如何与下属进行谈心？儿子期中考试考了第一，家长会要自己上台谈心得，该说些什么呢_谈话_谈心_下属

本文目录

• 如何与下属进行谈心
• 儿子期中考试考了第一，家长会要自己上台谈心得，该说些什么呢
• 60岁党员每月补贴是多少农村老党员党龄补贴政策是怎样的
• 谈心技巧，如何跟老公谈心
• 员工谈心问题都有哪些
• 领导约谈话自己说什么
• 2020年，如何激励员工
• 聊天时如何避免一问一答的对话
• 如何看待任正非在采访中表示未来两年公司会减产，2021年可以重新焕发勃勃生机
• 机关单位领导对员工的一对一谈心谈话内容

如何与下属进行谈心

篇首语：谈心谈话是了解下属思想动态、消除思想顾虑、解决问题矛盾、调动积极性的有效手段，也是作为一级管理者应该掌握的一项基本技能。对此，做好与下属的谈心谈话，对于促进队伍团结、提高队伍思想素质和业务素质，增强整体功能，克服内部阻力等，是具有极为重要的现实意义的。

对于您所提出的这个问题，职场攻心将从掌握谈心谈话的特点目的、基本原则、时机选择和注意问题这四个方面，为您答疑解惑，望在实际工作中正确地运用。

谈心谈话的特点和目的

谈话的主要特点，是人们面对面地进行思想交流。对于管理者来说，这种面对面思想交流的目的，主要是了解情况、解决矛盾、理顺情绪、纠正错误、指导工作、肯定激励等六个方面。

了解情况。往往是指集体活动中暴露出某些问题时，要调查研究某件事情发生、形成及造成后果的主客观影响因素，这些影响因素的主要原因是什么？都要实实在在地查清，其中一种手段就是通过谈心谈话来完成的。这种了解情况的谈心在具体工作中应用比较广泛。

解决矛盾。工作中，随时可以见到一些为实现某一目的，大家产生不同意见，这些大多数都属于思想认识或行为不一致的矛盾，如不及时解决，会妨碍工作的顺利进行。有效地解决这一矛盾，可以用行政命令手段去统一思想、统一行动，但对于深层次的思想矛盾，通过谈心谈话的形式可以有力解除人们的思想摩擦，消除分歧、凝聚共识。

理顺情绪。不论是领导还是员工，喜怒哀乐都会随时随地表现出来，影响人们情绪的原因大致分为主观心理素质和客观环境的影响两种。理顺人们的情绪一般情况下，要创造一个良好的周围气氛，去影响他自觉或不自觉地改变自己、调整自己，而更为有效的就是通过推心置腹的谈心谈话来引导，校正有害心理，培养和陶冶健康心理。

纠正错误。在职场打拼，难免会出现一些行为偏差而导致错误。这些错误有的是自觉的，有的是不自觉的。从其思想根源来分析，有的是属于世界观的问题，有的是属于认识事物的方法论的问题，也有的是属于技能不过硬而产生的错误事情。不论属于哪种，它都成为了既定事实。针对这些错误，千篇一律的硬性处罚是可以起到一定的效果，对纠正错误而言，执行纪律无疑是必要的。但是，解决他们的思想问题，提高对错误认识的程度，还需要做好细致的思想教育，这种思想教育会给下属带来觉悟，记住教训，不办错事。因此，诚恳的谈心谈话是最好的方式。

指导工作。职场中我们把利用谈心谈话形式的指导叫做“面授机宜”，这种方法具有三个鲜明的特点：第一，谈得随和，有利启发被指导者开动脑筋；第二，指导非常具体，干什么、怎么干，干的过程注意哪些问题都能够较为详细的说清；第三，指导细微，便于被指导者掌握运用。

肯定激励。职场领导者充分肯定下属工作中所取得的成绩和进步，是调动大家积极性，增强团队凝聚力、战斗力的有效方法。很多企业到了年底都会评选杰出员工、劳动模范、创业先锋等先进典型，以此表彰在各自岗位有突出贡献的员工群体，以此鼓励他们百尺竿头更进一步。然而，毕竟表彰名额是有限的，那么针对那些没被评上先进却成绩也十分优秀的员工怎么办，作为领导者应当选择适当的时机找他们面对面地谈下心，所起到的作用是非常积极有效的。

【经验分享】 对于广大职场领导者来说，明确谈话的目的十分必要。如果你想要找下属谈心谈话，不明确这次谈话要达到的目的，你就不能随随便便地去与大家谈。无目的的谈话一是浪费时间，而是更容易产生不必要的误解，使被谈话的下属也摸不清楚自己的领导想要干什么，对于反映比较快的下属会觉得你这个领导是在与我闲聊，收不到好的效果。

