本文目录
- 工作中总是挨骂，该如何面对
- 在工作中，怎样最好地提升自己的能力
- 工作中只懂做事，不善言辞，能否混好职场
- 工作中如何应对那些爱推工作和不配合你工作的人
- 生活中有哪些比较好的工作这些工作有什么优缺点
- 在工作中，领导对你不闻不问是什么意思
- 在亮剑中，为什么赵刚抗大刚刚毕业就被任命为团政委
- 工作中，工资和福利和工作环境，你更注重哪一个
- 工作中员工积极性不高怎么办
- 工作中，不善于表达怎么办
工作中总是挨骂，该如何面对
如果说你领导头脑有病，就喜欢骂人的话，那不得不说你也忒倒霉了，没遇到好的领导，但如果排除领导头脑没毛病的情况下，你上班天天被挨骂，估计是你能力不行，不能够胜任此份工作，换份工作吧，三百六十行行出状元，不要为了一份不开心的工作，弄的一点斗志都没有，这样时间长了，对自己身心会造成严重的伤害，不排除时间久了你会反抗，骂领导、打领导、或是更过激的行为都有可能发生，因为人一旦失去理智，后果不堪设想，所以赶紧收拾东西走人，在换个适合自己的工作。
在工作中，怎样最好地提升自己的能力
我觉得刚毕业想要尽快提升自己的的工作能力，首先必须得踏踏实实的，心落地上，态度第一重要，心不浮躁，才会进步更快，做什么都才更有效率。
毕业了，就是要工作，这是必然的，即使他爸是马云也一样。我们总是想一下子挣脱出来，总是太急于求成，看到效果，事实上，提高能力需要一个过程，不是一蹴而就，财务自由也是经过努力再努力才得到，从心里认识这一点，才能放下心，纳百川。
第二就是，对自己的行业有个深入的了解，知道在哪个地方下功夫，找到自己努力的点，为以后有针对性学习准备。
我的工作是设计画图，我找工作的时候，了解到，精通熟练某软件，工资翻倍。我之前找工作心里没底，不敢去，因为我怕人家让我现场画图。基于这些，那我就在画图练习软件上下功夫，工作效率和能力提高了，心里也扎实了。
有针对的学习努力，方向正确了，效果比较快，提升自己能力的效果显著。了解你的工作环境，俯瞰你的工作，清楚它的脉络，你会把到它的命脉，一击即中。
第三，就是要撸起袖子干实事儿了。
心动不如行动，但工作总是辛苦的，要付出心血要流汗流泪，即使是干自己喜欢的工作擅长的工作也并不是一直都欢欢喜喜，一帆风顺的。这是常事儿，你佩服的偶像你羡慕的别人，也都是如此。但这都抵不上自己能力不断增强提高，工作生活都在一步一步变好的喜悦。通过行动，你在接近你想要的一切。
最后，要知道独木不成林，个人能力的提高离不开你的贵人和集体。
在我刚到这个公司的时候，同事对我特好，她告诉我我的工作要从哪个地方入手，先掌握什么，再了解什么，什么东西记住能够事半功倍，告诉我我的发展方向，未来可能的规划，我觉得很受益，就按照她说的做了，果然工作很快上手，不用事事儿都麻烦别人。公司人很好，我态度也好，他们都很帮助我，配合我，工作相对比较顺利。后来领导也说我上手快，聪明。真的很感谢他们对我那么好，他们的帮助让我受益匪浅。
这些经验今天说给将要毕业的你，希望你进步迅速，两三年之后，那时候你就是一个专业人才了，经验丰富，再回来看，你会觉得“原来如此”。
工作中只懂做事，不善言辞，能否混好职场
在职场只懂做事，不善言辞、不会和领导同事交流的人，可以肯定地说，不会有发展前途，在单位混，也会吃亏，因为你无法表达你的想法、你的思想，你的创意，同事和领导也不可能知道你的想法，所以，你就不可能得到大家和领导的认可。现在社会上有几句顺口溜说得好，也很精辟，是这样概况的：“你不说，他不问，这就叫隔阂；你说了，他没有问，这就叫距离；你说了，他也问了，这就叫信任；你想说，他也想问，这就叫默契。”人是高等动物，言语交流是人类思想交流的重要通道和手段，语言是人与人的交流和心理沟通的渠道。
想在单位展现自己，发挥自己，实现自己的理想，不但要能做事，会做事，而且要善于表达，将自己的想法、打算和计划说出来，和同事领导多沟通、多交流，而且征得到大家和领导的认可，这样才能更好的发挥自己的才能，实现自己的梦想。
工作中如何应对那些爱推工作和不配合你工作的人
首先得弄清楚，工作中那些喜欢把工作推给别人，不负责任的人，为什么会这样？
不配合你工作也有其原因，弄清楚原因以后才能对症下药，采取正确的做法让他负起自己的工作责任，从而配合你的工作，形成团队凝聚力。
