班主任制定一套奖励制度，目的是规范孩子们的行为习惯，激励学习兴趣和斗志，可行吗？公司出台奖励制度不兑现怎么办_奖励_员工_销售

本文目录

• 班主任制定一套奖励制度，目的是规范孩子们的行为习惯，激励学习兴趣和斗志，可行吗
• 公司出台奖励制度不兑现怎么办
• 员工未遵循公司规章制度，重复犯错需要罚款，而有些员工提出需要出台奖励制度，该怎么办
• 在学校，如果给孩子施行奖励制度，是不是能提高孩子的成绩让孩子爰上学习
• 教师绩效性奖励为什么会矛盾重重
• 公司通用的员工奖罚制度应该怎么写
• 一新员工，试用期销售了300万，正常可提成15万，老板奖励了5000，你怎么看
• 我负责产品销售，激励团队提升业绩有什么好办法要注意什么
• 公司奖罚制度怎么制定呢大家有什么好的建议吗，销售公司
• 销售人员如何设计提成制度

班主任制定一套奖励制度，目的是规范孩子们的行为习惯，激励学习兴趣和斗志，可行吗

一套合理切实可行的奖励制度，能够充分起到规范孩子的行为习惯，激励学习兴趣和斗志。

我在班级管理中正在实行着一套班级奖励制度，已经实行两年了，效果还是比较明显的。大家耐心看完，看看有无可取之处。

1、奖励的内容。

要实行奖励制度，首先要对奖励的内容进行确定。当初制定奖励制度时，在全班和家长中进行了广泛的讨论，历时一周的时间才把内容确定下来，这也是执行后家长和学生比较认可的原因之一。具体内容如下：

①品行方面：乐于助人、尊敬师长、孝敬父母、文明说话、团结同学、乐于奉献、服务班集体。

②学习方面：上课认真听讲、积极回答问题、按时完成作业、书写工整、成绩有进步。

③文体方面：积极参加学校的文体活动。

④卫生、劳动方面：认真完成值日活动、积极参加劳动活动、保持个人卫生。

⑤纪律方面：遵守班级纪律，不打架、不打闹、不追逐。

⑥其他方面。

2、奖励的形式。

奖励采取等级制，每一次的良好变现可获得一个小星星，每五个小星星可以换取一个月亮，每五个月亮可以换取一个太阳。每获得一颗小星星就张贴于班级综合能力展示表中，而班级综合能力展示表就张贴于教室后墙上。同样。如果出现违反相关内容的就会将获得的小星星摘掉。

3、奖励的执行者。

要进行奖励，就要有执行者，谁来做执行者成为关键。如果执行者出现问题，那么这套奖励制度就会夭折。为了奖励制度的公平公开，采取了教师和学生共同执行。

具体执行方法如下：

首先：学生执行者。全班选出5人评判小组，这五人有全班投票选出。对班内学生的日常表现进行考核，及时记录每个同学的良好表现。并且每周五利用一节课的时间会对这五人小组进行全班考核，这五人需要向全班进行汇报自己一周的工作情况。全班超过三分之二的同学认可，可获得一颗小星星，如果全班超过一半的同学不认可，就要撤换掉这个同学，并摘掉一颗小星星。

其次：任课教师执行者。与各任课老师进行协商，每周任课老师都会将在自己课堂上表现优异和成绩进步的孩子告诉班主任老师，以此来进行学习方面的奖励。

最后：班主任执行者。班主任根据学生的日常表现和与家长沟通交流，进行综合性的奖励，这个奖励张贴于其他方面这一栏。

奖励制度有无生命力、有无激励作用，关键在于它的合理性与公平性。在执行过程中，一旦出现偏差就要及时改正，否则，奖励制度就会起到相反的作用，与你的初心背道而驰。

公司出台奖励制度不兑现怎么办

我从老板的角度来谈哈，正常思维来说如果公司出台的奖励制度不兑现的话只能说明该员工不符合得到该奖励，有好的员工才能为公司创造价值，正常经营公司的人应该不会不知道这个道理，不过不排除有个别抠门的老板故意不兑现当初的承诺，遇到这种的话只能认倒霉吧！因为奖励制度貌似不在劳动法管辖范围之内！这种老板的话肯定是做不长久的！一个巴掌拍不响，其实员工也应该多找找自身的原因！角度不一样不喜勿喷，谢谢！

员工未遵循公司规章制度，重复犯错需要罚款，而有些员工提出需要出台奖励制度，该怎么办

员工未遵循公司规章制度，重复犯错需要罚款，而有些员工提出需要出台奖励制度，我认为他们的需求非常合理，有奖有罚，才能让被罚的员工心服口服，努力工作的员工获得应得的奖励。