谈心谈话的基本原则

一个职场领导者在与下属谈心谈话时，不论谈什么样的内容，在谈话过程中必须坚持做到实事求是、以理服人、情感启迪心灵的三个原则，才能收到最佳的谈话效果。

• 实事求是的原则。实事求是就是要做到具体问题具体分析，特别要按照客观事物的本来面目，分析他们的运动、变化特点，并运用不同的方法处理和解决问题。谈心谈话中的实事求是，就是领导者与下属所说的事要真实，并努力说清事实，让对方知道自己所谈问题的实质和真正的意图。既然选择谈心谈话，就要本着就事论事，有一说一，有二说二，既不能夸大，也不能缩小，既严肃认真，又不能姑息迁就，也就是谈话中所说的内容要有强烈的实在性和针对性。例如，凡事属于思想认识问题，不能看成或说成是政治问题、立场问题，甚至无限上纲上线，那样是得不到好的谈话效果的，反而会让下属产生逆反心理。
• 以理服人的原则。以理服人有两个特点，第一，领导者必须使下属明确自己所存在的问题属于什么性质，归于哪种类型，是属于思想问题，还是属于实践中的问题；是组织观念问题，还是能力水平问题；是一贯的问题，还是偶然性的问题；是无意差错，还是明知故犯。只有准确地说清问题性质，才能使下属从思想上有所震动和感触。第二，查找原因。领导者与下属谈话时，应当帮助对方找出自己的真正原因，让下属认识到影响自己思想及其行为的因素是什么，而后用正确的方法和正确的观念引导下属正确认识到错误的症结所在。
• 情感启迪心灵的原则。以情感人，情理交融更能启发下属按照正确的思想方法去指导自己的言论及行为。领导者可以真实的感情去温暖下属，他们就会对领导者产生强烈的信任感，自然而然愿与你交心，把你当做朋友，这样就消除了领导者与被领导者之间客观存在的一条鸿沟。如此这样，下属就会知无不言，言无不尽，愿意把自己的“心”全都掏给你，也会殷切期望领导对自己批评的同时，得到精神方面或物质方面的帮助。这个“情”就是“爱”，领导者必须以关心、爱护下属为出发点，下属才能体会到领导的关怀和同事间的温暖。与此同时，领导者还要清楚认识到，用情感人并不是目的，目的是解决思想上的问题后，更要关注下属的今后行为按照什么规范去约束自己。所以，谈话时要特别注意给下属适当的忠告。

【经验分享】 把握好这三个原则后，还要注意三点：第一，是对下属主要问题制定出针对性强的有效措施；第二，根据下属的长处和优点，提出如何发挥所长，避其短处，鼓励内因起作用；第三，提出前进的目标，明确方向并提出达到目标的标准。

谈心谈话的时机选择

领导者与下属的谈话时机掌握不好，很难收到预期的效果。职场攻心认为，谈话时机一般分为定时谈和随机谈两种。

定时谈话。主要是指按照谈话的目的，必须在最短的时间段内进行的谈话，大致可分为以下几种情况：一是当下属在某个方面或某件事情上出现一些行为或言论偏差，领导者要立即找其调查了解情况，并进行批评、劝说或指导；二是组织决定某项决议后，要及时在某段时间内找下属进行谈话，以确定下属的表现，结合实际对决议进行调整或执行；三是对干部或员工中发生的突发时间，必须立即在事后最短的时间内找到当事人谈话了解情况，分析原因，做好正确处理和解决矛盾的充足准备。

随机谈话。主要是根据下属的问题、个人性格、文化水平和认识能力，而采取的不定时的谈话，不是下属出了事才谈，而是可以根据实际情况，根据谈话的目的，随时可以与下属进行交流，沟通思想，征求意见。例如，在某单位开展一项具体工作，领导者为了掌握下属贯彻执行的情况，都随时可以找某个干部或员工进行谈心谈话。而谈话的场地选择比较灵活，既可以在领导办公室，可以在下属办公地点，也可以走在路上，或召开某个会议的间隙时间，或者是在食堂等地方，均可以进行谈话。