爱推工作，个人认为主要有三点原因。公司团队管理及建设落后、员工绩效考评和职位进阶制度不完善和文化氛围差是主要因素；还有员工自我管理太差、缺乏经验“”敬业精神和职业情操；员工工作态度不积极、不端正，缺乏荣誉感。
- 1、工作态度不积极、不端正，消极怠工。职场上有很多很大一部分人就是对工作不负责、不积极，也不主动配合，团队凝聚力非常低。
这种消极怠工的员工就保持这种状态，而且不思进取与公司的文化氛围、团队管理制度和建设以及员工绩效考核等有着深刻关系。
如果公司整个文化氛围是一种沉闷、松垮和慢节奏的氛围，那么员工就会逐渐适应这种工作节奏和感觉，久而久之就会形成懒散、对工作敷衍了之的节奏。
同时，如果部门主管或者公司领导层做事也是慢悠悠、不急不慌，不讲究效率和节奏的话，那更对公司团队建设有着深远不积极一下。
- 2、更为重要的一点是，公司管理制度松散，不严苛，对员工缺少制度约束和绩效考核。
像有些小私企，管理制度和公司架构、岗位和级别分类都不是很严谨，非常随意和自由，而且对于员工岗位绩效和能力高低评估和评价也没有一个非常有效的评价标准和管理体系。
就会形成这种松散、没有责任感的工作氛围和员工表现。
- 3、员工自我管理太差，做没有敬业精神和责任感，对公司形象和权益缺乏荣誉感，也缺乏团队凝聚力和集体意识。
这里的自我管理太差，包括工作时间不珍惜、不遵守，该工作的时候工作，下班了去加班。
很多上班时间都是在做无用功，或者自我犹豫，徒耗钱粮。
——核心观点：
由于长久的这种懒散、缺乏工作效益和质量和不负责任的工作态度，就会形成缺乏敬业精神精神，上一天班撞一天钟，对自己的工作岗位毫无敬畏之心和责任意识。久而久之，就混成了“老油条”。
由于公司的团队缺乏激励机制和团队建设活动，使得员工一段时间工作过后就会乏力，既缺乏工作精神，也对公司的业务发展漠不关心。
觉得，我只要在公司待够上班时间，算一天的工，到月底拿到工资就行了。
至于公司业务前景的光明与否、盈利多少都与自己无关，从而就缺乏一种对公司的荣誉感和热爱之情。
如果纵容这种思想和情绪泛滥，这种员工就真是完全混日子的员工，不会创造出任何实际效益。
不配合工作，一方面是员工之间工作衔接和配合不佳，从而没有形成具有凝聚力的团队精神。另一方面是员工不信服和认可你的工作才能，脾气不对口。
- 1、员工之间工作衔接和配合不佳，这就是整个团队的“气质”问题，包括两个方面：
第一个方面：
由于公司管理体质和制度有问题，使得公司团队建设缺乏凝聚力和活力(之间相互不配合、不协作，沟通没有效率、执行无法流畅)，从而导致员工工作不负责、混日子的现状。
第二个方面：
由于公司整个工作环境和文化氛围是松散、不注重高效和效率和慢悠悠的节奏，就会让员工在工作中失去了工作自律精神，缺乏积极主动的工作态度和创造工作价值的进取精神。
一般表现是，员工之间相互不沟通，甚至怕沟通。你干你的，我干我的，相互互补干扰。
如果遇到一个新的工作环境，沟通和配合就非常惨，使得双方都不能理解意图和明确目的，效率就会非常低下。
- 2、更重要的一点是，员工不认可你的工作能力，对你没有信服力。
这就是员工相互之间工作能力和工作经验不认可，从而你看不起我、我也看不起你的相互较劲的局面。既不利于团队团结和凝聚力，也容易在员工之间产生内斗和不和谐的竞争，会不利于公司文化氛围建设和业务发展。
员工之间相互竞争是好事， 但如果相互影响了正常的业务发展，和做任务的完成就是坏事。
同时，也给其他同事造成的不良影响，甚至有时候“会一颗老鼠屎坏了一锅汤”，影响整个团队的和谐。
清楚了员工之间相互推诿工作和不配合的深层原因，就可以采取进退有度、软硬兼施的办法，化解这一问题。
- 1、从公司顶层设计、制度建设和团队管理上看，所有制度的形成都应该以简化工作流程、梳通有效沟通和衔接，最大程度提高工作效率和价值为核心和依据。
——核心观点：
一个公司就应该根据公司业务的特殊性和灵活性，制定高效、严谨和创新的工作管理和用人机制，这种机制的形成应该是经过长时间的工作成本，工作时间和工作价值的不断试错、不断修正和不断检验所形成的光强和运营机制。同时，这种机制往往带有企业独特的文化和魅力，其他公司没有也是一种合理化的，带有企业特性的市场化运营机制。
