本文目录
- 有人说开会时候的状态最能体现一个人的工作态度，大家觉得开会时该怎么做
- 马上40了，工作上不愿做动脑的事，只想按部就班，心态对不对
- 工作态度好但能力差的员工，是应该继续留用还是快速辞退
- 在职场上，如何看待“多干多错，少干少错”
- 兢兢业业干好自己的工作，最后越干越多，如果不干了，领导就觉得你态度有问题是为什么
- “我是有错，但也是领导安排协调有问题在先”，面对这种工作态度的下属，你该如何
- 工作态度怎样才是好员工
- 职场打拼十几年，感觉自己工作态度，思维方式和心态变化不大，是性格还是缺乏历练呢
有人说开会时候的状态最能体现一个人的工作态度，大家觉得开会时该怎么做
开会时候我们要尊重领导，认真听领导发表看法，领导讲完话了，我们发表不同想去，目的只有一个共同创造未来！如果只讲好的，不努力改变缺点，不会长久！
领导有远见的重视人才！
领导没有远见的怕人才！
马上40了，工作上不愿做动脑的事，只想按部就班，心态对不对
这种心态肯定是不对的
大部分优秀的人，那些企业大佬，40岁以后，也才开始发展起步啊！
马云，35岁才在当时成立名不见经传的阿里巴巴。
柳传志，40岁这年他辞职下海，在北京中关村中科院计算所不到20平米的小平房内创办了北京计算机新技术发展公司，也就是联想集团的前身
宗庆后，在42岁之前只是杭州市上城区校办企业经销部的一个经理，收入微薄，十五年才拿了将近5000元的工资。直到42岁才东拼西凑借了14万开始创业，后来都知道了，娃哈哈集团。
任正非，据说任正非当年创立华为是一个巨大的挑战，因为，当时他已经是43岁了。
心态决定一切
现在大家上网方便了，经常会看到那些网络里，断章取义的评论。
例如：如果40岁之前你还没有如何如何，那就一切都来不及了；35岁之前要做好的某些准备，要不就没有希望了。
这类毒鸡汤就像一个大坑，深深的大坑，掉进去，就很难出来。其实，越是成功的人士，越是无暇去看这些碎片化的信息和无聊的评论，没有任何借鉴意义。管他是少年得志、还是大器晚成，奋斗就是了。
结尾
希望更多的年近40的朋友，不要按部就班，人生真正的精彩，才刚刚开始。
工作态度好但能力差的员工，是应该继续留用还是快速辞退
在题主的问题里，以及题主对问题的说明里，或许对态度有一种误解。根据题主的描述，我们只能说这位员工的“心态”好，而不一定是态度好。心态只能反映一个人的心理状态。而态度则反映对人对事的表现。而上班第一个到、下班走后一个走，也只能反映员工对能力低的一种补充，它只是反映态度的冰山一角；领导批评她，她总是笑嘻嘻的，也只能说明她“心态”好，对批评没有抵触（或许有，只是没有表现出来）。对于题主提到的这种员工，怎么处理比较好呢？
一、强化对员工的培训。
能够持有一种良好的工作心态，对于员工来讲，已经实属不易。从用人的机制来讲，对于这样的员工，应该着重去培养。但值得我们注意的是，UI设计人才的培养比较难。什么UI设计？UI是英文“User Interface”两个单词第一个字母的组合，用中文来讲，就是手机端或PC端的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计，它既有技术的含量，也有艺术的含量。这也决定了UI设计员工培养的难度。技术方面的培养相对来说容易，而审美和艺术方面的培养则不是一朝一夕的事情。
根据这样的情况，公司应该对这名员工进行一些测试，即对技术和艺术领悟的程度。而技术逻辑类的人员很难具有艺术审美的能力，而有艺术审美能力的人很难具有技术能力，因为他们的思维方式不同：技术和逻辑靠左脑，艺术审美靠右脑。一个人很难兼顾。所以，在这种天份上，人各有所长。有些善于技术逻辑，有些善于艺术审美。题主提到的这位员工，在对其测试之后，要做出培养价值的分析。然后针对性做出培养、培训计划。但对于这样的员工培养和培训，我给出以下两个建议。
