段冬是哪里人？姓段的女孩名字霸气_人力资源_员工_公司

本文目录

• 段冬是哪里人
• 姓段的女孩名字霸气
• 面试时简短的自我介绍
• 人力资源职业规划
• 段冬的个人履历
• 美貌与财富，哪个是更稀缺的资源
• 开门七件事是什么啊
• 姚劲波退出名下公司，由女助理接任

段冬是哪里人

祖籍陕西安康市岚皋县滔河镇人，出生于陕西西安陕钢厂家属院。外公系杨虎城将军侍卫官，母亲姓白是解放前大学生，后任一制药厂总工(高级工程师）。

姓段的女孩名字霸气

姓段的女孩名字霸气

　　姓段的女孩名字霸气，在家里有了孩子之后都是会提前给孩子取好名字，取名字可不是随随便便就决定的，一般都是会选择一些比较有涵义的字或者词。以下分享姓段的女孩名字霸气。

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　　段殚繇 段竹玫 段筱鍪 段喑勾

　　段晴丹 段恋璎 段艳姗 段嫡蕃

　　段丹苑 段闻雟 段琬玲 段凤璐

　　段瑰灵 段瞰佳 段妃鼬 段郭昕

　　段菲彤 段竹芳 段淑颀 段缃哇

　　段稷怡 段萦恩 段萩若 段雯帷

　　段妃忆 段萦杼 段琳慧 段玲慧

　　段佳慧 段嘉慧 段嘉惠 段金铃

　　段妙玲 段妙琳 段思琴 段云熙

　　段芸夕 段芸茜 段芸熙 段筱雅

　　段金玲 段金琳 段佳惠 段瑾萱

　　段莉萍 段珺懿 段星宇 段颍叶

　　段碧岑 段雨菲 段羽菲 段 玲

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　　段莎若 段志宏 段娅序 段祝君

　　段伶静 段俪彩 段依依 段蕴娜

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　　段芊雅 段德利 段芊妙 段星存

　　段孔系 段姗禧 段娅娇 段芊芊

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　　 段静雅

　　静指文静，安静的意思，用于女孩名字中有娴静淡雅指意味，形容女孩安静美好之义。段静雅读之给人文静温柔之感，若绵绵细雨般温柔，营造顾盼生辉间温柔典雅的女子形象，惹人怜爱。且这个名字没有含有牛年生肖忌用之字，是适合牛年段姓女孩的名字。

　　 段清芷

　　段清芷读着自有清新悠扬之气质盈出，富有草木的清新淡雅，让名字显得清丽脱俗，卓尔不群。清者，谓之清澈洁净也，而芷为香草，用于女孩名中在清丽之上赋予书香典雅，具有内涵气质，灵动且端庄。名字含氵含艹，是牛年生肖喜用之字，寓意孩子顺风顺水，丰衣足食之义。

　　段锦、段芷雅、段雅静、段欣妍

　　段岚、段初娢、段蕊琪、段安冷

　　段娣、段采彤、段智然、段涵向

　　段莉、段雁琳、段渲雪、段梓艳

　　段雨、段笑歆、段婧诗、段凌菲

　　段娉、段昕雨、段奕莹、段歆瑶

　　段颖、段思睿、段凡毓、段苒凯

　　段梦、段怡香、段丹芯、段雪娴

　　段莺、段朵芙、段晨芙、段欢馨

　　段天、段韵寒、段静璇、段伶韵

　　段荷、段晴颖、段凝宁、段婉晋

　　段琪、段诗嫱、段怡悦、段思颖

　　段婧、段珊婕、段晓巧、段钰琪

　　段青、段映寄、段雪馨、段文婠

　　段怡、段歆婷、段婕珍、段靖瑶

　　段滢、段瑾梅、段梦舒、段可岚

　　段莎、段瑷蕾、段芯妤、段洳风

　　段卿、段熙雯、段妍琦、段绿迎

　　段飘、段檀雅、段玉访、段琳露

　　段姝、段雪丽、段珑可、段欣然

面试时简短的自我介绍

【精华】面试时简短的自我介绍集合5篇

　　当来到的一个陌生的地方时，我们往往需要进行适当的自我介绍，自我介绍是让陌生人彼此认识的好方法。到底应如何写自我介绍呢？以下是我帮大家整理的面试时简短的自我介绍6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