有个朋友是城管的队长，有天和他谈到关于公车管理和文书管理的问题，他说他们制定的规则效果不好，下面意见很大，想问问我的意见，他们是这么实行的：开公车出去执行任务，车辆造成违章的罚单由当天开车的司机负责缴纳罚款，填写文书的时候，填错信息的罚款20元。这个看起来没有问题，谁用的谁负责，十分公平，但是仔细想想又有些地方不对。首先，谁开车谁负责，那么开车的人有没有补贴？如果没有为什么要去开车，其次，这些文书填写谁都会写，那么必然导致互相推脱，没人愿意负责而尽量避免填写，大家都不开车不填写文书，只有这样责任才不会落到自己头上，做事的人收处罚，不做事的人反而一点责任都没有。

这就是奖惩制度没有明确标准，岗位责任划分不明确，有罚没有奖，责任和奖励不匹配，出发点明明是想激励员工，却激起民怨。

不是完成工作获得奖励

楼主陷入了一个误区，犯错需要被罚款这点没有错，但并不是说完成工作不犯错就能获得奖励，工作不犯错按时完成任务，你已经付给他们工资了。奖励是奖励出色完成任务的人，而不是仅仅完成任务的人就能获得奖励。比如他今天的任务是完成100件组装商品，他保质保量的完成了200件，这样才是获得奖励的前提。标准可以自己定，超额完成100%奖励多少，超额完成150%奖励多少，没按要求完成处罚多少，只有明确的奖惩制度才能让员工心服口服。

奖惩标准要明确

制定奖励标准最难的是标准要明确，不能奖励10块钱，罚款100块，这样会让大家都反感。责任要明确，谁负责哪个部分，责任怎么划分，这些是需要在做奖惩制度之前，要把定岗定责的制度做出来。从楼主的提问大概可以看出，楼主公司这方面的制度并不完善，如果定岗定责制度没有做出来就推行奖惩制度，那么就会出现我最先举的那个例子中的问题，大家都不愿意去做事，因为谁做事谁负责，反而不做事的人没有半点责任。

制定奖惩制度不能“头痛医头脚痛医脚”，工作效率低不一定是员工偷懒，具体原因还需要下到一线进行调查，制定制度之前也需要到一线进行调研，听取各方意见，才能制定出一份让大家心服口服的管理规章制度来。

以上，就是小明对这个问题的回答，希望对你们公司制定奖惩制度有帮助。

在学校，如果给孩子施行奖励制度，是不是能提高孩子的成绩让孩子爰上学习

根据我个人经历来回答这个问题。

我在刚上学的时候是个非常聪明的孩子，在学校里学了字，晚上回到家就去教大人去认字，有一次还教错了。直到现在记得非常清楚，把上午的“午”字教成“许”字，非让人念成上许不可。由于我个头小在学校里受大孩欺负，在别人指使下，调皮捣蛋，每个老师都不喜欢，都说是个坏孩子。越是这样，越是更加调皮，孩子时期大人越是讨厌的不让做的，越是和大人，老师们对着干，考试成绩每次都是0分或30分左右。

一次非常大的转变是，我的算术老师给成绩不好的学生补课，我想参加老师不要我，越是不要越参加，赶也赶不走。通过几天的补课，我考了100分，老师不信，怀疑我是抄别人的。到了下一次考试，老师单独把我安排她跟前自己一个桌子，考试结果还是100分。老师表扬了我，这是我由一个坏孩子得到的第一个表杨。从那以后，非常听老师话，也不在调皮捣蛋了。从三年级开始当选班长直至六年级小学毕业，少先队三道杠，每次算术成债都是满分100分，没考过99分。语文方面，作文每篇都拿到全区(现在的镇)各个学校作为范文，14岁入团，15岁县优秀共青团员。以上是本人的切身体会，表扬是对于所谓的坏学生，起到如何的变化。如果表扬只是对学习成绩好的学生，差生永远也变不好，瞎子放驴随它去吧，有时会毁了一个人的一生。所以我建议，现在的老师，应从小学抓起，更要关注调皮，学习不好的差等生，发现他(她)们优点时，及时给予表扬，这才是正道。

我是幸福一生，你的问题回答完毕。希望关注，对问答给予评论，赞同请点赞，持相反意见在评论区留言，相互学习。

教师绩效性奖励为什么会矛盾重重

教师奖励性绩效本来是上级部门激励教师干工作的好事，但在实际操作发放中总是充满矛盾和是非，这到底是为什么？作为一名教师，我想借此说一说。

说直接些，请假教师被扣了每天100元的绩效奖励工资，这部分教师有意见，说那还有长期病假根本没到岗的，为啥没有全部扣除，还发放了一部分，这些人没有上班到岗，有啥资格领取绩效奖励工资？