【经验分享】 谈心谈话时机是关键，时机对了，方法对了，也就是做到了所谓的天时地利人和，这是确保谈心谈话效果的前提条件。

谈心谈话要注意的问题

职场攻心接下来所要提到的这些注意问题，是构成领导谈心谈话技巧的一个重要组成部分，主要体现在性格特征、情绪变化、及时激励、最佳时机这四个方面：

• 注意性格特征，做到因人而异

——对于自尊心很强又爱面子的人，谈心谈话要注意三点：一是首先尊重他，他认为你尊重他，没有丢他的面子，能够促使他很快地认识自己的不足和错误；二是充分考虑谈话的场合、地点，不宜在众人面前进行所谓的“揭短”，尽量在他们心境比较好的时候谈话；三是因为自尊心强，一点就破，允许下属有个考虑时间。建议领导者一般不要采取一次谈话的方式，采取有意识的中断谈话比较合适。

——对于性格倔强，心胸比较狭窄的下属，大多以引导和劝说为主。不能你倔我也倔，你硬我不软。因为这类人心胸狭窄一些，对自身的某些问题还是一时想不通，一定要注意开导与劝说，否则会使这部分人越想越想不通，最后把自己领到了死胡同当中。

——对于性格开朗，大大咧咧的下属，谈心谈话不能轻描淡写，注重用“重炮”轰一下子，才能引起高度重视。这里所提到的“重炮”就是严肃地指出问题的性质，阐明后果的严重性。谈话中对待这部分下属一定要严厉，提醒对方要从思想上高度重视自己的不足和错误，不能用无所谓的态度对待自己的不足和错误。这种性格的人心理承受通常还是比较强的，因此，对他们严厉一些是有助于日后成长的。

• 注意情绪变化，做到因势利导

——面对心理压抑型的下属。这类人压抑心理的产生多数是在工作、学习、生活、交往过程中出现缺点或错误时，由于自己的焦虑心态自发地、能动地产生一种反应。例如，一个人的亲人或朋友溺水，会使其不敢去游泳，甚至不敢乘船游玩。这种压抑的意识已经转入到他的潜意识中，影响了行动，或使其发生失言、失态等行为。因此，作为领导者必须准确掌握这类下属压抑心理产生的缘由，并引导他们冲破压抑思想情绪，缓解自身的心理矛盾。

——面对怨天尤人型的下属。这类心态的员工，一般常常表现为强词夺理或文过饰非，只强调客观原因，不找主观原因，用似乎可能的理由来解释他人和自己都不可接受的思想和情感，以保持自己的尊严并期望别人给予承认，以此来减轻自身原因造成的失败或失误。作为领导者，面对这类被谈话者，一要耐心帮助分析主、客观原因，侧重帮助分析主观因素，二要严厉指出文饰心态的后果会使其堕落下去，继续发展下去对他会有更大的危害性。

——面对自我接受差的下属。在和这类员工谈心谈话的过程中，他们会常将自己不满或自责，全都投射到别人身上，把本来“我讨厌自己”的心理转化为“别人讨厌我”，导致他们讨厌被人，记恨、埋怨别人。具有这种心态的人，常常表现出狂妄，目无组织纪律，目企业规章。作为领导者，面对他们需要多次反复做工作，每次谈心谈话都给他提出问题思考，或诚恳劝告，在其心境稍好一些的时候，也会自己对心态有所控制。领导者不能急躁，要有较强的忍耐力，并抓住其要害一针见血，不能避重就轻，更不能无原则地讨好让步。

• 注意及时激励，做到及锋而试

在诱导式谈心谈话、批评教育谈心谈话、聊天式谈心谈话等过程中，特别注意对下属的客观评价，要坚持两分法，谈话时不仅要指出缺点，不足或错误事实及造成的危害，也要注意及时地激励下属思想中的闪光点。尤其注意对个别后进员工的工作，在多次反复的谈心谈话中，对给予肯定，多鼓励其上进，正确引导他们能够稳定地指导自己的行为。

• 注意最佳时机，做到苦口婆心

人们在自己最困难或最痛苦的时候，需要企业或他人的温暖和帮助。但是领导者在和下属开展谈心谈话的工作中，常常会遇到这样的情况，就是一少部分人，由于受各种错误思想的影响，或受到不良思想的腐蚀，养成了不良习惯。这些人，尽管企业和同事们做了大量的工作，他们最终还是无法改正自己的毛病。这时，他的那些所谓“圈子里”的人都怕“沾光”而避之，此时他们的心理是最痛苦，最想不开的时候，在这种彷徨的复杂心理情况下，很容易一落千丈继续走向反面。这个关键节点，领导者代表企业给予关怀和帮助是最佳时机，他们需要温暖，这种温暖是真正同事之间的诚心诚意的心理交流，效果是最好的。

