“光靓研究”介绍
湖北光靓律师事务所对已经发布115篇文章的“旭光说法”栏目进行改版，升级为“光靓研究”，并分为十个专业编，即“政府事务编”、“建设工程编”、“房地产编”、“公司及商事合同编”、“婚姻家事编”、“医疗卫生编”、“知识产权编”、“刑事辩护编”、“财产保险编”、“劳动争议编”。
光靓研究·劳动争议编（201）
岁末年初，带薪年休假（以下简称“年休假”，本文未明确写明福利年休假的均指法定年休假）都会成为一个热点话题。所谓年休假，是指劳动者连续工作1年以上时，法律赋予其享受一定时间带薪休假的权利。由此可见，年休假不仅事关劳动者休息休假的权利，也是用人单位应当承担的法定义务。实务中关于年休假的合规管理既是重点也是难点，用人单位与劳动者之间由此引发的争议颇多。囿于篇幅所限，本期光靓研究主要以春节为切入点，结合案例与法律规定对以下两个问题展开研究：一、用人单位统筹安排劳动者休年休假时，是否须经劳动者同意？二、在用人单位未明确规定或约定的情况下，劳动者应先休法定年休假还是福利年休假？并在此基础上提出合规建议。后续光靓研究还将另行围绕劳动者享有年休假的条件等问题进一步展开，望各位关注、指正。
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一、劳动争议案例
案例一：湖北正泰电器销售有限公司与郑怡乔劳动争议案件（来源：（2016）鄂 01民终5542号《民事判决书》）
案件事实：郑怡乔系湖北正泰电器销售有限公司（以下简称“正泰公司”）员工。根据公司《员工管理办法》规定，员工可享受福利年休假。2016年1月13日，因正泰公司未与郑怡乔签订劳动合同等原因，郑怡乔向武汉市江汉区劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请解除双方劳动关系，并请公司足额结算包括未安排法定年休假在内的工资、支付经济补偿金等相关费用获得仲裁委支持。正泰公司不服诉至法院，辩称2015年春节期间，郑怡乔共休假12天，剔除3天法定假和4天双休调休假，另外5天假期系安排的年休假，但未提供《员工管理办法》中规定的福利年休假已休的证据，也无证据证明公司年假于过年统一休息的安排的事实。
裁判观点：关于正泰公司应否向郑怡乔支付未休年休假工资的问题。一审、二审法院均认为：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”本案中，2015年春节期间，郑怡乔共休假12天，剔除3天法定假和4天双休调休假，另外5天假期，正泰公司未能提供充分证据证实其征得了郑怡乔本人的意愿，也无统筹安排年休假的证据。因此，应当视为正泰公司自主给予郑怡乔的福利性质的休假，而并非法定年休假。既然郑怡乔未休年休假，那么，正泰公司理应支付郑怡乔未休年休假工资。一审法院判决正泰公司向郑怡乔支付未休年休假工资1197.3元，并无不当，本院予以维持。
案例二：武汉星光物业服务有限公司与李曾劳动争议案件（来源：（2016）鄂01民终1566号《民事判决书》）
案件事实：2013年5月6日，李曾入职武汉博大房地产开发有限责任公司（2014年5月9日，更名为：武汉星光物业服务有限公司，以下简称“星光公司”）。2014年1月17日，武汉博大乐居物业管理有限公司发出《关于2014年春节放假的通知》，2014年春季放假安排为：2014年1月27日为公司内部员工年会总结时间，1月28日至2月14日放假调休，包含员工应休年休假，共17天。2015年2月15日（周六）正式上班。2014年1月、2月的考勤表显示，李曾2014年1月休假10天、2月休假10天。2014年12月19日，李曾因工资等与星光公司发生争议申请劳动仲裁。后星光公司、李曾均不服上述仲裁裁决，分别诉至法院。
裁判观点：关于李曾的年休假工资问题。李曾提供的2014年1月、2月考勤表显示其在2014年1月、2月分别休假10天，经查，2014年1月、2月适逢元旦、春节，加上周末双休，2014年1月、2月的休息日分别为9天、11天，说明李曾在此期间并未休年休假。星光公司未能提交证据证明在其他时间为李曾安排了年休假，故对李曾要求支付年休假工资的请求，本院予以支持。一审法院未支持李曾年休假工资不当，本院予以纠正。李曾1997年参加工作，依法可以享受10天年休假。星光物业公司应当支付李曾年休假工资20229.89（22000元／月÷21.75×10天×2）。李曾要求加付25%经济补偿金的请求，没有法律依据，本院不予支持。
二、法律分析
上述案例在 司法实践中属于带薪年休假纠纷的典型案例 。 这类案例中 ，因春节期间，劳动者大多乐于将年休假攒到过年，与春节假期一并休假，这于用人单位而言，往往涉及 统筹安排劳动者休年休假的潜在法律风险 问题 。
