天津北方网讯：4月27日，天津市高级人民法院召开新闻发布会，会上发布了《天津法院劳动争议审判工作情况（2020-2022）》，并通报相关典型案例。
1.周某诉天津某家政服务公司劳动争议案。周某为某家政服务公司月嫂，负责为新生儿提供护理。其入职当天与该公司签订《妇婴护理中心聘用员工协议书》，约定：周某工作时间为上24小时休48小时，试用期三个月，通过考试评定后转正，并约定了转正后的底薪、夜班费及离职方式等，周某自动放弃由公司缴纳社保，该公司给予周某现金形式的保险补助。后周某向仲裁委提起申请，要求确认其与某家政服务公司之间存在劳动关系，仲裁委不予受理，周某遂向法院提起诉讼。
法院生效裁判认为，双方当事人已对试用期、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同有关的内容进行了约定。结合双方当事人实际履行情况，特别是周某实际接受用人单位的管理、指挥与监督，用人单位按月发放劳动报酬，周某根据用人单位安排开展工作而非独立开展工作等情形，应认定双方当事人之间存在劳动关系。
2.卢某诉某医院劳动争议案。卢某系某医院经营主任，某日，该医院向卢某发出调岗通知书，将卢某工作岗位变更为经营主任助理，并要求卢某次日到人力资源部报到。卢某对调岗决定不予认可且未到新岗位报到。此后，该医院人力资源部经理在与卢某微信聊天中称经领导研究决定卢某回到原岗位工作，同日该经理又通过微信向卢某发送某医院出具的解除劳动关系通知书，以卢某未按照调岗通知书要求到指定岗位报到且连续旷工为由，决定与卢某解除劳动关系。卢某申请劳动仲裁，请求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委未予受理，卢某遂起诉至法院。
法院生效裁判认为，某医院将卢某职位明显降低，属于对其工作岗位的不利调整，应对调岗决定的合法性、合理性予以证明。在该医院未提交充足证据证明其对于卢某岗位的调整系基于自身经营发展需要或卢某工作成绩无法达到医院要求等原因的前提下，结合该医院人力资源部门经理与卢某的微信聊天记录，该医院同一天出具的解除通知等证据，认定某医院违法解除劳动合同，判决该医院支付卢某违法解除劳动合同赔偿金。
3.张某诉某时装公司劳动争议案。张某系某时装公司分公司总经理。张某休产假期间领取到的生育津贴与其休产假前的工资数额存在差额，某时装公司以生育津贴即为产假期间工资为由，未为张某另行发放工资。张某以某时装公司欠付产假工资为由，提出解除劳动合同关系。其仲裁申请被驳回后，张某起诉要求某时装公司支付其产假期间工资差额及经济补偿等。
法院生效裁判认为，某时装公司明知张某产假津贴与其产假前的工资存在差额，以发放惯例为由不予补足，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，张某以此为由要求解除劳动合同关系并要求经济补偿，某时装公司应支付经济补偿。法院判决某时装公司支付张某产假期间工资差额、经济补偿等各项待遇。
4.陈某诉某商贸公司劳动争议案。陈某系外卖配送骑手，负责某商贸公司合作区域内的外卖配送工作。陈某在送餐过程中发生交通事故，被认定为工伤。后陈某提起仲裁，申请某商贸公司与其解除劳动关系并支付经济补偿及工伤保险待遇等。仲裁委对陈某工伤保险待遇相关费用予以确认，但因交通事故已获赔的数额超过工伤待遇数额，未支持陈某工伤保险待遇的请求，同时以双方不存在劳动关系为由驳回了陈某的其他请求。陈某不服，向法院提起诉讼。
法院生效裁判认为，用人单位并未对陈某进行考勤管理，陈某工作时间不固定，工作自主性强，且劳动报酬数额主要取决于送单数量，陈某工作时需自行准备交通工具、配送箱、工作服，且每月需在劳动报酬中扣除固定费用购买雇主责任保险。因此，对陈某主张的其与某商贸公司存在劳动关系未予支持。但因陈某已被认定为工伤，对陈某主张的各项工伤保险待遇予以支持。
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5.某饲料公司诉高某劳动争议案。高某原为某饲料公司销售经理，入职时与该公司签订《劳动保密协议》。高某离职时，双方签订《竞业限制协议》，某饲料公司支付高某一个月的竞业限制补偿金。高某离职后一周内，又入职某生物科技公司，该生物科技公司经营范围及主要业务活动与某饲料公司基本相同。后某饲料公司向法院提起诉讼，要求高某支付违反竞业限制义务违约金并赔偿损失。