这也是公司企业文化建设的重要一环。
例如，今年年初，中国电信成立子公司天翼智慧家庭科技有限公司，在运作机制上就进行了创新治理架构上设执行董事兼任总经理，党委书记，通过负面清单方式，管理机制选加码对执行董事的放权力度。
明确禁止事项外，其他事项拥有绝对自主决策浅，使得不会产生令出多门、胡乱决策的情况。人才管理上建立职业经理人制度，设总经理一名，副总经理若干儿，从而通过该制度实行经理层任期制和契约化管理。
——总结：
该公司所有制度的设立和框架建设，核心就在于提高工作效率、简化工作流程。同时，权力收缩和集权，确保管理和权威的有效性。- 2、公司员工曾在保质保量完成岗位工作职责，适应以不断突破自我岗位舒服度、不断提升专业技能，讲求实效，成果和价值为导向，而不是当一天和尚撞一天钟午。虽然工作不会出现错误，但却很难有创造新价值的产生和做出超出预期的岗位贡献。
——核心观点：
既然没有制度的约束，就建立制度的约束；没有责任的压力，就建立责任的压力。从而不断鞭策、约束和激励员工去克服自己的弱点、去对工作负责和尽责，形成一种极强的职业精神和素养。由于员工自我岗位管理太差，对工作缺乏敬业精神和责任感，就需要建立绩效考核制度、优秀员工评选制度和员工进阶和薪酬涨幅制度。
通过这四种涉及员工核心权益和岗位晋升的制度，让员工确实感受到，工作能力的重要性，工作岗位职责的不可推卸和你在公司薪酬和岗位晋升对你个人的重要意义。
技术部门和运营部门，应该根据部门实际情况确立绩效和考评，还包括考勤、加班等。人事行政和后勤保障部门，也应该根据职责和工龄、贡献程度，确立相应的考核和评价制度。
这样就可以拉紧员工松散、不负责任的这根弦，而且让他越绷越紧。
相应的，工作效率和工作质量就会逐步提高，责任感也不断体现。
就不会再有当一天和尚撞一天钟过日子的心里还堵，而是情绪高涨的情绪，打了鸡血的向前冲的劲头。
同事之间相互相处是需要很高的职场情商和智慧去恰当相处和交流，从而不断获得同事的认同，并形成信服力。
职场中，咱是员工对你的敌对和排斥以及斗争，从而在工作上不配合你，甚至打压对付你，作为本质的原因就在于，相互之间没有建立起互相认同感。
因为职场是众多性格的人不同的利益集体，复杂的体制机制和社会关系综合而成的关系网。洁身自好、只顾本职，还远远不够。你需要去善于处理领导和员工之间的关系，维护好共同利益之上的相互利益，连接才是根本。跟同事相处也是一门职场艺术，个人提供以下三点建议。
- 1、和同事相处，树立自己良好的个人形象和处事风格，是获得认可和相处融洽的第一步。
一个人的良好形象，一定是人见人爱的。有一个必要的前提条件，就是同事和你相处是舒服、放松的，不会对你产生排斥情绪和讨厌的状态。这就要求你给同事的表现是积极乐观，善于帮助同事善解人意和富有同情心。
在工作的时候能帮助的尽量帮助，能提供自己意见的，尽量在不触犯同事自尊和权益的前提下，充分展示自己。
但是不能太乐于助人、乐善好施，这样会给领导和同事留下一个“老好人”的形象。
- 2、坚持自己做事的原则和底线，不能做“两面派”，拉“小帮派”或者形成几个圈子。即给同事住临你自己的界限和边界，越界就是“犯规”，就是冒犯你。
虽说在公司之中，拉帮结派现象严重存在，甚至成了一种不正之风，这种行为虽然公司表面上是禁止和不允许的，因为它不仅影响公司团结和员工之间的关系，更会对公司企业文化建设形成不良影响。
——核心观点：
所以，你要坚持自己做事的原则和底线，不能因为喜好和工作分配融入不正之风的圈子，影响团结。如果你是老板看中的人才，那就做到不偏不倚，不能只听从领导的吩咐而自高自大，不接受同志之间的相互关心和帮助，这样的人注定是没有朋友的。- 3、同事之间相处多用正面情绪表达和处理，不能消极怠工、制造麻烦。
职场有两大忌，一是背地里评论老板和员工，且都是负面评价和不好的言论。
虽然这种现象避免不了，但自己一定要洁身自好，把自己摘干净，不然你看见别人在那议论纷纷，背地里窃窃私语，说这个同事怎么样，说那个领导又有什么绯闻了。
二是背地里散播公司机密，宣泄有损公司形象的事情，甚至做出有悖公司利益的行为。
这两种行为一旦发生在你身上，不管你是出于何种原因，或是何种境地的无心之谈，或者牵涉其中，都会在你身上深深的出现一个标签，奸险小人随时都可以背叛公司和同事的人。
