本文目录
- 餐饮行业员工的薪酬绩效方案如何制定
- 教师的绩效工资应该怎么发放才最合理
- 中小学校绩效工资分配方案应该怎样制定
- 大家报一报各自的教师绩效工资方案吧有什么方案推荐吗
- 绩效如何与薪酬有效结合
- 教师的绩效工资有多少是怎样分配的
- 如何制定绩效管理方案
- 小公司绩效工资方案怎样设置合理
餐饮行业员工的薪酬绩效方案如何制定
餐厅员工绩效考核方案
一．总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善餐厅的整体绩效，达到公司的管理目标。
二．考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三．考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
教师的绩效工资应该怎么发放才最合理
很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。
在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。
另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。
在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。
许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。
学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。
另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。
无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？
绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。
对此问题你有什么不同的见解呢？
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中小学校绩效工资分配方案应该怎样制定
绩效工资，顾名思义，与教龄无关，与职称无关，只与工作业绩和工作效果有关。这是正常工资之外的一种调动教师积极性的动态工资。
绩效工资的分配既不能平均发放，又不能按教龄和职称发放，必须根据教师所担负的工作量和完成工作的情况来分配。工作负担重、教学成绩好的教师，绩效工资自然应该多发；担负工作任务轻、教学成绩不好的教师，绩效工资当然应该少一点。
如果是普通高中，那就完全应该按照高考成绩的好坏来决定绩效工资的发放。至于处室管理人员，应该由教学人员给他们评定分数，按照等级发放。处室人员的绩效工资应该低于一线教学人员。如果他们觉得心理不平衡，那就请他们也到教学第一线展示展示。倘若自己没能力或者不愿意到教学一线任教，那就不要计较自己的绩效工资高低。
总之，绩效工资的发放，要向教学第一线倾斜，要向担任教学任务比较重的教师倾斜，要向教学能力强教学效果好的优秀教师倾斜。倘如此，才能让绩效工资真正起到激发教师工作积极性的作用。
大家报一报各自的教师绩效工资方案吧有什么方案推荐吗
我校的绩效工资方案由我牵头制定的，自我感觉还是不错的。
一、绩效工资发放的依据有两个：绩效成绩和考勤成绩
（一）绩效成绩主要包括两个方面：工作量和教学成绩
1，工作量包括以下几方面的内容
教学工作量、办公工作量、浮动工作量
其中浮动工作量=跨头课时+老年补助课时+管理工作量+兼职工作量+考试工作量
2，教学成绩主要从两个维度进行评价
学生的进步、教学的有效性
学生的进步是指每学期的期中、期末统考的时候，都与高一入学的成绩基础（中考成绩）进行对比。每个任课教师所教学生的进步值求和取平均得到进步值。
教学的有效性是指把各班各科的进线人数与全级70%的学生总进线人数做对比进行评价。
（二）绩效成绩每学期计算两次，期中占比55%，期末占比45%
公式如下：
期中教学成绩=(M期中对入学基础+H)
期末教学成绩=(M期末对入学基础+H)*50%+(M期末对高一上期中+H)*50%
任课教师上学期的教学成绩=期中成绩*55%+期末成绩*45%
（三）考勤成绩的计算
考勤基础分100分，扣完为止。考勤得分=10×（个人考勤得分÷100）
二、绩效工资按照五个系列进行核算、发放
每所学校的教职工构成基本一样：
考试科目任课教师、非考试科目任课教师、非教学人员三大类。
其中考试科目任课教师又分成高一、高二、高三。
这样加起来共有五个系列。
每个系列是作为独立的核算单元。
比如高一年级考试科目任课教师一共有60人，每人每月扣除400元绩效工资，60人共扣除24000元。然后根据高一老师的绩效成绩去瓜分这24000元。
需要说明的一点是，对于非考试科目和非教学人员的考核评价办法与考试科目的并不完全一样。
三、绩效工资发放的办法
（一）分工安排
考试科目教学人员成绩分别由三个级部牵头核算；非考试科目教学人员成绩由艺体部牵头核算；非教学人员成绩由考核办公室牵头核算。
各系列成绩核算完成后，送交考核办公室。考核办对所有人员进行梳理、核算绩效工资并做好备案。
（二）工资核算
根据每个系列的绩效工资总额结合绩效成绩总和或位次，确定等次及比例，按照每位教师的绩效成绩或位次计算出每位教师的绩效工资总额，奖励等次和扣发等次的平均差距不低于1000元。
（三）特殊情况
见习期的教学人员，产假超过半个学期的人员，援疆人员，到乡镇村庄挂职的第一书记，借调到其他单位的人员，经教代会通过不参加绩效考核的患重病的教职工，58周岁以上的男教职工和53周岁以上的女教职工。
因考勤等扣除的绩效工资作为教学质量奖发给教学成绩突出的一线教师。
绩效工资核算结束，报县教育局人事科备案后，在校内进行为期一周的公示。公示无异议后，送交银行进行发放。
如果对我校的绩效工资制度感兴趣，可以到朗月寒雪主页下方的“专栏频道”进行查阅。
我是朗月寒雪，欢迎关注，一起聊教育。
绩效如何与薪酬有效结合
个人觉得薪酬和绩效是相辅相成的关系，薪酬有梯度，有等级，有各个级别的门槛，绩效作为薪酬的补充，是一种激励政策，是对努力付出，做出贡献的员工的回馈。
