2022年10月30日，全国人大常委会修订通过《中华人民共和国妇女权益保障法》（下文简称新法），自2023年1月1日起施行。该法全面贯彻落实男女平等基本国策，不仅在总则中明确规定国家采取必要措施，促进男女平等，还在各章中不断丰富完善妇女权益保障的具体制度规定，确保妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同男子平等的权利，确保广大妇女平等参与社会生活、平等获得发展机遇、平等享有发展成果。
其中关于女职工
劳动权益的保护尤其引人注目
让我们一起来关注下
具体有哪些
女性平等就业权保护
实行男女平等既是我国的基本国策，也是宪法的基本价值理念。新法在平等就业的基础上，明确用人单位在招聘过程中禁止性别歧视。
新法第四十三条举例了性别歧视的具体类型，新法规定用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
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用人单位需要注意的是新法第四十九条针对就业中的性别歧视行为明确了行政监督责任。
用人单位在招聘、录取、晋升培训、辞退等过程中的性别歧视行为应当被纳入人社部门的劳动保障监察范围；同时根据新法第八十三条的规定，用人单位如果存在上述性别歧视行为，将面临人社部门的责令改正；拒不改正或者情节严重的，还将面临一万元以上五万元以下的罚款。而依据新法第七十七条规定，侵害妇女平等就业权益的用人单位还可能会被检察机关提起公益诉讼。
明确用人单位防治性骚扰的法律义务
在防治职场性骚扰方面新法较之旧法的原则性规定有了实质性的进展和突破。
新法第二十三条明确了性骚扰行为的概念及其可能的实施形式，包括但不限于“言语、文字、图像、肢体行为等方式”；第二十五条首次明确了在预防和制止性骚扰问题上用人单位应当承担的法律义务，具体包括：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或者人员；开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；采取必要的安全保卫措施；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；其他合理的预防和制止性骚扰措施。
值得一提的是用人单位在防治性骚扰方面“不作为”的法律责任在新法中也得到进一步明确，新法第八十条规定：“学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。”
从法律层面上把用人单位防治性骚扰不作为的责任担子直接压到用人单位相关主管人员的肩上，则更有助于在全社会层面推动构建和谐健康、风清气正的女性友好型工作环境。同时新法第八十条也明确要求用人单位对实施性骚扰行为的劳动者进行纪律处分，为用人单位处罚性骚扰行为提供更加充分的法律依据。
女职工特殊权益保护
女职工在肩负着参与国家社会经济建设重任的同时，还承担着人类繁衍下一代的社会责任。加强对女职工劳动过程中的特殊保护，对于保护女职工及其下一代的健康、保证中华民族的整体素质的提高、构建和谐社会关系都具有重大的现实意义。
《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规都对女职工在孕期、产期、哺乳期的工作强度、时间、内容等方面给予特殊保护，新《妇女权益保障法》延续了相关规定，并加强了对女职工特殊权益的保护力度。
一是强调“劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容；集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。”对于用人单位来说，对于在2023年1月1日前已经录用的员工，如签订的劳动合同中没有相关女职工特殊保护条款，无须再另行签订，但建议通过制度或补充协议方式加以完善，对于2023年1月1日后入职的员工，劳动合同必须进行修改、增加相关条款。
二是明确孕产期女职工劳动（聘用）合同或者服务协议期限期满的顺延至产假结束。新法第四十八条第二款规定：“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”这条规定，将延长劳动合同期限的对象扩展到与用人单位签订聘用及服务协议的孕期女职工。
这里需要注意的是，关于延长的时间，《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有“女职工在孕期、产期、哺乳期的”情形的，“劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”即哺乳期满。在两部位阶相同的法律规定不一致的情形下，用人单位该如何处理实际问题？为稳妥起见，在相关部门作出统一答复意见前，建议适用有利于劳动者的规定，从而避免单位陷入违法解除的争议中。
文章来源 ：南通市总工会
法律顾问：安徽儒言律师事务所
律师：杨晓明 电话：13905682697
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