【经验分享】 要想在谈心谈话中有效地控制好下属的情绪，应当熟练掌握以下技巧：对方急而我不躁；对方责它而我注意劝其从主观原因上找问题；对方狂妄而我不头脑发热；对方恐惧胆怯我要鼓励引导。领导者只有掌握住下属的性格，选择好时机，谈话的效果才能有效。

篇尾语：职场中，领导者与下属谈话是团队建设中的一个重要环节，既要讲原则，又要讲艺术，掌握语言分寸，这样方可确保谈心谈话的顺利进行，确保目的的实现。

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☀ 大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部机关从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂咨询师、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！☀

儿子期中考试考了第一，家长会要自己上台谈心得，该说些什么呢

其实，这个时候，家长还是很尴尬的！

不讲吧，因为这是老师安排的任务，不好推脱；讲吧，下面可是面对的家长，“孩子都是自己的好”，如果夸自己的孩子优秀，很容易引起很多家长的不适，甚至引发有些家长的嫉妒。况且，这才是一次期中考试，孩子以后成绩肯定还有变动，尤其是下次成绩如果下滑了，自己所谓的”经验和心得“很可能成为笑话。

所以，作为老师我一般不会在家长会上安排家长介绍心得这样的环节。但是，曾经也安排过一次，当时找个两个家长，因为这两个孩子确实很有代表性，一个是学习一直保持前2名；一个是进步很快，而且连续进步的学生。

两个家长都进行了认真的准备，但是效果不同。第一位家长用幽默的语言成功的化解了尴尬，即完成了任务，又让各位家长听的哈哈大笑，具体内容我也记不大请了，反正就是”家长是原件、孩子是复印件，如果复印件出了问题，问题应该在原件上找“之类的比喻，讲的比较宏观，也没夸自己的孩子，家长都乐意接受；另外一个家长，说的非常具体，一点一滴的介绍了自己在家是怎么做的，效果一般，因为她做的好，别的家长学不来；对于做的好的家长来说，这些也都是很普通的地方，引发不了他们的兴趣。

所以，我建议你说一些大的方面的认识，谈谈自己对家庭教育的认识和一些思考之类的内容，切记，不要当众夸自己的孩子！

我是”赢在高三“，致力于教育和教学工作，欢迎关注！

60岁党员每月补贴是多少农村老党员党龄补贴政策是怎样的

可以很负责任的告诉你，不是所有60岁党员都有生活补贴的。但是如果是农村老党员的话还是有一定的生活补助。这也是农村老党员应该享受到的福利待遇，所以，如果我们家中老人如果是老党员的话，一定要随时关注当地的补助政策。并且各个地区老党员每月的补贴标准是不一样的，但是大体上是相同的。

下面我就给大家简单说一下。

一、具体的补贴标准。

农村老党员补贴人员为建国前加入党的农村老党员和未享受退休待遇的城镇老党员。经中央、国务院批准，相关部门在《关于调整部分优抚对象等人员抚恤和生活补助标准的通知》中规定，从2006年1月1日起，对上述符合要求的农村老党员发放生活补助。

根据相关规定，不同时期的农村老党员补贴标准也是不一样的，如前的补贴标准如下：

1、1937年7月6日前入党的，每人每月补贴150元，每年就是1800元。

2、1937年7月7日至1945年9月2日入党的，每人每月补贴120元，每年就是1440元。

3、1945年9月3日至1949年9月30日入党的，每人每月补贴80元，每年就是960元。

以上补贴标准并不适用于已享受优抚对象抚恤金的老党员。因为已享受优抚对象抚恤金的老党员按照每人每年600元标准发放补助。并且规定，在此通知下发前，已对老党员发放补贴的地区，如果补贴标准低于上述规定的，按照补差原则发放补贴。如果补贴标准高于上述规定的，当地仍可按照原标准发放。

二、补贴资金来源。

由于各个地方对老党员的生活补贴各不相同，所以这些补贴资金是由国家和地方政府共同承担。

根据目前规定，北京、上海、天津、江苏、浙江、福建、广东7个省市，国家承担所需资金的四分之一。其他省市地区，国家承担所需资金的二分之一。

另外，国家承担的这部分资金由中央财政和中央管理的党费共同承担，其中党费占15%。地方政府承担的资金，由各个省市地区根据实际情况来确定。总体上说，大多数地区都是有省级组织部门和财政部门共同承担。