1. 如果员工的技术逻辑底子不错，但缺乏艺术审美的能力，公司如果对这样的人才属于急需程度，我建议放弃，因为艺术审美的能力培养非常难，培养的耗时也会很长。如果公司对于这样的人才并非急需，可以考虑留下员工，慢慢培养。毕竟，找一个心态好的员工不容易。
2. 如果员工的技术逻辑差，而艺术审美的能力底子好，则可以尝试拟订培养计划，争取留住这位员工，因为技术逻辑培养所需的时间比艺术审美的培养更加容易一些（比较而言）。对于好心态的员工，这应该算一个福音。
二、公司处于不同发展时期的做法。
我们还要根据公司的现状选择不同的做法。
1. 公司如果处于创业初期，我给两个建议：
1）放弃这名员工。因为创业初期的公司，对于项目的紧急程度超乎寻常，它需要靠自己的做事的速度和效率生存下来，绩效要求的效率很高，这涉及到公司生存的问题。
2）给这位员工调岗。这位能力差的员工在这个岗位上会耽误事，但基于其心态不错，可以做一个能力测评，看看有没有其他岗位的工作机会。
2. 公司处于上升期或成熟期。
如果公司处于上升期或成熟期，我个人倒觉得可以做一个培养计划，因为公司在方方面面已经稳定，这位UI设计的员工并非一个非常“急迫”的岗位，基于其心态不错，可以给一个培养的机会，毕竟，还有其他员工在看着公司要怎么做：公司真的在乎人吗？
三、这位UI员工如果态度好，应该是什么表现？
在回答本题的开篇，我谈到心态和态度的不同。如果这位UI设计的员工态度好，会有怎么样的表现呢？
1. 耻辱感。
态度好的最佳表现就是以“结果导向”作为自己的工作观或价值观。一个案子一次次被批评，还笑嘻嘻，说明他对结果并不重视。结果导向的人在被批评后，一定会露出一脸“耻辱”，为了“雪耻”而“不耻下问”，一个环节一个环节去仔细反省和检查。对于自己能力低下而没有耻辱感，怎么能说明态度好呢？能笑嘻嘻面对，只能说“心态好”。
2. 自我检查。
对于自己接的UI案子，应该一遍、一遍、再一遍自我检查，当地是不是符合公司的要求，倒是是不是符合市场和客户的要求。每一遍都要问自己一个问题：这个环节完美吗？如果不完美，还需要什么样的改进？怎么改进？如果自己没有答案，就恳请周边的“老手”给予帮助和指导，以便自己在“交差”的时候，能够交出一份满意的答卷。
3. 竭力学习。
无论上下班的早晚，那都是“体力活”。而UI设计要的是“智慧”。智慧从何而来？从持续地、不断地、大剂量地学习。所以，找出自己每天所有的空档时间，以及诊断自己所需的学习内容，拼尽全力、集中注意力去学习，才是一种态度，这是出于不拖公司的后腿、不拖同事的后腿、不拖自己的后腿。
真正的态度来源于对自己的要求、对工作品质的要求（注意，这还没有提到能力）、为满足公司要求所付出的努力。至于能力，有些能力培养快，有些能力培养慢，是否留用，这完全要看公司自身的紧迫感。
在职场上，如何看待“多干多错，少干少错”
谢邀，在职场“多干多错，少干少错“，这样想法的同志，往往是受到领导批评后，产生误会有一种寃气，自认倒霉。
比如我过去企业的一位中年男性同志在销售科工作，平时负责打包工作，虽科里有分工，但忙时也打统仗，大家一起帮忙，把当天业务事办好，他也非常热心勤奋，忙乱中由于填写地址错误，把发往郑州某总厂的货却发往了该总厂的分厂，而总厂与分厂相隔300公里的路程，造成了总厂急用货物时间上的损失，后我企业给予了一定补偿，该同志受到领导批评，私下叹气自说自话，多做多错。
又如车间某位车床加工的同志，平时工作勤快，经常超产起额完成任务，有一次车间主任分配他一种特种材料费很贵的任务，要求按图切割加工5O件，材料有多，他却认为反正加工好的零件以后还能用，自说自话加工了78件，哪知道这零件不但材料费贵，而且是客户约定数量的，不是畅销品，不知等到何时才能有下次销售机会，造成积压，成本又高，领导也给予批评，自认好心办了“坏事“，多做多错，实质上是没有仔细去正确的认识工作后所产生的利与弊。