所以和同事之间相处，只要注意了这些，并坚守了自己该坚持的原则。建立同事对你的信任和好感，相处起来也就非常融洽，那工作配合和协助自然不成问题。
——总结：
同事之间相互配合和协作工作，一方面你要保持良好的工作态度，和同事建立相处融洽的关系。最重要的一点是，要让同事懂得，你们是在同一条战线上的利益共同体，相互配合和协作工作只是为了让你的同事获得属于他的利益和工作职责以及职业发展，而不单单是为了一个人。仅供参考，希望有所启发。
个人职场经验见解，欢迎一起探讨；更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人。
生活中有哪些比较好的工作这些工作有什么优缺点
谢邀请:
在生活中都是有苦有甜，工作中有苦也有乐！任何一种事情也有优点有缺点，全靠自己去努力坚持去面对。
在以工作中，工作技能不足，表现为不能适应工作，不能很好的完成工作，工作态度好不好，消极，工作思路不对，工作认识不够，对工作定位认识不足，这也是与工作有关系的。
生活上，生活包含方方面面，首先从个人考虑有哪些不足之处，其次是工作环境中，还是表达方式，沟通方式不对，有的靠自己去思考一下，有那些不对的地方，自己好好反思反思一下，建议对这些事情自己去分析一下吧。
以上文章作参考，不是针对谁，谅解。
在工作中，领导对你不闻不问是什么意思
职场上领导对下属不闻不问，任由其自生自灭，这是一个警示信号，以我的经验来看这多半不是件好事。
虽说管理的最高境界叫做“无为而治”，但那只是形而上的比拟，日常工作中领导还是要与下属交流的。 我们可以先分析一下领导对下属工作不闻不问的几种可能：
下属能力过人，处事稳妥，深得领导信任和授权，对其工作处于无限放心状态；
下属实在不靠谱或属于淘汰对象，领导已经放弃拯救了，失望到懒得去管他；
下属所担负工作是打酱油之类，根本入不了领导法眼，不值得领导关心；
领导最近身处焦虑，无心过问下属工作。
第四种情况很容易分辨，只要看领导对其他下属是否也是无心搭理就明白了。至于第一种情况其实在现实中是不可能存在的。那些靠谱而深得领导信任的下属往往承担着最重要的核心工作，领导就算很放心不去插手过问，他至少也要对下属本人进行鼓励，并且适当的笼络示宠，不然“无为”会变成失控了。
所以，我觉得一个下属在工作中面临领导的不管不问，很大可能是上述第二、三种局面了。不论是下属让领导不认可还是所负责工作没有价值，都是职场上扎心的一件事情。领导的不闻不问其实在表达他内心的不满态度，下属不能任由这种情况恶化下去，不然最终会面临因为自己可有可无而黯然被淘汰。
对于这种局面，我有以下建议：
主动找机会跟领导进行一次沟通。不必很直接地询问领导想法，可以就某项工作去跟领导汇报一下进程；或者借某问题向领导提点建议，从沟通中试探一下领导对自己的看法。
从侧面私下了解一下情况。与相熟的同事或者领导亲信适当进行沟通，有意探听一下领导的想法及工作筹划，是否领导有意对部门进行整顿或人员调整。
保持对工作的认真积极，不能因为领导的态度就消极工作混吃等死。
如果经过了解，领导对自己本无过多看法，或者是领导个人原因不管下属（也有消极怠工的领导），那就继续勤恳做好自己的事情就好。
假如真的是领导把自己划入可有可无的失望下属中，那就要采取一些措施来改变领导对自己的负面看法。一定要主动去沟通争取，坐等领导来找自己完全是幼稚的思维。
总而言之，职场上如果领导对自己不理不问，那真的要认真思考一下原因了。假如是领导方面的原因，继续做好自己本职工作。如果是被领导列入“抛弃”人群中，一定要积极主动地找领导沟通，来改变这种被边缘冷落的局面。
以上为个人观点，欢迎讨论留言。我是职场本纪，笃行职场十几年的管理人士，关注我分享更多职场智慧。在亮剑中，为什么赵刚抗大刚刚毕业就被任命为团政委
1937年10月12日，曾经的红三军团高级干部黄克功，因为枪杀女学生而被执行死刑，他当时的职务是延安抗大第三期学员第六队的队长，所以关于“延安抗日军政大学”前几期学员级别之高，大家可能真的未必清楚。这个黄克功到底什么级别呢？他在红三军团担任团政委时，搭档是团长杨国夫，后来的八路军山东军区第七师师长，1955年的开国中将！