还有怀孕请长期的，扣完还是不扣令学校很为难。扣完吧不近人情，那部分教师说谁愿意得病请长假，谁愿意怀孕请长假！扣完太不近人情。

我觉得之所以会出现这样的矛盾，归根结底还是学校绩效奖励制度有漏洞或者操作不规范，都由领导说了算导致的，这里面到底存在什么问题和漏洞，恐怕只有领导知道。

按理，请长期病假不在岗绝对不应该领取一分钱的绩效奖励，因为对教育没有任何贡献，没有任教，在家躺着再还领奖励绩效那就是可笑，可现实却还有在家养病还领绩效的事情，这让教师心中如何能平稳。

可教师也属于弱势群体，很少有站到桌面上跟学校叫板的，如果有，那学校肯定会乱，人心不稳。

没有一个好的制度或执行制度有问题是导致出现矛盾的原因。上级部门是不会来查的，多一事不如少一事，都按你基层学校上报的发放。

眼光放大一些，可能其他企事业单位也都存在这样的问题，也存在有员工因病无法到岗的情况，那么在你们单位对这类情况都是咋样处理的，希望大家进行探讨。

公司通用的员工奖罚制度应该怎么写

谢邀！这个问题，本人认为，每个企业(职场)在运行前(企业开办前)都制定一定的规章制度，来作为工作中的措施和动力！也象一把尺子天天测量工作的进度！但话说回来，不关制定什么样的制度，都是随着时代的发展、和企业的要求，一年、一年的更新，也就是要求是越来越高，因为企业在向高层次发展！现为题主解答，题主指的员工奖罚制度怎么写合适？

首先职场要给员工提供必要的工作环境、工作设施和工作中必须要点物料……在一切完备的情况下，给员工制定一些奖罚制度，从而调动员工的积极性！有如下几点、仅供考！假设生产车间员工:

一、员工良好精神状态(上班时不准脱岗、更不能打瞌睡，也不能抽烟、交头接耳，全神贯注的立足在本职岗位上……

二、生产中的质量和进度的考核(产品质量的绝对保证、供货期限的绝对保证，也就是不折不扣的完成……)这是员工奖罚制度至关点。

众上述所言，对于奖罚原则，应采取各尽所能、多劳多得的方法，具体根据各企业的效益，约情商讨制定额度，当然这只能是个人的见解，如不当之处、请见谅！

一新员工，试用期销售了300万，正常可提成15万，老板奖励了5000，你怎么看

这个问题我觉得我还是算比较有发言权的吧。本人从2012年从事模具行业，做了两年嫌压力大，所以忍不住转行了。当时从山西晋城跑到北京，在朋友的介绍下做了房地产销售！那个时候卖的是北京南6环外的房子，大概二万多一平吧，然后卖出一套房子提成5000元左右！本人嘴笨，好几个月都没开单。当然了这不是重点，重点是有一位东北的女孩，在某一天运气爆棚。接了一个穿着并不华丽的客户，就是这个客户，在看了房子样板间之后和那位东北的女孩说，要买两层用来投资！对，你没看错，就是两整层，一层好像是二十四户！（时间长了记不清了）我们先不说这个客户是什么身份能一下拿出来大几千万来，就说这么大的单按照公司提成标准大概能提三十万（卖的越多提点越高）左右，但是开发商好像感觉数额太大不想给，就一直拖着，找各种理由！说是这个客户是提前联系过开发商的销售员了，并不属于我们（我们是属于开发商请的驻售楼处的中介公司），中间不知道怎么处理和协商的，反正几个月后，开发商只给了那女孩2万块！也不得不说东北的女孩性格直爽，直接拿了钱立马辞职走人，一句废话都不多说，说句题外话，如果是我我估计我做不到这么豪爽……再然后，我们公司大部分销售都辞职走人了，而我看了这种场面也觉得想一夜暴富是不太可能了。还是老老实实的搞起模具吧……

我负责产品销售，激励团队提升业绩有什么好办法要注意什么

【灵兽山】观点：激励以目标为导向的销售团队，最好的方法就是有一套有效合理的绩效机制，使大家更有动力并能获得更多，当然还要有适度的管理系统来支撑。由于企业的发展阶段不同，产品也有上市的早晚之分，业务体系还有地区差异，因此需要围绕底薪、奖金和佣金三个方面做好设计。另外销售面对的是客户，也需要围绕服务做好销售团队的行为管控。

一、企业做大前选择底薪+佣金的销售激励方式，以市场拓展为主要目标

企业还弱小产品初入市时，无疑快速增长是战略目标，此时企业估计也没有什么大客户部，基本是面对所有客户销售。过于繁琐细致的销售激励都不合适，在兼顾企业利益和团队的得失中，底薪+佣金（提成）是最为有效直接的。