面试时简短的自我介绍 篇1

　　大家好，我叫，来自山东大学外国语学院国际政治与英语班，很高兴来参加这次历史大会的面试活动。

　　第22届国际历史科学大会将在山东济南举行，是大会首次在亚洲国家举行，作为一个中国人，作为一个山大人，我为此深感自傲与骄傲。我热切地想成为这次大会的志愿者。

　　1.首先，我的专业是国际政治与英语，有较好的口语水平，能够与外国友人良好沟通。我性格比较开朗但不失稳重，擅长写作朗诵主持礼仪模特，交际舞，拉丁摩登也是我的特长，我希望这些特长能派上用场。2.其次，我曾参加过数次类似的会议的志愿接待活动，比如山

　　东省第四次大学生电影节现场接待，历山剧院美国四重奏音乐演唱会现场接待及翻译，等等，有良好的基本礼仪知识及丰富经验。3.再则，我有一颗乐于奉献的心，希望为山大为济南为中国的尽一份心，一点绵薄之力，向国际友人展示不一样的中国大学生风采。

　　2.我希望能成为这次大会的志愿者，一则锻炼自己各方面的能力，，二则想近距离接受世界历史文化的熏陶与洗礼，三则充实大学生活，提升个人的自我价值，为社会做贡献。

　　3.莎士比亚曾说过：人的青春是短暂的`，但是，如果卑劣地度过这短暂的青春，就显得太多了。我希望老师和组委会能给我这个机会，谢谢。 。

面试时简短的自我介绍 篇2

　　扎着马尾辫，个子还算高，单眼皮，大眼睛，皮肤不黑，这就是我——xxx。有时候有点任性，有时候也有点乖巧，这也是我——郑冰灵。我自称是冰雪聪明，活泼可爱，天真烂漫。（有点夸张）我喜欢看书、唱歌、看电视……今年12岁。我在4年级的时候是积极分子，5年级是优秀少先队员，还得过独唱比赛一等奖，现今要读6年级。我也有缺点。小时候，妈妈常说：“你呀！真是个‘调皮鬼’！”妈妈之所以怎么说也有原因。

　　3年级时，我带同学回家玩。那是真是夏日炎炎，我们便到屋里玩化妆游戏，我把妈妈的化妆品搬出来，给每个同学都化妆了，还把家里所有的被单拿出来当披风。

　　妈妈回来后，看到家里一片狼藉，我们个个又打扮得像小丑似的，便哭笑不得又有点生气地骂我是个“调皮鬼”。

面试时简短的自我介绍 篇3

　　老师们好，我叫XXX，其实，站在这里，我是非常紧张的，但是，我很高兴能够站在这里向大家介绍我自己。

　　我毕业于XXX小学，曾经是班上的XX班干部，通过为同学们做一些力所能及的事情，我学会了很多，同时交到了很多的朋友。我是个很愿意交朋友很热情的人，所以，希望大家记得我，我叫XXX。

　　其实，我相信，从小学升入初中，大家都和我一样，非常的兴奋、激动，充满了期待，我觉得，升入初中了，不止代表着我们要学习更多的知识，同时代表着我们要学会更多对人对事的态度。对待同学，友爱互助，对待老师，尊敬信任，对待父母，知心懂事……我相信，和在座的各位同学相比，我的学习成绩非常的不值得一提，而且，初中的知识一定比小学的知识更加的难学难懂，但是，我希望我们大家能够相互友爱、帮助，一起快乐的学习，我也相信，在快乐相处下，我们都能够在学习上有所收获；我虽然不是特别的能干，但是我有一颗热心，如果我能够为大家做什么，我是非常乐意的，所以，如果大家有什么困难，只要我能够帮上忙的，可以尽管叫我的哦；我非常的开朗活泼，如果同学们有不开心的事情，我很愿意当你们的倾听者。

面试时简短的自我介绍 篇4

　　日前，由新东方等单位发起的“求职总动员”活动在中国人民大学举行首场面试，来自人大、北科大、北外、对外经贸大、贵州大学的6名毕业生竞争3个职位。

　　据介绍，用人单位事先通知6位求职者做一分钟的自我介绍，但是当他们来到面试官前的时候，被告知自我介绍缩短为30秒。6位求职者均被这一出其不意的变化难住。

　　新浪人力资源经理段冬说，很多毕业生在面试时，时间短了没的说，时间长了长篇大论没重点，自我介绍像背课文，表现不自然。临时缩短介绍时间是招聘主管常用的方法，考察求职者的时间管理能力、应变能力。

