本文约1200字，需要3分钟阅读完毕。
劳动关系解除是企业人力资源有序流动的关键环节之一，企业在实际用工中往往因为对法律规定不了解、不熟悉而过于随意，结果与现行法律规定违背，极易增加企业用工成本。如何合法合规的解除劳动关系，规避风险，降低用工成本，是企业亟需解决的问题。
按照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，劳动关系解除主要涉及四种情形，即：协商解除、通知解除、过错解除和无过错解除，具体见下图。
1、协商解除
劳动者与用人单位协商一致，即可解除劳动关系，在此过程中，需要注意提出协商解除的主体，不同的主体决定着是否需要支付经济补偿金，若是用人单位提出协商解除，则需要支付经济补偿金，反之，则不需要支付。协商解除无时间或程序要求，只要双方同意即可。
2、通知解除
通知解除是法律赋予劳动者的解除权，属于形成权，只有行使才能产生效力。
此种类型解除需要劳动者提前30天通知，在试用期的，需要提前3天通知，通知用人单位后，无须征得用人单位的同意，还需要注意通知的方式，提前30天通知的，需要书面形式，而提前3天通知的无具体形式要求。
通知解除后无须用人单位支付经济补偿金。
3、过错解除
过错解除，因过错的主体不同，分为用人单位过错解除和劳动过错解除。
（1）用人单位过错解除
主要以劳动合同法第三十八条规定的内容为标准，包括未缴纳社会保险、未及时足额发生劳动报酬、劳动合同无效等情形，达到此类情形的，劳动者享有解除权，劳动关系解除后需要用人单位支付经济补偿金。
展开全文
（2）劳动者过错解除
主要以劳动合同法第三十九规定的内容为标准，包括不符合录用条件、严重违反规章制度、双重劳动关系等情形，达到此类情形的，用人单位享有解除权，劳动关系解除后无须支付经济补偿金。
实际用工过程中适用较多的是严重违纪解除，在适用时需要特别注意规章制度的规定要明确“严重违纪”的情形，同时，实际违纪也符合制度规定的情形，若只是“非严重违纪“或未明确规定的，不得适用该条解除劳动关系，否则，容易构成违法解除，此时需由用人单位支付赔偿金，增加用工成本。
4、无过错解除
无过错解除是用人单位单独享有的解除权，只要达到了相关的情形，用人单位即享有解除权，适用无过错解除需要受到特别的限制，即符合劳动合同法第四十二条（包括三期女职工、医疗期职工、丧失或部分丧失劳动能力的工伤职工等）规定的情形的，不得适用无过错解除，只有当第四十二条规定的情形消失时才能适用，此外，无过错解除后仍需用人单位按照劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金。
无过错解除需要特别注意劳动合同法第四十（包括通知时间、医疗期满解除、不胜任解除和客观情况发生重大变化解除）、四十一条（包括裁减的人数、提前说明情况以及规定情形）规定的解除操作流程，必须严格遵照执行，否则构成违法解除。
以上是对四类解除情形的解析及注意事项，用人单位在实际解除劳动关系过程中，应严格按照规定类型执行，以提高劳动用工效益，控制用工成本。
大家有好的想法，欢迎在评论区给我留言
作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
特别声明
本文仅代表作者观点，不代表本站立场，本站仅提供信息存储服务。