首先要弄懂延安抗大是什么性质的学校，它的前身是“中国抗日红军大学”，1936年6月1日成立于陕北的瓦窑堡，“红军大学”当时的主要任务是培训文化水平不高、军事养成教育不足的红军中高级干部。所以校领导班子的配备那是非常强有力的：林彪（开国元帅）任校长，刘伯承（开国元帅）任副校长，罗瑞卿（开国大将）任教育长，刘亚楼（开国上将）任训练部长，杨至成（开国上将）任校务部长。
当然，它也在党中央的直接领导之下，毛泽东兼任教育委员会主席，足见重视程度。“红军大学”成立后不久迁往陕北的保安，1937年1月再迁延安，随即更名为“中国抗日军政大学”，常听到的“延安抗大”其实是一个俗称。看过电视剧《人间正道是沧桑》的都有印象，红军师长杨立青因为毕业于黄埔三期，被选派到红大担任教员，看见学员名单他当时就抽了：因为学员的级别太高了，实在不好领导。
红军大学的第一期、第二期学员，基本都是红一方面军的师、团级干部和红四方面军的军、师级干部，比如我们熟知的许世友、陈锡联、洪学智、周纯全、王建安等出身四方面军的开国上将，都是“红大”第一期的学员。也正是在这一期间，红大更名为“抗大”，同时发生了四方面军这批高级干部打算“出走”的事件，再后来事情解决后，这批干部被重新安排到第三期学习。
现在能理解了吧？延安抗大的前三期学员，那都是老红军的中高级干部们，其中产生的开国将军数以百计，其实是标准的“红军干部大学”，到1937年7月全面抗日战争爆发后，这些干部纷纷出任八路军的各级指挥员奔赴抗日前线。而《亮剑》主人公之一的赵刚，背景介绍是抗大第四期学员，实际上资历也是不低的，因为他是比那批红军中高级干部只低一届的“学弟”。
抗大第四期于1938年4月16日开班，累计学员达到5600余人，其中有4000人是从全国各地投奔“红都延安”的青年学生。由于在此期间时值八路军第一次大发展，部队迅速壮大，急需大批政工干部，所以抗大第四期在8月间就匆忙结业了，学员们被分配到八路军各部、各抗日根据地军政机关等等，成为抗战初期我党我军干部队伍重要的补充力量，被称为“三八式干部”。
为什么叫“三八式干部”呢？习惯上，我党中高级干部的资历大约可以如此划分：第一批是1921年至1923年的“建党干部”，资历最深；第二批是1924年至1927年国共合作时期的“大革命干部”，也是比较高的级别和资历；第三批是1927年南昌起义至1937年“七七事变”十年间的红军干部，属于军队中的资深干部；而第四批的抗日干部，最有名的一批就是“三八式干部”。
“三八式干部”的划分时间段，是从1937年7月7日至1938年12月31日，只有在这段时间内参加革命和投身抗日的爱国人士和青年学生，并同时成为党员的，才可以称为“三八式”干部，由于它有严格的时间段，因此在全国范围内也较为有名。“三八式干部”有文化有思想，其中在抗大学习过的学员，不仅掌握了一定军事技能，还能够深刻全面地领会党的政策和方针，是抗日战争时期乃至后来解放战争时期，我军政工战线的骨干力量。
杨立青其实说的很形象，另外一方是以黄埔建军，而红军大学和后来的抗大，那就是我们的“红埔”，它虽然没有称为某某军校，但性质是完全相同的，也就是八路军培养军政干部的最高级学府。那么学员毕业后，肯定会分配到各根据地、各部队担任干部，而非普通战士，所以抗大第四期学员到了抗日前线后，起步的职务也得是连指导员，或者是县大队、区中队的政治干部。
而《亮剑》赵刚的人物背景，不仅是抗大第四期的优秀学员，还是“一二九运动”的组织者，也就是说，在那次学运的1935年时，他已经是北平燕京大学的一名地下党员，其基础资历还要高于普通的“三八式干部”，跟1927年到1937年入伍的红军干部是同等资历的。如此履历和级别的抗大第四期学员，当连指导员肯定是不合理的，至少得是营教导员或者团政委起步。
同时还得注意独立团的级别，这个在之前的文章中多有说明，八路军最初完成改编时，只有三师六旅12个番号团，类似“386旅独立团”这样的团级部队，都是1938年初以后扩建的第二批八路军作战团，其级别是不可以跟前面的12个团相提并论的。第二批团级部队的军事主官，多是从前面12个团、或者旅部师部的营级干部中选拔担任的，到第三期团级部队以后，则干脆是最初的连级干部就能当团长了。