首先，薪酬肯定是与个人的工龄和学历等客的因素有关系的，比如，企业对于刚毕业的学生和社招的有几年工作经验的人可能会给一个不同的起薪，即使是一个企业招聘，也会根据不同人的能力表现或者学历给出不同的待遇。
其次，绩效是一种激励政策，比如不同等级的员工，即使基本的薪酬一方会高很多，但如果另一方更努力，为企业和项目付出的更多，那么在绩效上应该会拿的更多，这可以给努力付出，积极干活的员工一个回馈，从而可以更好的投入岗位工作之中，应该是多劳多得。
最后，个人觉得一个企业，应该给出明确的薪酬体系标准，并建立长效的绩效考核和激励政策，两者相辅相成，才能发挥更好的作用，个人观点，仅供参考。
教师的绩效工资有多少是怎样分配的
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！
从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。
一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。
这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。
——这是第一种绩效工资。完全属于自己。
还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。
这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。
这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：
这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。
——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。
还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。
有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：
下面是某个地方2017年的效能奖：
有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。
这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。
有的人也把这种工资称为绩效增量工资。
——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。
三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。
绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。
三种绩效你都领到手了吗？
大家都来说说你的看法和想法吧！
如何制定绩效管理方案
1、明确绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。 绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理，为组织目标的实现提供保障。企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。管理者与员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。
就案例中那样，“鞭打快牛”的现象非常普遍，如果不采取有针对性的措施，造成员工的不满和离职也是必然的。
2、 注重绩效考核的激励与约束作用
不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确合理的，是考核人与被考核人双方经过沟通共同确认的。如果没有明确的绩效目标以及绩效目标的评价标准，那么对绩效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与被考核人都会站在自己的角度对绩效考核结果提出质疑。面对这种双方都无法说服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体现。目标的设定与沟通是做好员工绩效考核的关键步骤之一。
3、 建立明确的绩效考核结果应用方案
绩效考核的结果可以应用于人力资源管理的各个方面，但不管是应用于哪些方面，都需要在考核之前进行明确说明，使员工能够明确自己通过努力之后可以得到什么样的奖励，只有明确的目标才会产生努力工作的动力。
4、设计绩效管理体系设计
公司的绩效管理体系建设总体思路是以员工激励为主，通过有效的激励措施，实现人员的留用。激励可通过绩效管理、职业生涯发展和薪酬设计三个方面相互衔接，共同作用。先从绩效管理体系设计入手，一般需要以下步骤：
绩效管理一定是一个过程管理，一定符合“PDCA”循环过程，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他环节，其效果势必得不到有效发挥。
小公司绩效工资方案怎样设置合理
初创的生产型企业，不到50人，可以设置一个比较简单的考核，没有必要设置太详细的绩效考核体系。原因由以下几个：
一、企业在初创期，管理体系还不是太完善，也没有太多的可用于参考的数据。而对于一个完善的绩效考核体系，需要有大量的数据以及完善的管理做支撑。否则，做出来的绩效考核体系很难执行到位，或者不适合企业，或者被员工诟病，最终可能流于形式，反而不利于企业发展。
二、员工人数比较少，老板加上几个中层人员完全能够管得过来。日常的工作过程和工作结果能掌控的情况下，没有必要用复杂的考核体系来管理。
三、目前还属于老板的个人魅力影响员工的阶段，最好是能做好企业的家文化的管理，在企业内亲情管理比绩效考核更有凝聚力。
关于绩效工资的设置，也要看你们是以销定产还是以产定销，以谁为主，以谁为次。如果生产为主，绩效工资占的比例应该大一些，如果生产为次，绩效工资比例占的要小一些。如果有条件，也可以采用记件工资。
绩效是把双刃剑，不是说设置了绩效考核，就一定会有好的结果。所以绩效考核一定要慎重。
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