　　某用人单位人力资源总监郑薇建议，遇到类似情况，毕业生一定要在规定时间内完成自我介绍，自我介绍的内容一般包括3点：我是谁，我来应聘什么职位，针对这个职位我的优势是什么。最后，求职者可以加一句：“没有预想到这样的情况，时间太短无法详细介绍，您可以在下面的环节中对我有一个充分认识。”

面试时简短的自我介绍 篇5

　　我是一个可爱的小女孩，长着一双弯弯的眉毛，一双大大的眼睛，一张小小的嘴，一笑露出两排小白牙，我有一个好听的名字，叫王金逍。

　　我是一个有爱心的小女孩，在班里，我看见有人的桌子歪了，我会把它扶正;有人的水瓶掉了，我会把它捡起来，放在桌子上;下课后，我会及时地把黑板擦干净。同学们都夸我“活雷峰”，老师也总夸我是同学们的榜样。在家里，我经常帮妈妈干活，最常做的是擦桌子，妈妈常夸我擦的桌子比镜子还亮。

　　我的爱好很多，比如唱歌、弹琴、跳舞、画画，我的电子琴和舞蹈都过了五级，我画的板报经常在学校里展览。每当妈妈下班回到家，我看见妈妈很疲倦，我就会给妈妈弹一首欢快的曲子，有时给妈妈跳支舞或唱首歌，妈妈就会露出开心的微笑，赶走了一天的疲劳。

　　我虽然有许多优点，但也有缺点，比如，有时一点不开心的小事就可能影响我的情绪，有时撅嘴生气，妈妈经常告诉我：“有的事情笑一笑就过去了，不要放在心上”。我正努力改正，我会成为更阳光的女孩。

　　这就是一个真实的我，文静，热情又爱好广泛的女孩，希望我们也能成为朋友。

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人力资源职业规划

人力资源职业规划 篇1

　　人力资源助理（HR-Assistant）

　　HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。

　　人力资源专员（HR-Specialist）

　　HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。

　　人力资源主管（HR-Supervisor）

　　HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。

　　人力资源经理（HR-Manager）

　　HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。

　　人力资源总监（HR-Director）

　　HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。

　　将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。

　　如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标

人力资源职业规划 篇2

　　 段冬认为，选择职业目标应该有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

　　20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开始，充满了挑战和创新，工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实，到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，给予的施展平台大。最后，要看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

　　 一、内向男孩的自我磨练

　　1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，害怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信心，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后，他报名参加了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到大学进行讲座，与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解，也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的，段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经朋友推荐段冬应聘加入到该集团，担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验，并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。

　　二、从协和集团步入人力资源管理

　　当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人，他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。

　 　三、家乐福考验理想执行力

　　1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注重执行，公司设有内审专员，专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识，各部门主管亲自授课，把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球第二位。

　　一年的时间，因为工作出色，公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是非常大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业逐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似，后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。

　　他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都需要绩效和人才的管理”。

　　 四、在新浪施行人才管理理念

　　20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必须建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户，要像尊敬客户一样对待人才。

　　“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今，段冬最关心的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；同时还需要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。段冬说，自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和，工作中的`问题从来是对事不对人，也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争执，我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理，我并没这样觉得，我很喜欢和人打交道。”

　　段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理，把它做到极致。

人力资源职业规划 篇3

　　HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。

　　对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。

　　这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。

　　对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

　　职位解读：HR工作事无巨细

　　概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。

　　上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。”

　　据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求，除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资源发展战略，优化公司人员结构，规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。

　　人力资源管理职能拼图

　　在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。

　　■人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。

　　■人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

　　■薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。

　　■招聘经理职责：根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

　　■培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。

　　■人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。

　　■人事助理职责：负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。

　　职业发展：遭遇职场天花板

　　在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

　　事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

　　诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

　　晋升需要稳扎稳打

　　据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。

　　即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。

　　随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。

　　如何成功转型

　　约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。

　　道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

　　道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

　　道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。

　　道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

段冬的个人履历

2002年，加入新浪，担任人力资源总监；
2009年，加入红孩子担任副总裁，负责红孩子公司人力资源和网站方面的工作；
2011年4月11日，加盟国内分类信息网站58同城，担任副总裁之职，主管人力资源等工作。
2013年多次在非你莫属上参与招聘