法院生效裁判认为，高某离职前为某饲料公司区域销售经理，双方明确约定了竞业限制条款。高某离职后随即入职的公司与某饲料公司处于同一区域，且经营范围基本相同，二公司为存在竞争关系的同类企业，高某的行为违反了《竞业限制协议》约定，应承担违约责任。因约定的违约金数额明显过高，故酌定高某向某饲料公司支付违反竞业限制义务的部分违约金并判令高某返还竞业限制补偿金。
6.任某诉某酒店劳动争议案。任某系某酒店空调运营维修值班工程师，在工作期间任某不慎滑倒，被认定为工伤。任某在停工留薪期满后，就延长停工留薪期、增加工伤伤害部位、工伤伤残等级、旧伤复发等多次申请鉴定但均未获认定，任某以需要治疗为由继续休假，并向某酒店提交建休诊断证明书。医疗期满后某酒店工作人员致电任某告知到岗工作，任某表示需要治疗无法参加工作。后某酒店以任某医疗期满不能从事原岗位工作及其他任何岗位工作为由，向任某送达解除劳动合同通知书。任某向仲裁委提起仲裁申请，仲裁裁决某酒店向任某支付违法解除劳动合同赔偿金及部分工资。双方均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院生效裁判认为，任某已被认定为工伤，应按照有关规定享受工伤待遇。任某在停工留薪期满后以病情为由未返岗工作，某酒店对此按照医疗期处理。医疗期满后，任某仍以病情为由拒绝到岗，某酒店无法为其安排任何工作，结合任某的伤情、工伤鉴定情况及任某病休期间没有相应治疗手段的事实，不属于因伤情无法到岗工作的情形，故某酒店通知任某解除劳动合同符合相关法律规定，判决驳回任某的诉讼请求。
7.李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案。李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。签订劳动合同后，李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿。李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定限期劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。仲裁委驳回李某的申请后，李某向法院提起诉讼。
法院生效裁判认为，李某与某劳务公司系劳务派遣合同关系，双方签订的固定期限劳动合同，系双方真实意思表示，现该合同因到期而终止，某劳务公司应向李某支付相应的经济补偿。因法律并无要求派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同的强制性规定，故某劳务公司与李某不再续签合同不违反法律规定，故对李某的主张不予支持。
8.某商业银行诉刘某劳动争议案。刘某系某商业银行客户经理，其在微信朋友圈发布信息，影射该行领导工作能力欠缺，用语粗鄙、不堪入目。该行认为刘某朋友圈发布暗示领导的不实信息，影响恶劣，违反法律规定、行业规范及该行规章制度，属于严重违纪，依据《员工违规行为处理办法》《员工网络意识形态行为守则》等规定，给予开除处分，同时解除劳动合同，工会同意该处理结果。刘某申请劳动仲裁，仲裁委裁决该行解除劳动合同违法并裁决支付违法解除赔偿金，某商业银行不服，向法院提起诉讼。
法院生效裁判认为，爱岗敬业、诚信友善系社会主义核心价值观的重要内容。刘某发布朋友圈的内容，已经超出合理宣泄的界限，与社会主义核心价值观的要求相悖，存在不良的示范效应。劳动者的相关行为违背基本职业伦理和职业道德，违背诚信友善的美德，即便《员工违规行为处理办法》等规章制度没有对劳动者网络言行进行规范，某商业银行基于自身管理职能，解除与刘某的劳动合同，亦符合法律规定，无需支付违法解除赔偿金。
（津云新闻记者苑美丽）
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