三、最重要的环节就是补贴申请流程。

符合补贴对象，如果没有按照要求申请的话，那么国家也不会给发放补贴的。很多人并不了解这个政策，即使到了一定的年龄，但是由于没有填写申请，所以没有收到补贴。

如果我们符合要求的话，我们一定要找自己所在的党支部相关部门，填写补贴申请表，然后经乡镇党委审核后，向上一级组织部门提交审核。

上一级民政部门审核通过后就会对补贴对象进行登记，并且每年春节前和“七一”前，分两次把补贴发放到补贴对象的银行卡中。

谈心技巧，如何跟老公谈心

和老公谈心的确很有技巧，一味地站在自己的角度谈，可能很伴有效果，我简单的总结下谈心的技巧。

一、要有目的性。你自己要明白为何要找老公谈心，是要解决什么问题的，这样才能更好的对症下药。比如，看老公这几天不开心。你就要想办法开导他。老公对你有点冷淡。你就要温柔一点，适当发嗲…有针对性的去谈，不要范范的，东扯一句西扯一句，这样很快你老公就没什么兴趣了。

二、站在对方角度。无论什么问题，一定要会换位思考，多站在对方角度上思考问题，尊重老公的意见，学会聆听而不轻易打断，学会引导而不颐指气使。这样可以激发老公的虚荣心，引起他谈话的兴趣，他也会觉得自己的女人很懂事，善解人意，毕竟哪个男人不希望回到家是个温馨的环境，哪个男人不怀念自己女人的温柔乡呢？

三、坚持以情动人。大道理谁都懂，可有的夫妻整天都在争论谁对谁错，到底谁对谁错恐怕没有一个人能够说清。你说你有理，他说他有理，这样的谈心只会把问题变得更糟，甚至会变成争吵。家庭是说情的地方，不是讲理的地方，你吵赢了又能怎么地，你高他一头吗，可你离他却越来越远了，所以一定要坚持以情动人。