美貌与财富，哪个是更稀缺的资源

美貌与财富都是稀缺资源，他们两个哪一个是更稀缺的资源呢？我认为肯定是财富，因为在现实的生活中，财富可以买来美貌，例如可以整容，美容。但是美貌却很难获得巨额的财富，接下来跟大家具体说明。1、财富可以买来美貌。
在现实的生活中，那些顶级富豪数量是非常稀少的，但是顶级的美女数量却非常多，而且很多美女都会为财富打工，她们会任职于高级的模特公司，她们会成为明星，之所以会做这些，就是为了获得更多的财富。而且原来一个人比较丑，但是他可以通过钱财去整容，也可以去做美容，请全世界最好的医疗机构为自己整形，从而让自己拥有美貌。因此可以推断财富可以买来顶级的美貌，因此财富才是更稀缺的资源。2、美貌很难获得巨额的财富。
现在世界上的顶级富豪，没有哪个人，是因为拥有顶级的美貌而导致他们拥有巨额的财富，更多的是因为他们有相关的天赋，而且有个人的资源，所以获得了很多的财富。由此可以看出来有美貌虽然很好，但是却很难获得巨额的财富。虽然在生活中那些拥有美貌的明星和模特能够获得不菲的收入，但是他们离真正的有钱人还有很大的差距，因此美貌与财富相比，肯定财富更加稀缺。总而言之，美貌与财富我认为都属于稀缺的资源，但是相比较而言，财富更加稀缺，一方面拥有财富可以选择去整容，可以去美容，从而让自己拥有美貌，另外一方面，很多拥有美貌的人都会为财富打工，而且他们获得不了顶级的财富，只能够获得一定的财富，因此也能够证明财富才是更加稀缺的资源，但是两个都非常稀缺，所以有哪个都会成为不平凡的人。