（一）关于年休假的主要法律依据
根据我国现行法律法规，关于休年假的主要法律依据散见于《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定。
1.《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
2.《企业职工带薪年休假实施办法》第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
（二）司法实践中针对春节期间用人单位统筹安排或同意劳动者休年休假时应注意的重点问题
1.考虑职工本人意愿系用人单位统筹安排年休假的影响因素之一
由上述法律规定可知，年休假制度设定，在保障劳动者能够享受较长时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力的同时，也兼顾了用人单位统筹安排劳动者休假应有利于其生产经营有序进行的必要性。据此可见，用人单位根据自身经营情况统筹安排劳动者休年假时，劳动者本人愿意只是影响因素之一，并非决定性因素，即休年休假与劳动者协商（单位负有举证责任）是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”，无论劳动者是否同意，企业均可在履行协商程序后统筹安排年休假。
此处提请用人单位注意的是，用人单位确因生产、工作需要，不能安排职工休年休假或者跨1个年度安排年休假的，征得职工同意时，可不安排职工休年休假，但即便劳动者不主动提出年休假申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利，对职工应休未休年休假天数须支付三倍工资报酬。
2.法定年休假和福利年休假不应当混为一谈
如前文所述，法定年休假是指劳动者连续工作1年以上时，法律赋予其享受一定时间带薪休假的权利。而福利年休假，是指用人单位为激励劳动者而给予其高于法定标准的福利假期，是用人单位根据自身情况自行设立的带薪休假制度，系自主经营权的体现。两者不可混为一谈。
此处提请用人单位注意的是，福利年休假制度往往只写在公司员工手册与规章制度中，因此缺乏法律对其进行统一有效的规范，目前部分用人单位规章制度等管理文件对二者适用顺序并未作出明确约定，这也导致了关于福利年休假与法定年休假两者在优先适用问题上的颇多争议。而在司法实践中，对此情况法院存在优先休福利年休假，后休法定年休假的做法。这意味着用人单位除支付劳动者正常工作期间的工资收入外，还存在另行支付其应休未休年休假两倍日工资收入的法律风险。
三、合规建议
根据相关法律法规与司法实践，为避免因带薪年休假问题导致用人单位不必要的经济损失，本律师从审判实务角度出发，就有效应对带薪年休假引发的劳动争议提出以下合规建议，供用人单位参考。
（一）完善年休假履行程序
如前文所述，用人单位统筹安排劳动者休年休假，既符合法律规定，也有利于企业正常生产经营。但这并不意味着用人单位对此就可高枕无忧，劳动法对用人单位在年休假的履行程序方面有诸多要求，一个细节不到位，看似相同的案例就会有不同的结果。因此，本律师提出以下完善建议：
1.用人单位内部监查：每逢年底之前，各企业应及时进行内部监查，确认各职工年休假的实行情况，如对于员工存在应休未休年休假情形的，建议企业及时统筹安排。
2.履行统筹安排年休假的协商程序：以书面形式通知员工休年休假，并要求员工书面回复选择：同意休、拒绝休假、跨年休假。同意休年休假的，立即明确休假的具体日期并签字；拒绝休年休假的，签字确认；同意跨年休年休假的，也应当明确具体时间。与此同时，可在年终与所有员工签署一份结清证明，以书面文件确认年休假已经休完或未休完的年休假工资已经结清，确认双方对此不存在任何其他争议。
3.年休假通知书、年休假结清证明等文件应当妥善保管存档。
（二）健全福利年休假制度
为降低用人单位不必要的风险，本律师建议用人单位在定制关于福利年休假规章制度时，注意以下事项：
1.用人单位应明确福利年休假的享受条件与休假天数，不应与法定年休假混为一谈。应在规章制度中明确法定年休假与福利年休假的关系，谁优先适用，如何折抵等。
2.应当对福利年休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如支付则标准是什么、何时支付等进行明确约定。
3.规章制度中对于年休假的相关规定应履行民主制定与公示程序。
作者：陈 玲
梁旭光
湖北光靓律师事务所
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