上述二个例子，说明从本意上说，二人都有工作积极性，想多出力做好事快事。但从客观上分析，由于不仔细，粗心大意，虽是好心多干了，却没有起到良好效果，受到领导批评教育也是应该的。应吸取教训，那种多干多错，少干少错的思想是不正确的理介，企业是一个大家庭，每个员工都需相互配合，领悟领导意图，国有企业也不是老板一个人的，需上下共同作出贡献，才能提高效益。所以，工作中不仅要有踏踏实实，努力肯干的作风，还应有一絲不苟认认真真的态度。
兢兢业业干好自己的工作，最后越干越多，如果不干了，领导就觉得你态度有问题是为什么
感谢邀请：
首先兢兢业业，干好自己的工作应该的，本份，理所当然。
越干越多，多劳多得，按劳取酬，无可非议，必然规律。
如果不干了，累了，应该休息的，人，凡人肉体之身，不是机器人？
至于领导觉得你的太度?问题一说，那是你的领导脑子进水了？庸才。
不懂得人才之道，不爱惜人才，
应该礼贤下士。
应该注重，人才的劳逸结合。
遇到这样的领导，走人好了？没有什么可留恋的！
辞去工作，另选高明！
天涯何处无芳草，此处不留人，自?留人处。
是金子到哪都能发光。
“我是有错，但也是领导安排协调有问题在先”，面对这种工作态度的下属，你该如何
“我是有错，但也是领导安排协调有问题在先”，面对这种工作态度的下属，你该如何？
这个问题的视角是站在领导的角度，面对下属犯错狡辩找借口的情况，那么我们就不谈员工角度的问题。
从问题可以了解到，下属首先是犯错了，我们首先需要面对的是他犯了什么错误，这个错误对工作目标的完成是否有影响或者有多大的影响？是否需要立刻更换人员去处理这个工作任务，如果需要，那么就要考虑安排谁去。这些考虑是基于大局方面，完成既定的各项工作目标，这是首要任务，不能影响整个工作的推进。
再来分析这个员工的错误。从题目看，员工承认了自己有错，却有狡辩，将责任推卸到领导头上，那么可以看出，其认错也是敷衍，并没有从内心意识到自己究竟错在哪里。既然他借口说是领导安排协调有问题，我们又可以推测几种情况。
1、这个员工不会做，这个任务超出了他的能力范围。那么可以教他，带他，告诉他这歌工作应该如何处理，身为领导也有培养指导下属的责任。但是同时也要教训他，不会做不是工作不做的理由和借口，可以寻找帮助，找领导、找同事寻求帮助，不是每一项工作都是每个人之前都做过都熟悉的，总会有陌生的工作任务分配到不同的人身上，要加强自身的学习提升。
2、这个员工不想做。也许这个工作不是其职责范围内的工作，也许工作的激励效果不够，这个员工不愿意承担更多的事务。每个人都有自己的一个基本的工作职责，也有相互协调配合各项工作的义务，许多工作也许并不是自己那一纸岗位说明书上明确的范围，但是从理上说，每个人的岗位说明书都有“完成领导交办的其他各项工作任务”，从义上说，工作的协调配合，承担一些额外的工作任务，是职场责任，工作时需要靠团队的，每个人都会遇见需要大家支持配合的工作，那么你也需要他人完成额外的工作来支持配合你，这都是相互的。至于后面一个原因额外承担很多工作任务，那么在领导角度考虑，是偶发性质的还是长期性质的，如果是偶发的临时性的，就和工作的协调配合一并处理。如果是长期的，要考虑人员配置问题或者提高激励的问题。
3、道理都懂，就是不想做，或者工作不尽心，效果达不到预期。这就是态度问题，没什么好说的，换人。
最后，碰到这种问题，身为领导，也要总结自身，是不是其中哪个环节出了纰漏，没有考虑周全，做个自省，也助于提升自己的管理水平。如果真有员工说的在协调安排的方面出现了不该出现的问题，承认错误，重新安排，也不是什么丢人的事情，员工反而认为领导敢作敢当，不推卸责任，会对你更加信服。
总结，如果是员工思想境界的问题，可以教育培训，依然没有长进的，不换思想就换人；如果是主管态度问题，坚决换人。