四、适当的肢体接触。在谈心的过程中可以适当的碰触老公的手，腿…让他感觉你的温暖，你的关怀，这样的谈心会起到事半功倍的效果，也更容易营造一个温馨舒适的谈心场景。

总而言之，用你的真心去关心他，温暖他，男人都会融化的，人家说男人始终是长不大的孩子，这句话一点都没错，所以女人们，用你们的母爱去好好疼惜这个长不大的孩子吧。

员工谈心问题都有哪些

员工谈心问题都有哪些？

题主说的应该是和员工谈心、谈工作应该问什么吧， 收集整理了一下相关资料，分为面谈问题和注意事项两部分， 希望对您有所帮助，内容如下：

一、面谈问题：

培训

1. 您参加过哪些方面的培训？

2. 您觉得培训次数足够吗？

3. 您迫切需要哪些方面的培训？

4. 您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？ 个人认同感

5. 您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？

6. 您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？

7. 您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？

8. 您是否在公司有长期工作的准备？

9. 您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？

10. 你认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？

11. 假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？

12. 你认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？

薪酬

13. 与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？

14. 与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？

15. 你认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？

16. 你认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？

17.你认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？

18. 对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？

晋升

19. 你认为公司现有人员素质如何？

20. 你认为公司现在最需要什么类型的人才？

21. 你个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？

22. 对你来说，如何评价目前的岗位工作内容？

23. 您对竞争上岗有什么看法？

24. 您认为公司内部工作处理是否有序？

25. 您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？

权责

26. 你是否有明确的工作职责和权限？

27. 公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？

28. 你是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？

29. 你认为公司的管理制度健全、完善吗？

30. 您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？

31. 您所在的部门是否制定工作计划？

32. 领导是否对您的工作提出明确的要求？

33. 是否经常出现多个领导向您分派任务的情況？

34. 在工作需要相关部门协助时，相关部门配合情況如何？

35. 在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？

36. 部门间是否存在推诿或扯皮现象？

37. 如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？

38. 在碰到需要与相关部门协调的事务时，您、通常如何处理？

39. 你能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？

40. 你认为部门协调出现问題的原因是什么？

41. 如果您认为各业务部门之间存在协调问題，请问您认为应该如何解决？

42. 您认为部门内部的职责划分是否明确？

关系

43. 您认为公司的人际关系如何？

44. 您认为公司对待员工是否公平？

45. 您希望所在企业有什么样的价值取向？

46. 您认为公司的领导风格是怎样？

47. 您认为现任公司高层管理人员的优势是什么？

48. 您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策 时应首先 考虑什么？

公司认同感

49. 您对公司管理层的信任有怎样的变化？

50. 您认为现在公司领导班子的劣势是什么？

51. 公司引入竞争机制，您对此持什么态度？

52. 您认为公司最迫切需要解决的三个问題是什么？

53. 您认为您需要像领导层反映哪些问題？

54. 您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？

55. 您认为公司存在哪些风险？

56. 您认为公司的发展前景如何？

绩效考评体系

57. 您清楚公司的绩效考评体系吗？

58. 您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？

59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情況如何？对公司，对您个人带来了什么影响？

60. 您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情況？您认为还能够 有怎样的 改变？

61. 您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？

62. 您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？

63. 您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？

64. 您认为对本岗位还应当给予哪些权限？

65. 您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准？

企业文化

66. 您认为“企业文化”应当包含哪些内容？

67. 您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？

68. 以您所知，本地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？

69. 请您简要描述一下公司目前的企业文化？

70. 您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪 些方面的内容？

71. 您希望公司组织哪些类型的员工活动？

72. 公司员工对目前的企业文化的认同及履行情況如何？

73. 您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？

74. 当同部门一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表现并不一定比您好，您的心情是如何的， 会否影 响您的工作？

75. 同事的先进事例对您是否产生各种导向？

后勤

76. 您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？

77. 您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？

78. 您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？

79. 您觉得您所在的工作环境如何？

二、注意事项

1、 明确访谈的目的。不论是即时访谈还是必要访谈，要事前确定自己要达到的目的，这样 才能保持 清晰的思路和方向。

2、 事前调查和了解。这在必要访谈时更重要，在尊重客观事实基础上的访谈，才能切入话 題，不会 引起员工的反感。

3、 尊重员工个人要求。不要为了达到自己目的而灌输自己的想法，有些问題员工不太愿意 谈时最好 不要谈，只要把公司的意图转达清楚就可以了。

4、 多倾听员工的真实想法◊不要不管员工的想法自己滔滔不绝说教，这样会让员工极为反 感，更多 的时侯是站在员工的角度理解他的想法，引导员工说出真正的想法或原因，再建立 信任的基础上 再进行分析，引导员工正确地理解公司的规定。

5、 注意保护员工的谈话内容。所以选择独立的谈话地点很重要，让员工觉得自己受到重视， 可以真 诚地与你说实话。

领导约谈话自己说什么

在职场奋战的小伙伴们，几乎都被自己的领导单独约谈过，其实谈话下来后，也没有感觉有什么，但是在谈话前的几天或几个小时内，内心都是煎熬的。

根据多次被谈话的经验来看，领导可能会问的问题有以下几个方面，如果我们提前打好腹稿，也就消除了自己的内心的不安，回答起来也更加的顺畅。

1，最近工作怎么样？

虽然在工作中遇到了不少的困难，但是与同事沟通后都能及时解决，总的来说，最近工作还是很不错的。如果问到具体的困难，可以根据自身的工作实际情况加以说明。

2，工作中有没有遇到难处？

可以如实回答自己遇到的难处，领导帮忙解决的话，很可能让自己以后的工作变得更加顺畅。比如：小王刚刚到公司不久，对公司的ERP系统并不熟悉，但经过多次向同事请教后，还是没有完全掌握其运用要点，希望公司能安排一次讲座，主要是涉及如何操作ERP系统。

3，当前工作是否有改进的空间？

这个属于实操类的，涉及到个人经验，想说的话可以直接说，这可以帮助部门其它同事提高工作效率，因为领导知道了，感觉有用，肯定会推广。

如果不想说，可以这想表达，在我个人来说，目前工作的流程还是比较完善的，暂时还没有发现更好的方案来优化目前的流程，我以后在工作中会多留意这方面，看是否还能进一步优化。

4，对目前工作还有哪些方面还没有搞懂，需不需帮助？

有的话，可以直接说。没有的话，可以说：目前在工作中遇到的问题，基本上当时就找小领导或同事当场就解决了，可能还是存在一些问题没有搞明白，但现在也没有遇到，也就说不上来，在后期要是遇到，我想与同事沟通一下，解决这些问题应该不难。

5，其他同事性格如何？表现如何？等问题

我认为是少说他们不好，甚至可以都说他们的优点，因为同事的表现在领导心中早已有定论，无须我们去证实。如果确实有人针对你，而且还很明显的那种，可以稍微提点一下，不要说得太多。这些问题坑比较多，小心回答。

6，你的计划是什么？比如今年下半年你要完成什么什么样的学习，是否需要公司出面帮助解决一问题。

这个问题，对新人，是要求把没有学会，没有掌握的本岗位技能学全，学透。对于老员工，是要求学习更多的知道，展现自己的价值，比如跨部门的学习又或者是对本部门某项工作进行深耕等等。

