企业员工培训课程（企业员工应该如何学习企业培训课程）_培训_自己的_员工

本文目录

• 企业员工应该如何学习企业培训课程
• 如何有效地给企业员工培训新知识

企业员工应该如何学习企业培训课程

1、做好培训需求分析，明确培训目的　　作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。2、拟定详细的员工培训计划　　计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。3、合理设置培训内容　　通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。4、培训评估要贯穿培训的全过程　　在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

如何有效地给企业员工培训新知识

作为一位团队管理的实践者，我分享一下我自己的做法，供大家参考。

从整个业务运营框架谈起——我们为什么要学习新知识？

我把职场人的学习路径分为两种，一种是主动学习，另一种则是企业培训（被动学习）。

• 1.职场人主动学习

主动学习职场人就很好理解，他们在工作上碰到困难，不知道怎么办，但他发挥自己的主观能动性，去请教同事、有经验的合作伙伴、同行或者供应商，甚至自己在网上找一些专业大咖来学习，向他们请教，再主动去把事情做好，解决问题，同时提升自己的视野和能力。发现工作中存在的问题，是自己的就主动去解决并预防问题的发生；是公家的没有人负责的，主动把活揽起来做，以增长自己的视野和能力为目的；是同事的就给出自己的建议，如果有剩余的时间和精力，会帮同事们把事情搞定。这种人是自我驱动型，对自己追求什么是非常明确的，并且会升职得非常快。

• 2.被动学习（参与企业培训）。

为什么参与企业培训是被动学习呢，因为在我眼中看来，如果你看到问题的发生，并且积极地去找问题的解决办法，这才叫主动，被动学习则有点像灌输：公司高层或人事主管觉得这培训课不错，正适合公司目前的业务运作或业务痛点，而接受培训者则是被动接受信息。想明白一个问题：他为什么要接受新知识？

本着学以致用的目的，有必要告诉员工们公司的业务改革背景是什么，这又是为什么呢？

因为每个员工负责自己手上的一块，如果不沟通和协作，其实大家只对自己手上的事清楚罢了，往往对同事做的事不清楚和不了解，导致大家各扫门前雪：这是工作要求，我把要求的做好了，不就把本职工作做好了吗？其它同事做得咋样又跟我有什么关系？（信息孤岛）

我们为什么要培训新知识，为什么要做改变自己的行为，一定要跟员工讲明白，公司目前面临着哪些难题或者客户有什么新需求，它是描述是怎样的，我们目前的执行满足不了，或者是目前哪个业务出了点问题，导致整个业务交付都延迟了或者遭受到投诉，大家要更新自己的知识和调整自己的执行行为才能把问题解决掉，这样的改变对我们有什么好处？

这时候，我们就开始讲我们公司整体的运作模式，把他们画出来，让员工知道自己做的在哪一部分，处于一个什么样的位置，这位置责任与重要性如何，在哪方面做得还不足，需要提升；在哪方面做得比较好；在哪方面需要灵活应对，给员工展现自己的能力。

目前外部又有哪些新的变化，包括客户的新需求与变化、竞争对手的新执行对我们产生的影响、管理者对内部的观察和有必要提升的地方等等，这些都可以跟下属讲清楚，在这么复杂的环境下，我们有必要对新知识掌握，然后运用到实际的工作中去。

如果一步不到位，就分步来做到位，把过渡期延长一些；如果一下做不好，就一边加强对新知识的学习与认识，管理者参与到下属的日常工作中，让下属做，管理者在一边观察，对他们的行动观察和进行反馈，让他们意识到这没做到位，并且管理者要讲明白你的标准是什么，让下属按这个最低标准来执行（底线），并且鼓励他们自我拔高：如果你这样再往前做几步，那么就更完美了，这就超出管理者和客户的预期，更令人感觉到惊喜。

怎样授予员工新知识会更有效率？

1.管理者对业务熟悉，结合我们现在实操的业务来讲，提出知识可以用在哪里，怎么理解这个，让员工自己亲身遇到的事说出来，分享给大家，他们当时是怎么处理的。记得不要分对错，也不要批评，就是鼓励大家分享、互动，增加自己的体会。

2.向员工提问，管理者提出业务上真实的问题，启发他们的思考，让他们运用新的知识来回答，并告诉大家他们是怎么理解这事情的。

3.行动才是一切，我们把员工分成小组，并且把理解到位的、有责任心的、有执行力的员工设立来小组长，分成几组互相PK，让小组长去监督下属的执行（当然小组长也会带头去做，教别人做），然后设立短暂的奖励奖金，并且建立防作弊的机制建立，让大家在把事做好、达到公司要求标准的情况下，拿到奖励。这奖励在新行为形成习惯后，可以取消奖励的。

4.管理层在平时可以有意无意地去下基层，去检查员工的行为受到新知识的培训后，改变行为了没有，是否有产生作用，同时可以直接拜访客户，咨询客户的体验与感受，还有就是咨询管理者的执行情况，让他们反馈效果给你看。

5.一切的培训是以企业经营为导向，我们做完后，要看看我们运营的数据是否有改善或者变好，有没有向预期的目标出发，观察的时间还需要多久才会有效果？

以上就是我个人的分享！