制定 HRBP 的 OKR 其实并不难，只需要参照一些标准，外加熟能生巧就好了。
当你不知道怎么写 OKR 时，最简单的办法，就是看你上级的 OKR 是怎么定的，分解对齐他的 OKR 就没问题了。
当然，这并不是说你要完全照搬，很多情况下仅仅分解上级的 OKR 是不够的，而是需要你在理解上级的 OKR 后，参考着 OKR 的制定标准来写自己的 OKR。
制定目标 O 的原则：不超过3个，一看就懂，鼓励挑战自我
制定关键结果 KR 的原则：符合 smart 原则、不超过 5 个、让 O 和 KR 对齐
HRBP 的工作分很多方向，在大型企业中，人力资源策略、招聘配置、绩效管理、组织文化、员工关系等几项，可能分别由几位 HRBP 去承接。
人才招聘类的 OKR 相对来说还算好制定，可以根据团队运作情况和业务部署来进行配置。
我们假设这个季度，一位负责人才招聘的 HRBP 的主要任务是“满足业务部门用人需求 ”，那么思考一下，有哪些因素能够支持这一点？大概离不开“提高空缺职位到岗速度 ”“增加 offer 签发数量 ”之类的工作内容，那么 OKR 就能写出来了：
用策略支持招聘需求，再冠以具体数据去设定 KR 的完成标准，就是上面案例中设置 OKR 的逻辑思路。
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“员工关系”“组织文化”等模块的工作，很难用具体的数据去量化，它相比于“招聘配置”来说，OKR 就不是那么好制定了。对此，我们可以参考下面这种方式：
我们假设这个季度，负责组织文化和员工关系的这位 HRBP 的目标是要“提升员工幸福度 ”。那么，HRBP 就可以通过 源目标 的咪厅模块，与相关同事进行一场圆桌会，思考讨论提升员工幸福感需要做哪些事情？
我们可以得到一些答案，比如“建立完善的员工培训机制，使新入职员工快速适应工作 ”“为员工举办别出心裁的脑暴会，讨论业务的发展方向 ”“举行有趣的团建活动 ”等等，那么 OKR 就可以写出来了：
吉姆·柯林斯说过：“要敢于设定胆大包天的目标，要相信星星之火可以燎原。”
我们在制定 OKR 的时候，不妨把个人成长、业务探索或团队发展做成一个小目标塞进去。这样就不只是在为工作而工作，它会让我们渐渐地、有意识地去学习和自我训练，在潜移默化中提升自己。
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