这种方式能保证销售人员的基本有限收入，而佣金的获得就要完成企业设定的目标。比如休闲食品的销售底薪3500元，完成10000元的指标，提成3%佣金是300元，收入总额是3800元。完成50000元，佣金1500元总收入5000元。产品线丰富的可以根据毛利率设计不同的佣金比率。

地区的差异性会导致底薪+佣金模式不见得能一碗水端平，不同区域业绩也存在购买力的不平衡。虽然市场拓展仍为主要目标，但此时市场的复杂性、销售团队的心态都会有所变化。因此底薪+佣金适合企业没做大以前，是一个阶段性的销售激励方式。

二、企业成熟后设计底薪+奖金+佣金激励模式，平衡市场和团队等综合因素

为了避免地区差的不平衡，以及保证团队的公平性，不少企业将佣金改为奖金，变成底薪+奖金的销售激励模式。比如完成10000元销售指标，奖励3000元，完成50000元奖励8000元，完成更高业绩还有超额奖金。

但显然底薪+奖金也避免不了地区差异问题，在北京做销售和在哈尔滨做市场难易程度是不同的。这就需要调整和平衡销售指标和奖金额度了，比如哈尔滨市场不好做，销售指标可以适度低一些，北京完成高业绩不难指标可以调高，但奖金等级额度不变。

从销售的角度看，都希望业绩指标低，而公司却希望在保证指标完成后，可以不断调高未来预期，此时底薪+奖金也不太够用了。可以在设定的指标档位上，分别设定奖金额和佣金比率，简单点说就是没完成指标拿比率奖金，完成拿全部奖金，超过指标超出的部分拿佣金比率的提成。这种激励团队的方法能更好的保证企业、团队和业绩的协同性，因此十分适合成熟型企业。

三、围绕客户服务体验和业绩质量，加入行为管理系统确保企业稳定发展

销售产品是团队的主要工作，但客户是需要服务的，甚至如今企业也在从销售型向服务型转变。同时销售还有几个很重要的指标需要考虑，包括新客户的增长率和满意度，还有毛利率指标和回款率等，这些往往比单独业绩增长还关键。

销售团队的协同能力还影响着企业的组织力，销售团队不稳定业绩指标的完成就不可实现。这些独立于销售指标之外的要素，需要有效的管理系统来管理销售团队的行为。

对销售人员的行为管理，不仅是完成指标的一种保障，也是企业形象和品牌的维护机制。同时，销售人员为了完成业绩指标，而不顾企业利益的也不是没有，比如恶意降价和无底线的承诺，从这个角度看又是个企业运营治理的问题。

四、思考与结语

产品销售团队应该是企业最难管理的，企业需要销售团队创造更高的业绩，也要给予成员合理的回报，同时还要对其相关工作进行考核管理，避免扰乱市场损害公司形象的事情出现。

底薪+奖金+佣金的激励方式，兼容了各自的优势和特点，是目前很多企业都在使用的激励机制，也是激励团队提升业绩的好方法。

相比较而言，如果有同比环比数据，销售指标只要制定的合理，达到激励目的同时给团队一定压力并不难做到。反倒是行为管理这种为服务而生的机制，对企业来说更为紧迫和重要。

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公司奖罚制度怎么制定呢大家有什么好的建议吗，销售公司

以销售公司来说,可以简单将人员分为三类,分门别类为其打造奖惩制度

1. 行政人员或文员：其工作内容无法完全用业绩或数字予以量化的，可以将奖惩制度与其工作内容挂勾，透过完成的内容或员工满意度予以打分

2. 销售人员：奖惩制度用数字说话，特别是一线销售人员，用业绩和客户满意度作为奖惩制度的核心

3. 管理人员：除了业绩和客户满意度之外，还须加上团队管理和中长期策略实施的考核项，到了管理职之后，除了对业绩和客户负责之外，还必须对团队负责，看得是中长期如何经营市场，避免管理人员炒短线，影响公司声誉或品牌形象

销售人员如何设计提成制度

看你产品利润呗。

大部分公司也就百分之几几的点位。

现在有点花俏的用阶梯奖励制度。

按一个月开单10W，提成1个点。超出10W到20W范围的提2个点。假如这个月开了15W，那提成就是10W*0.1+5W*0.2、

超出二十万，全额提2.5个点。21W*0.25

当然这个计算是得考究你销售团队平均销售额。一般就每人每月8-10W范围，所以我说这是个花俏制度。

销售员也有心计，会考究这套方案实际性，我建议的这个制度上再加上个爆单奖励，例如平常10张单，每单平均1W的，忽然来了张5W的，直接现金奖励多少钱，这个方式多少还是有出现的可能，总得有点盼头。