比如李云龙的人设，在八路军初组时就是386旅772团的一名营长，然后在八路军第一次大发展期间，奉命组建新一团，再转任独立团团长，跟杨成武、李天佑这样的老团长差着两级呢，尽管是个虚拟人物，但是对应真实历史的话，也就是个大校或者少将衔。一定要注意，八路军的“团长”分为好几批呢，别混在一起论级别。
笔者想说明的是，李云龙这个团的级别并不高，而赵刚又是“三八式干部”中的佼佼者，毕业就来当独立团的团政委，一点也不稀奇。在那一批“三八式干部”中，1955年授衔少将的就有17名，当然也是在战争中表现非常出色的同志，也就是说，《亮剑》赵刚最终授衔少将，也是情理之中，是能够契合历史的。
总结来说，《亮剑》剧中的赵刚，其实是“三八式干部”的一个代表，是抗战爆发后投身革命的一批知识青年的代表，是基本符合历史的人物设定。当然，作为文学创作也肯定有刻意拔高的成分，比如曾经是地下党员，比如还是神枪手，堪称“孔夫子挂腰刀，文武双全”，因此才能够直接担任八路军第二批主力团的政委，跟李老红军李云龙搭班子，同时约束这批文化程度、政治水平不太高的红军干部。
如果是赵刚直接担任那12个番号团的团政委，那就是作者缺乏历史知识和军事常识了，而从结果看，证明作者都梁还是备足了功课的。
工作中，工资和福利和工作环境，你更注重哪一个
从总体来说，职场中每个人的工作目的和动机不尽相同，我们一起来分享一下：
一、为生活而工作的人：这类人承担着很大的生活压力，工资作为生活唯一的来源和保障。同时，也经历了更多的艰难和困苦，他们能够适应艰苦的工作环境，在福利不怎么样的公司，只要工资给到位，他们就会一如既往的工作，这类人更注重工资待遇。
二、随遇而安的人：这类人对职业没有长远的规划，随遇而安，默默无闻，自然工资不会很高。这类人往往比较看中福利，因为好的福利，能够给他们带来满足感，激发工作积极性。
三、乐于享受的人：这类人往往经济条件优越，工作的目的是为了充实自己的生活，他们不愁吃、不愁穿，对工资和福利没有太高的要求，往往看中舒适的工作环境，以满足追求充实愉快的工作氛围。
工作中员工积极性不高怎么办
影响员工积极性的因素有很多，这与单位的性质、工作的环境、员工个人的状况都有很大的关系。下面我结合原黄金部队某支队改革转隶后如何调动员工工作积极性，来谈谈自已的体会。
我曾经是武警黄金部队某支队的一名团职干部，当兵二十多年，也碰到一些部属磨洋工、耍心眼、出工不出力的情况。特别是2018年8月31日黄金部队转隶自然资源部、并入中国地质调查局后，面对单位由军事属性转变为地方属性，个人身份由军人转变成地方人员，全体人员的思想出现较大幅度的波动，工作积极性受到较大程度的影响。最后，单位通过多方施策，情况有较大改观。
根据唯物辩证法原理，任何事务的发展都有其两面性，或客观，或主客，或兼而有之。
从客观方面来看，黄金部队改革转隶，这是党和国家深化改革，人民军队改革强军，推进国家治理结构深度变革的战略决策。按照党中央军是军警是警民是民原则，黄金部队改革转隶，有利于全面落实党中央对人民军队和武警部队的绝对领导，彻底理顺武警部队领导管理和指挥使用关系，对国家和军队都是有利的。
反过来，原黄金部队官兵的身份变了，有的思想上短时间内难以接受，有的情感上或多或少会受到一些冲击，还的还面临一些实实在在的困难等等。这些问题的存在，一度影响影响到广大干部职工的工作积极性。单位党委认为，客观事实已然这样，咱一改变的，就是为大家营造宽松和谐奋进的工作环境。
- 一是解扣子，引导大家作为曾经的军人、党员，保家卫国是我们毕生的奋斗，改革转隶有利于改革强军，有利于军队战斗力的提升，在大我与小我、组织与个人的选择上，牺牲个人利益，服从组织安排没有讨价还价的余地，切实把广大干部职工的思想统一到党中央、中央军委的决策部署上来。
- 二是谋发展，制定单位转隶改革过渡三年期发展计划，对机构设置、职能定位、业务范围、人才培养、装备发展、后勤管理等进行顶层设计，明确单位发展方向，让大家看到新单位发展的后劲和希望，自觉以主人翁的状态投入到转隶后的各项工作中。
- 三是解难题，针对一些家庭生活困难、长期两地分居、年龄偏大、专业不对口等干部职工的实际问题，采取团聚工程、回流转业等方式，200多名干部职工回到了本省或附近省份工作，70多名干部回流转业到亲人身边，最大程度地凝聚共识、凝聚意志，激发起奋进工作的正能量。
从主观方面来看，员工工作积极性不高，就要从员工自身找原因，对症下药，力争药到病除。