开门七件事是什么啊

三年前段冬加入新浪担任人力资源总监的时候，新浪正处在高速发展期，业绩提升很快，但管理有很多不规范的地方。
段冬做的第一件事就是把绩效管理开展起来。现在新浪的员工总数已经从三年前的700多人上升到现在的2,500多人，每一位员工都知道自己的“开门七件事”是什么——当然不是“柴米油盐酱醋茶”，而是7个关键绩效管理指标（KPIs），包括5个业务指标，两个管理或者行为指标。
令段冬感到欣慰的是，绩效管理已经在新浪发挥了重要的作用，每个员工都可以在这个体系中证明自己的价值，通过“七件事”使自己的日常工作和公司的整体战略目标紧密相连。新浪的人力资源工作也在这个基础上从基本的人事管理上升到了战略性人力资源管理。
“七件事”先沟通
做绩效管理首先要做哪些准备工作？
首先需要人力资源部门和业务部门有很好的沟通。新浪在2000年的时候曾经实施过绩效管理，请知名的咨询公司设计了很好的方案，推行了半年时间，结果不了了之。因为之前有过一次失败，所以这次我在做之前比较慎重，进行了一些调查，发现以前失败的原因在于流程过于复杂，没有和日常的工作任务，即“关键事件”结合起来，这使得大家觉得像是一场运动，参与程度不高。
我在内部做了一个小调查，问一些主管：你们是否希望实施绩效管理？结果有一半人跟我说希望做，另一半人说不希望做。我问后者为什么？他们说：我们的目标变化太快了，每个季度都不一样，你怎样跟踪？
我举了个例子：有一个游戏叫“老鹰抓小鸡”——老鹰为什么很难抓到小鸡？因为队伍的头一摆，尾巴甩得很远，老鹰根本就抓不到。绩效管理也是一样的道理——小鸡就像公司的目标，老鹰就像员工。如果你的员工只知道今天做什么、这个星期做什么，不知道这个月做什么；如果你的主管只知道这个星期、这个月做什么，不知道今年做什么——那么，公司的未来在什么地方？
在和业务部门沟通中我发现大家每天都很忙，但是所做的很多事情不是高层或者公司需要优先关注的。个人的任务和部门、公司的目标没有结合起来。
从哪里着手开始实施？
绩效管理的实施需要业务部门的参与、理解、认同，只有这样才能达成预期的业绩结果。很多公司害怕做绩效管理，他们担心：如果业务部门不做怎么办？我觉得最关键的就是和他们说清楚做有什么好处，不做有什么不好的地方。如果不做，人员的晋升和选拔用什么标准？谁是优秀员工？有什么业绩来证明？做了之后公司对人员的赏罚升降，都有了明确的依据。
我们先从高层开始做。当时的CEO等高层管理人员都非常支持。公司高层每个人要写这个季度要做的“七件事”：其中包括五个业务指标，两个管理指标。高层组成的新浪管理委员会要讨论每个人的七件事是不是和公司战略和年度的规划相一致，一旦经过讨论确定下来，每个人的七件事就分解到他们的下一层，下一层再写七件事，层层分解一直到基层员工。
基层员工也要写七件事，他们不是管理者，没有那两个管理指标，但是有相关的行为指标，比如某个员工这个季度可能要提高自己的沟通能力，那么他就要计划怎样去提高-或者参加培训，或者要参加一个研讨会，或者要到别的部门去见习等。七件事给人的感觉不太像一个绩效考核，不太正式，但是很简单实用，最重要的一点是和员工的日常行为结合起来了。
执行当中跟踪
实施过程中碰到哪些困难？
最难的恐怕就是做“强制分布”。
我们从2003年第二季度开始实施，最开始是在两个部门做试点-一个是运营中心，这是我们的内容部门；另外一个是新浪无线，这是我们最大的事业部。我们做绩效管理最难的地方是要做“强制分布”。我们有一个基本正态分布比例：经过绩效评估之后，5%的人是远远超标的，10%的人是超标的，70%是达标的，10%是接近目标的，5%是远远不达标的。
对于远远超标的5%，我们会发放丰厚的奖金，而且这会有助他参加季度的创新奖或者优秀员工奖的评选。对于远远不达标的5%的员工，我们要求他们提出改进计划，包括希望公司提供什么样的资源支持，在什么期限内改进等。如果有两次被评为远远不达标的5%，这名员工就会被淘汰掉。从整个年度来看，我们要淘汰7%左右。
“强制分布”一开始在高层当中讨论的时候就有阻力，业务部门开始实施后抵触也很大，他们说大家都很努力，如果业绩不好是市场变化的原因。我说，如果大家很努力，公司业绩却不好，那就是主管的责任，主管没有预测到未来发生的变化——你们是愿意独自挨这个板子呢？还是希望每个员工也承担起他们应有的责任呢？
在两个部门试点以前，我们花了大量的精力和他们讨论：先要把这个部门今年的和每个季度的关键绩效指标确定下来。到底应该把哪些指标放进去？这些目标是不是和公司的整体目标相关？确定下来之后要对其进行定义：比如你说销售额，什么是销售额？定性的标准是什么？然后每个季度就用这个标准来衡量你的业绩，比如目标是销售额要提升20%，那么你要根据这个目标来确定要做哪些事情：可能是要拜访多少家客户，可能要做一些系统的改进工作等。最后确定的目标都是和业务部门经过共同讨论提出来的。
实施之后很重要的一点是要对执行情况进行跟踪，主管每个月要和员工总结一下，关键的事件要记录下来，并要在每个月末进行回顾。如果月度不总结，到季度末发现目标变化很大，但是没有在执行过程当中指出并记录，执行效果就要打折扣了。一开始有些主管做沟通的技巧还不成熟，没有记下关键的事情，到季度末和员工谈的时候，说员工哪里做得不好，员工的反应会是：你当时为什么不告诉我？因此，主管应当在执行过程当中就指出员工哪里做得不好，让他及时改正并予以记录。必须要使业务部门的主管和员工自己能够了解和操作绩效管理的基本工具，不能从上往下压。