以上问题一般会在年中、年末评绩效时，领导约谈时会谈到。

当然领导平时，也会找一些人进行约谈，一般是人员变动、临时增加工作、对某人工作不满意等。

对于人员变动，可能是平行调岗，也可能是升职或降职调岗。

临时增加工作，这种比较突发，要求各岗位人员迅速配合，而领导约谈，无非就是画下饼，让我们努力工作，有问题或困难时找领导解决。

对我们工作不满意时，也会进行约谈。比如最近一周犯的错，比前一二个月加起来还多，领导约谈，主要是了解具体情况，为什么会出现这种情况，是否是家里面出了事影响到工作了。

像这类问题，可以根据自身的情况进行回答。

总结：无论领导怎么问，它都离不开工作，无须紧张。换个角度来看约谈这件事，我们都通过面试，成为了正式员工了，还怕约谈？再说了，领导约谈的目的主要是提升整个团队的效率，而我们作为其中一员，也就是领导提升的对象，我们应该感到高兴才对。

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2020年，如何激励员工

2020年确实是个特殊年份。

激励目的是为了更大效益

激励必须和效益关联，为效益服务。所以，可以提前在效益兑现前预先支出作为预算，也可以等效益变现再兑现。

激励类型:正激励、负激励。

效益要更大，必须是事情要做好、做的更多。事好需要人合适、优秀。所以，激励是建立在公平的规则下，不平等的兑现。

1.让优秀不吃亏:留下来发挥智慧和激情创造更大价值

2.让不优秀的有压力:激励刺激优秀者，不优秀的精神压力个经济压力变大。孟主动学习的追上去，不想追的自动淘汰。

激励类型

有物质激励和精神激励。

物质激励更偏向处理满意度，同时也在短期内促进动力。精神激励更偏向处理动力。

不管哪种激励，只要是可以让员工处于永远有个盼头和怕失去的状态那就可以解决持续问题。

举个例子:没有信仰的人为什么初一十五会主动激励去庙里上头香？原因就是盼着自己来年更好，怕麻烦上门。

激励原理

激励是有原理的，因为激励的对象是人，所以需要符合人的共性。

1.及时原理:人容易忘记事情，也会在意眼前的事，在意对自己有利的事，讨厌不利的事。所以，要激励，一定要及时。即使，没有马上兑现，也要让其知情，告知兑现时间。因为是及时激励，所以一定是点对点的。就是有具体的事情(我的微头条有描述。可以查阅)

2.认可原理:人喜欢被其他人表扬，在意别人对自己的看法。从婴儿开始就表现出来的本性。这就是趋利避害的本性。所以，激励要以正向激励为主。越正向激励，改善氛围越好，效益越高。

3.介质原理: 不管是物质还是精神激励，都需要有衡量的介质。同时，不可引导员工行为直接与金钱挂钩，所以需要用分数来代替，可以兑现为职位等级、技术等级、排名等再和金钱相关。激励一定要和效益指标有关。所以，需要改善项目做抓手进行落地。

4.长效原理:提效益是长久的事，因为效益需要人来提，而人的技能提升和熟练需要培养过程，所以不能让学习力好的、执行力好员工的流失。不让其流失，就要提高离职成本，所以可以用分数来记录任职期间的贡献值，贡献值可用于兑现超员工预期值的物质。如股权、汽车、房子等。但是，如果在约定周期内离职，那就折扣兑现或不兑现。2020年因为疫情导致，变得效益会有波动，所以收入也会影响。为了稳定军心和提高士气，可以立军令状，提高激励比例。同时加大扶持和培训力度，帮助其达成目标。

聊天时如何避免一问一答的对话

在聊天时，许多人容易成为话题终结者。

我是那种比较爱交际的性格，也自认是那种很热情的人，与初次见面的人并不会尴尬，很擅长聊天，第一次见面就能找到话题，极少冷场。而有的人害怕与陌生人相处，经常不知所措，不晓得说什么。

某些人聊天，简洁明了，像话题终结者，这可能和个人性格及当时的环境有关。

1.这就需要掌握把谈话进行下去的秘诀。

比如对方问你：你住在哪个区？

你答：黄香。

我的建议：我住在黄香某小区，靠近哪个路口，你呢？

这样不止回答了这个问题，让对方对地方有一个很直观的认识，并且还能让谈话进行下去。

对方的回答很详细，“我们住得很近，只有7个路口。”