- 因工作机制的变化而产生思想问题，那就转机制换脑子。转隶前，部队有严格的规章制度，一日作息时间连贯紧凑，严肃活泼、团结紧张是主基调，大家24小时处于部队监管之中；转隶后，大家工作在转换，生活在转变，由过去啥事都有人管，转变到单位只管工作不管生活，8小时之外主要靠自我管理、自我约束。短时间内，员工的精神懈怠从8小时之外蔓延到8小时之内。针对这种情况，单位党委结合转隶后面临的实际情况，从建章立制开始，建立完善着装、考勤、值班、请示报告、请假等一系列制度，把思想工作、行政奖惩、经济处罚结合起来，加快推进单位由部队体制向地方事业单位体制转变，加快广大干部职工对事业单位身份的认同。
- 因对本领恐荒的担忧而担心被淘汰，那就抓培训增技能。单位改革后，必须年轻干部，采取请进来走出去等方式，选送年青干部士官到中国地质调查局所属各专业中心跟班学习、到相关院校短期培训、到昆明兄弟单位参观见学，请相关领域专家教授到单位授课帮带，鼓励大家参加在职学习提升学历，单位1名高级工程师被中国地质调查局认定为填图地质科学家，鼓足干劲，让大家看到希望。
- 因对新单位不解而担心待遇和成长，那就搞宣传答疑惑。初期，广大干部对转隶后变成事业单位有担忧，感觉部属事业单位，与驻地行政事业单位横向联系少，在个人落户、子女入学、住房保障等方面不受待见；感觉事业单位与行政单位相比，对事业单位身份落差，对事业单位待遇有偏见，对事业单位个人晋升有误解，等等。对此，单位坚持问题导向，持续开展宣传答疑工作。以广州海洋地质调查局为例，只要单位能力强，工作业绩突出，无论是在国家层面还是在地方省市层面，都具有很大的影响力，转隶后的单位只有靠能力立身，靠业绩挣面，才能扩大影响赢得尊重。以宣传国家社会保障改革、单位绩效考核等政策制度为契机，讲清楚行政机关和事业单位已完成社会保障改革，无论是现在在职还是今后退休，待遇取决于单位和个人的业绩，单位业绩好，职工的绩效才高，给职工缴纳社会保险的基数才高，个人的业绩好，年底的绩效才高，无是社会地位还是个人收入，都必须靠全体干部职工努力奋斗去拼搏，等，是等不来的。
与此同时，对几名不听招呼，不守纪律，工作懈怠误事的，敢于硬起手腕，该扣绩效的扣绩效，该行政处理的行政处理。让大家明白，纪律红线绝对不能逾越。现在，广大干部职工已经认识到，部队的大锅饭已经打破，工资福利待遇和个人成长进步都必须用实绩说话，工作积极性都得到了很大的调动。
我以一个单位的转隶改革为例，简述了如何对症下药调动员工的积极性。总结起来，就是把解决思想问题与解决实际问题结合起来，有针对性地采取措施，一定会取得效果。
以上回答希望能给你启发！
工作中，不善于表达怎么办
无论是在工作还是人际交往中，表达能力至关重要，特别是带领团队，不善于表达是坚决不行的。针对题主的情况，我认为，首先找准不善表达的原因，然后再对症针对性改善。不善于表达的原因主要有“缺乏岗位实践历练、思想重视程度不够、自身不善学习研究、受工作环境影响”4个因素，而提高表达能力主要有“思想重视、不断学习、思维严密、实践历练、信心百倍”5个方法。
人人都会说话，可是会“善于表达”的人却不多。有些人“上台讲话”侃侃而谈，是在彰显能力素质。而有些人则恰恰相反，一上台不仅嘴巴不好使，思维还短路。不是讲的磕磕巴巴、驴唇不对马嘴，就是“什么都忘了……”，自己心想的是100%的东西，在众人面前表达出来的却不足80%，而用自己逻辑错乱的言语,表达出来的80%，真正被别人消化理解的却已不足40%。下面，就从原因和对策两个方面来研究解决这个问题。
第一，弄清不善于表达的原因
- 原因之一： 缺乏岗位实践历练。有些人是从一名普通员工直接成长起来的，直至带领团队前，基本是在同一岗位工作，没有什么登台讲话的机会。工作中虽然也有向领导请示报告的时候，但往往是单独的多、当众的少，业务性的多、综合性的少，程序化的多、发挥性的少，等等。经历单一、缺少锻炼，直接导致个人表达能力的欠缺。
- 原因这二：思想重视程度不够。有些人，当了领导才认识到语言表达的重要性，以前感到干好工作就行，与其多讲不如多干；有的感到该讲的领导都讲了，自己没有必要再重复讲，只要具体抓好落实就行了，平时不注重自身综合能力素质的提升，等真正需要讲话的时候就抓瞎了。认识不深、缺少重视，直接影响了个人表达能力的提高。