对于上来就说，身为领导，这种情况要先自我反省的观点，不赞同。就如同孩子打架，老师说“你没错，他为什么打你，为什么他不打别人”。这都是流氓逻辑。做员工的无论你的能力态度如何，首要的就是执行力，把工作任务完成再谈问题。就算领导的安排协调有问题，难道你就是傀儡？没点自己的判断力？不能自己做一些沟通协调变通以完成工作任务？换句话说，如果把“领导”换成“老板”，估计这些论调又是另外一番说法。
工作态度怎样才是好员工
1、摆正自己的位置，不逞强越级。
2、闲话少说，多听别人发言。
3、超出你能力外的事，学会适当拒绝和妥协，别急于硬撑，时间长了会压得你不堪重负。
4、别怕领导给你突然安排工作，那是给你锻炼的机会，想好几种方案和领导先做汇报后再执行。
5、适当的时候在办公室里体现出自己其他的才艺和技能，让别人看到你内在的潜力。
6、不在背地里向任何同事吐槽工作上的事，有事回家说。
7、新人就要兢兢业业做服从，初来乍到，没人知道你的能力，做冷板凳很正常，不要灰心和否定自己。
8、工作就是一堆人共同在一起实现利益，职场少交心。
9、珍惜自己的人设，不要天天玩自嘲和自黑。
10、别怕处理疑难杂症，那是工作中你结实更多人脉和资源的机会。
11、拿出主动承担的心态，让老板看到你和他在一起并肩作战的决心。
12、职场新人，先别急于展示自己的能力，很容易会得罪其他老人，一定要先做到态度端正，站稳了脚，以后有的是机会。
13、别在职场光说漂亮话，凡事推三堵四。不做实事的人，既不利于自己的成长，也不会有更好的跳槽机会，等于把自己后路堵死。
14、学会用良好的态度和迂回的方式去和同事沟通，如果你想否定对方的想法，让对方认同你的理念，完全取决于你的沟通技巧和态度。否则就是鸡飞狗跳，一地鸡毛。
职场打拼十几年，感觉自己工作态度，思维方式和心态变化不大，是性格还是缺乏历练呢
职场打拼十几年，感觉自己工作态度，思维方式和心态变化不大，是性格还是缺乏历练呢？
这是一个“一半是海水，一半是火焰”类型的问题，挺有趣。
一半是火焰表现为：如果我们能在工作热情方面有始有终，那么至少说明我们始终是以积极向上的姿势在职场这一片大海中遨游的，这种精神势必能让我们在专业技能方面手持金刚钻。
有始有终是职场上难得一见的优势。
毛头小伙子或黄毛小丫头的时候，浑身上下都会散发出力量和正能量，总有使不完的劲，始终翘首向上攀登。
但是“逝者如斯夫”之后，很多人就会选择了将就，选择了妥协，于是工作态度和心态方面发生了显著的变化，大有一种高山仰止之感。
一半是海水则表现为：思维方式就像海面的辽阔那样单一不变。
“有所为，有所不为”是一个人成熟起来的显著标志之一。
职场中人如何才能做到有所为有所为不为呢？
答案是很显然的：思维方式日趋成熟，才能做到有所为，有所不为。
思维方式如何才能成熟呢？
在取得了一些成绩之和，在犯下了一些错误之和，甚至在头撞南墙之后，能秉持一些基本原则去顺势时代，顺应环境，顺应潮流，并同时不自我迷失。
而非自始至终保持不变，因为外部环境一直在变，我们身处的年龄段一直在变，所以思维方式应该有些与时俱进的变化，让思想和行为同步，让思维和环境同步，让身心和目标同步。
举例来说：
小李在职场奋斗了5年之后，晋升为部门经理下面的主管了。
小李之所以获得晋升，是因为他专业能力超强，部门经理希望他能带动整个部门在专业能力方面得到提升，所以提拔了小李。
小李晋升之后，如果一如既往用“技术尖兵”的思维来展开部门管理工作，什么事情都自己扛，对部属提供细致入微的指导，不允许部属尝试，那么小李在主管岗位的工作势必失败。
小李正确的思维方式应该是：安排一些必要的总结和分享，并同时允许部属按照他们的思维方式去展开工作，只是在部属需要的时候提供必要的指导和协助，最大程度地激发大家的工作热情与技术学习热情，如此就好。
总结语：
特别声明
本文仅代表作者观点，不代表本站立场，本站仅提供信息存储服务。