实际上我们采取的是关键绩效指标评估（KPIs），而不是360度评估。比如销售人员，如果销售额（关键绩效指标）没有达到目标，其他的工作做得再好，仍然会被评为不达标，因为关键绩效指标没有达到。这样的绩效管理对于快速发展的企业比较实用：人员投入不多，操作比较简便。7件事以外的事情不是重点，把关键绩效指标做好就行了。
在两个部门试行的同时，新浪高层人员也开始实行。绩效评估过程是绩效管理成功与否的关键步骤，每个季度人力资源部都会协助CEO给管理委员会的每个人做评估，看看上个季度达成了哪些目标？哪些不理想？下次怎样改善？
我们试行了两个季度后，开始在更大的范围内推行，这时候曾经对“强制分布”有强烈排斥心理的一个部门经理主动提出：能不能帮助我们也开始做？因为他已经看到了做绩效管理的好处。
现在整个公司都实行了绩效管理。并且从去年开始已经将整个绩效考核过程通过e-HR系统来进行了。
现在员工对绩效管理的反映怎样？
很多员工跟我说，他们一开始觉得绩效管理没有用，但是现在觉得绩效管理是很好的工具，这种方法赏罚分明，可以证明自己的价值，而不是每天很忙碌但是不知道自己对公司的贡献是什么。
另外，做“强制分布”确定最后5%的时候，我们有这样一个原则，就是通过评估团队，奖励个人的方法。首先评估部门的整体绩效，并且在一定规模的人群中做正态比例分布，并不是说这个组只有5个人，也要有一个人排到最后的5%里面去，我们是在一个部门里面做分布。如果部门远远超过目标就可以调整整个部门的正态分布比例。绩效考核的结果是奖励选拔优秀员工的基础，公司并不是不想奖励员工，关键是要知道谁做得好，什么地方做得好。
对于新浪，绩效管理还有一个很大的意义，就是把新浪的人力资源管理从基础的人事管理提升到战略性人力资源管理。这是一个比较大的跨越。之前的人力资源工作限于管理人事档案、日常的招聘等服务职能，基本上属于人事管理。但是绩效管理使得每个人所做的工作和公司的整个战略目标紧紧相连，也使得人力资源部和业务部需要经常沟通，联系更加紧密。许多人力资源的工作是通过业务部门的执行体现出来的，人力资源要乐于担当幕后英雄。
“人性化”配合
绩效管理给人的感觉是比较“制度化”的东西，在推行这种“制度化”的措施的同时，新浪有没有“人性化”的东西来配合呢？
新浪原来有一句理念叫“奔腾不息”，现在我们的理念叫“一切由你开始”，因为我们的关注点发生了变化，我们要关注客户，“你”就是客户。对于人力资源部来说，员工就是我们的内部客户。
新浪是一个很有人性化的公司，我们曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题。我们还有育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，我们有阿姨可以负责照看。
新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，我们还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。
怎么想到要给员工做心理培训呢？
这里也有一个故事：有一个员工本身能力非常强，但是我们发现他有一段时间状态非常不好，脾气很坏，跟同事吵架。我们去和他谈，他说觉得工作的意义不大，也不知道人生的意义在哪里。进一步了解下去，才发现他和爱人发生了冲突，那段时间在家里也经常吵架，于是把这种情绪也带到了公司。
了解到了这个情况，我们请了心理咨询顾问来和他沟通，效果很明显，他说：“我原来不知道生活还可以这样！”
我曾经看过国外的一个调查报告，上面说有70%以上的人压力并不是来自工作，而是来自家庭方面的问题。新浪的员工平均年龄28岁，学历比较高，工作比较紧张，这样的人群比较容易产生心理问题。所以我们开始建立起长期的机制来维护员工的心理健康。
如果员工想寻求心理咨询可以到员工服务中心去预约，也可以直接给心理顾问打电话。我们每个月还安排一次职业生涯的讲座，请专家与员工分享应当怎样规划自己的人生。
新浪希望营造怎样的工作气氛呢？
新浪公司的四个核心价值观是：“以客为尊，突破创新，回馈社会，永续经营”。“一切由你开始”是贯彻核心价值观的理念，意思是从每一位员工做起，以这四项价值观来要求自己，规范言行、指导工作，也能适时适当地把它们传达给自己的同事和客户，保证公司上下的统一认识和理解，处处站在维护新浪品牌长远价值的角度来思考和决策。
在这四个核心价值观下，我们用人的理念第一是工作胜任——这是公司的要求，第二是工作愉快——我们希望员工做的事情是和自己的职业发展相关的事情。
我们在工作当中营造愉快气氛的同时，也鼓励员工的创新行为。比如，我们有员工论坛，员工可以在上面各抒己见，提出很好的意见和建议。我们还有一个产品管理论坛，很多人时常会上来提建议。有一个研发中心的员工曾经提出建议希望能把顾客投诉通过信息系统进行分析整理，我们认为是很好的建议，就奖励了他一台照相机。
员工提出来的意见，只要是以正当方式提出的，我们都会去看是不是存在这个问题，症结在哪里，如何改进。

姚劲波退出名下公司，由女助理接任

三言 财经 5月8日消息，北京城市讯通信息技术有限公司5月6日发生多项工商变更，其中姚劲波不再担任公司法定代表人，由胡迪接任。同日，姚劲波退出执行董事和经理行列，全部变更为胡迪。

资料显示，胡迪于2012年借助《非你莫属》舞台进入58同城，从大四学生到58同城市场部副总裁助理、到58同城高级副总裁段冬的助理、一路升到58赶集集团总裁姚劲波的助理。