- 原因之三：自身不善学习研究。有的人感到讲话没什么可学的，别人怎么讲，自己就怎么讲，结果有的讲不下去，有的讲了大家也不爱听，有的甚至闹了笑话；有的觉得书上介绍那些技巧不实用，学习的积极性不高，既不会借鉴吸收，又不结合自身实际探索实践，导致个人表达能力提高不够明显。
- 原因之四：受工作环境影响。有的单位，多重视员工埋头干、外面跑的能力，对表达的能力重视不够、关注不多；有的领导，往往喜欢选一些不太善言辞的“老实人”，觉得比那些“夸夸其谈”的人用着更放心。这导致了单位干具体活儿、跑具体事的多，而真正能讲善说、侃侃而谈的少，一定程度上制约了员工综合能力素质的提升。
第二，学会提高表达能力的方法
1.思想重视，切实认识到表达的极端重要性。
世上无难事，只怕有心人。问题能够被解决多少，关键是看对它的重视程度。
首先，你要审视一下自己内心对提高表达能力的态度，是不想做，还是想做却不知如何做好？
如果你是前者，就需要好好反省、增强本领恐慌意识，只有意识到自己的不足与差距，才有可能去努力弥补。
如果是后者，推荐你多听一些精彩的演讲选段，比如名人就职演讲、领导重要讲话等。鉴他人之优点为己用，再加上自己不断锻炼，很快就会成功。
2.不断学习，着力提升表达的知识储备和底蕴。
书籍是人类进步的阶梯。书读多了，容颜自然改变。许多时候，自己可能会感觉很多看过的书都成为了过眼云烟、不复记忆。
其实不然，它们仍潜在的你的身体中，你的谈吐、你的气质，都在体现着你的阅历和知识的库存。
王尔德在一群人中可能会把90%的话都讲了，而毛姆可能只说不到其中的5%，但两个人都不会给人无知的感觉。
因为前者有跟得上尖锐思想的流利谈吐，后者有饱览群书后特有的沉稳气质。
这样的人与只会夸夸其谈或者因为知识匮乏沉默不语的人有天壤之别。拉开这种差距的不是别的，正是知识的底蕴。因此，作为一名管理者，大可利用开会、读报、看新闻等时间来增强自己的知识底蕴。
3.思维缜密，有效提升表达的准确性和严密性。
常听人说：“我表达能力差，天生就这样，没办法……”之类的话。然而我想说的是，人的表达能力也是一个需要训练的过程。
在不考虑心理素质的前提下，想要提升表达能力，就必须要提升自己的逻辑思维能力。用思维构筑讲话的框架，言语表达实际上就是思维的外露和物化。只有具有严密的逻辑思维，才能在表达过程中审时度势，根据听众的反馈信息，迅速准确地进行判断。
如果思维混乱，即使口若悬河、滔滔不绝，听众也会不知所云，不明其意。身为管理者，在自己思维不够清晰、语言表达能力有限的情况下，可以先从书面表达开始。书面表达可以给你足够的时间思考，让你仔细琢磨用词和逻辑严密性。
4.实践历练，不断提高表达的临场的发挥水平。
正如列宁所说：“要学会游泳，就必须下水。”
NBA的球星每天练习上千次投篮，难道是他们不会投篮吗？运动场上反复训练可以不断地完善细节，提高质量，最重要的是把刻意的动作转化成本能，人体肌肉是具有记忆效应的，同一动作反复多次之后，肌肉就会形成条件反射。
表达能力也是一样，要想做好就必须敢于表达、勤于表达，勇于讲话、勤于讲话，将“人前讲话”练成平常和人说话一样，练成“本能”。身为管理者，“人前讲话”的机会有很多，每天都要部署、讲评、汇报工作，每次员工面前讲话都是一次历练，关键就看你能不能把握住机会。
5.信心百倍，不断提高表达的自信心和感染力。
“自信是成功的第一秘诀！只有先相信自己能行，才能大胆的去尝试去接受更大的挑战。
秦末时刘邦、项羽都看到秦始皇浩浩荡荡的出游车队，富丽华美的车帐、荡平环宇的威风，刘邦说“大丈夫应当如此”，项羽言“彼可取而代之”。他们后来一个是大汉的开国皇帝，一个是千古无一的西楚霸王。
要相信自己！“善于表达”同样离不开自信。拥有自信，会让你的讲话更有说服力、感染力；缺乏自信，则会让你紧张不堪，哪怕准备在充分，大脑也会一片空白。
总之，善于表达，会让你的工作更便捷，会为你的人生添光彩，会让你的信心日益提高，更会成为你迈向成功的铺路石。请记住，思想重视、不断学习、思维严密、实践历练、信心百倍，只要你做到了，你肯定能行！试试吧！
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