这里的沟通绩效包括你对组内的人员进行考评、加薪、任职提升、岗位调整时的沟通。
这是一把双刃剑，沟通得好，就能够事半功倍、有效激励员工，反之则会大大打击员工的积极性。
职场有效沟通8：你真的会沟通绩效吗？
沟通方法，决定沟通效果
案例：
某年年底，主管老张和下属小王一起沟通年度绩效，老张觉得小王今年没有达到他的预期，需要好好敲打一下。
“小王，你觉得今年干得如何？”
“还可以吧，有些地方做得不太到位，但是整体还是可以的。”
“嗯？XX测试项目你好像没有做到位，给我们带来了很多被动，你不觉得自己有很大责任吗？”
“这个项目本来难度就很大，前面几个有经验的同事都没搞定，我刚接手一个多月，没搞定很正常啊。”
“你这什么态度？工作到你这里，你就得负起全责来，今年的年度考评是差，你反思一下吧。”
“为什么？我上半年考评是优，下半年接手一个多月的项目就决定我的全年考评？”
“你的考评结果，本来我是可以争取一下，但你这种态度，就别想了，回去思考一下明年的工作怎么开展吧。”
一场沟通不欢而散，一个月后小王申请转岗，去了其他部门。
这是一个典型的沟通失败的案例。
我们看看老张在沟通的几个错误点：
没有把控好节奏和主动权：一上来就让小王自我评价，从而让小王的预期与自己的评价出现落差。
考评依据不足以说服别人：用一个小王只接手1个多月的项目来说事，结果引起小王的强烈反弹。
使用强压手段让员工接受结果：利用自己的主管的优势强行要求下属接受自己对他的评价结果。
从这个案例中，我们可以看出绩效沟通是一场需要精心准备的活动，除了带着目的外，更要讲究策略和方法，迂回和借势是必须的手段，而单刀直入的方式是比较忌讳的，尤其是对于考评不好的人员的沟通。
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职场有效沟通8：你真的会沟通绩效吗？
讲究策略，避免一言堂
那么，一场比较正常的绩效沟通应该有哪些策略和方法呢？
1、确定本次沟通的预期目标和迂回手段。
沟通的目标不是做一次绩效结果的传递，而是希望激发对方的战斗意志、收获更好的业绩。
（1）对于不同的考评结果，采取不同的策略：
对于考评比较好的同事或者是即将涨薪的同事，沟通的目标不仅仅是告知结果，而是要借此机会总结他的优势、亮点和不足，让他扬长避短，为下一次飞跃做好准备。
对于考评不好的同事，就需要考虑迂回策略了，例如先说问题和不足，在双方达成共识的基础上再让员工自我评价，绝对不能一上来就让员工先自我评价，避免他的预期太高，最后要花费太多的时间来说服他，还不一定有效果。
（2）对于不同的员工，采取不同的策略：
同样，对于新员工和老同事的策略也不一样，对于新员工可以适当啰嗦，从公司的价值导向、客户意识等方面进行引导，对于老同事，则直接指出问题，提出改进要求。
（3）确定重点交流人员，不要平均用力：
对于比较自律、有想法的同事，交流的时间可以少一些，只要支持问题和方向即可。
对于考评靠后的同事，需要下猛药进行催醒，激发他的斗志，需要花较多的时间。
需要重点沟通的人员是处于中间段的同事，他们如果能够提升一步，对部门业绩会有较大的贡献。
职场有效沟通8：你真的会沟通绩效吗？
迂回沟通，效果更好
2、确定沟通场所，选择合适道具
以前有个同事每次沟通都会泪水涟涟，无论是绩效好还是差，都是如此，所以每次沟通都要准备好纸巾。
选择一个相对安静的场所交流，将危险的物品移走，避免在愤怒情绪下发生一些冲突。
如果有条件的话，可以准备一些水果或者瓜子，如果需要投影的话，可以在会议室中，提前准备好PPT和一些数据等。
我曾经在肯德基中和同事做过绩效交流，一边吃着鸡翅一边谈问题，效果也不错。
3、激励为主，找出差距，以高绩效的标准和愿景来牵引员工
每个员工都希望年底能够拿到一个非常好的绩效，因为这个与年终奖、升迁都有密切关系。即使是绩效不好的同事，也希望能够找到一条通往高绩效的通道，所以绩效沟通时，要帮助员工分析出他的现状和高绩效之间的差距在哪里，也就是给员工提出了改进的方向。
针对不同类型的同事，要找不同的差距路径来，督促他们不断前进。
对于绩效比较好的同事，可以找出部门标杆或者业界标杆，和他一起分析他们之间的差距，并用部门骨干员工的定位来引导他。
对于绩效比较一般的同事，可以将本部门的骨干当成对标的对象，分析他们的差距和实现策略。
对于绩效差的同事，可以以其他部门的某个优秀员工来做参考，在这个分析过程中，你可以掺入更多自己的想法和思路。因为其他部门的员工大家都不是太熟悉，方便你进行引导。
找出差距，就是找出努力方向，让每个员工都觉得只要填完这些差距就可以实现高绩效。
职场有效沟通8：你真的会沟通绩效吗？
找出差距，让每个人都发挥小宇宙的力量
4、定期进行绩效辅导，尤其是计划性不高的同事，一般一个月就辅导一次，能够及时纠偏或者微调工作要求。
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