不同的东西出来，比如说：一支笔在一般人手里只能写写字；而在画家手里，不仅能写字，而且能画出各种各样的风景。

• 如果你公司要实行绩效考核，个人提出几点建议供参考：

1、考核前要弄清楚什么是绩效管理，什么是绩效考核，什么是KPI，一知半解的情况下，容易下错药，使公司的病更重，本来想激励员工，最后变成处罚员工，使得优秀的人走的更快。

2、绩效管理是个系统工程，就像建房子一样，要先画好图纸，挖好基脚，堆砖，装修等一系列工程。

3、明确好绩效考核的目的，切忌不要从现有的薪资上拿一部分钱做绩效奖金，这样员工会误解为绩效考核就是公司想尽办法扣钱。

4、不要迷恋绩效考核工具，比如KPI这些方法等，这些方法首先是从西方传过来，KPI的考核自身就有很多的不足，不一定适合中国企业的管理文化，容易造成水土不服。

5、企业里不是使用一种考核方法就能考核全部。必须结合公司的实际情况，采取多种考核方法和管理方法结合使用，多头并进，多管齐下，才能看到成效。

6、绩效考核只是一种工具，而管理是一门艺术。