再比如对方问你：工作忙吗？

而你在工作上发展得不错，公司也快速发展中，确实很忙。你准备回答：“非常忙。”

我说这么回答：“周一到周五，白天工作比较忙，但项目不紧张时，晚上和周末一般不需要加班。”

你就可以根据工作性质进行变通一下：月初和月末需要加班，平常晚上和周末一般不需要加班。

为什么要告诉对方这么多？你要向对方传递的信息是晚上和周末可以约你。

朋友之间，总是能够抽出时间去见面的。

你说你工作那么忙，人家以为你会拒绝再相见呢。

对于不熟悉的领域，可以去百度，找到职位描述，快速分析，见面后，好感会增加的，也有共同话题，至于如何相处，节奏由两个人把握。

2.不要简短地回答对方问题，可以“一问VS一答一问。”

当对方问你一个问题，不要简单几个字回答了，而是具体回答，再给对方抛一个问题。如果你问对方一个问题，也可以先陈述一些你的情况，再问问对方。我们聊天不能一问一答，简短得像不耐烦的客服，要有具体的信息，有细节，不要泛泛而谈。

3.你要表达对对方感兴趣，当我们感受到对方的喜欢，也愿意放开自己。仔细倾听对方，找到信息点，延展，再延展。

我们要从对方身上找话题，这个过程中，也能够快速了解对方的兴趣、价值观等各种信息。

4.注意日常积累背景知识，多练习。

聊天的技巧是一方面，平常背景知识积累很重要。一个人阅读量大，肚子里有东西，但只是缺少一些破冰的技巧。

在日常中，我们要对新事物保持好奇心，多了解一些行业，这样的知识储备很重要。

我们每天都会和人说话，那么让闲谈的质量高一些，不要成为话题的终结者，我相信，在与人相处时，就正常发挥即可。

以上是@小花的幸运的一些经验，希望对你有所帮助。若觉得回答还可以，记得点关注。

如何看待任正非在采访中表示未来两年公司会减产，2021年可以重新焕发勃勃生机

感谢您的阅读！

华为形式严峻！任正非说：今年华为销售收入估计会下降2000亿元（300亿美元）！而且任正非大方承认：华为手机的销售在国际销量下降40%！2019年6月17日，下午2点任正非在与美国《连线》杂志专栏作家尼古拉斯·尼葛洛庞帝和美国乔治·吉尔德交流采访中表示：

我们先前没有意识到（情况）有这么严重。我们是做了一些准备，就像一架烂飞机一样，我们保护心脏，保护了油箱，没有保护其他的次要部件。

这段话怎么理解？华为确实在系统和芯片上将重要部位得以保持，但是却忽略了其他次要方面的影响。比如，谷歌切断了GMS服务，影响了海外手机销量等等。

同样任正非说：未来两年公司会减产，我们估计会下降三百亿美金，约2000亿元。在2019-2020年，每年收入估计在一千亿美元左右。

我们看一下2018年华为收入：7212亿元，如果在这个基础上，可能华为在2019年的收入要低于这个数。

而我们猜测华为影响的主要是海外市场，在2018年欧洲市场的占比为28.4%，谷歌等方面的影响可能会缩小占比；不过，国内市场，华为可能会提升占比。

任正非还提到：2021年我们可以重新焕发勃勃生机，重新为人民为社会提供服务。

为什么是2021年呢？我猜测两个因素：

• 华为芯片和系统会趋于完善，能够和安卓系统，iOS系统，高通，等分庭抗礼。
• 5G的优势发挥，华为目前在世界的5G SEP专利排名第一，在国际的5G合同数量大，都会让华为5G能够发力。
  

任正非说，2021年能够繁荣，因为这两年在起步期，很多版本在切换，需要时间，而且走完这一步，华为就真的能够不畏惧，不孤单。而且，华为也将在五年内投资一千亿美金，对网络架构进行重构。让华为的网络变得更简单、更快捷、更安全、更可信！

确实，华为目前形式紧张，我们却还是能够从中看到很多希望。目前的华为更多的是在逆境中磨炼，我们也相信国内的众多消费者的支持，也会让华为度过难关。

机关单位领导对员工的一对一谈心谈话内容

这个问题不是很清晰。但凭我个人经验，我认为机关单位领导对员工一对一的谈心谈话，通常不外乎以下三种内容，与你分享。

1.是党员领导干部例行民主生活会或专题民主生活会的要求。与员工一对一谈心谈话，征求员工对自己在工作、生活方面的意见或建议，了解员工的所思、所想、所需，以便发现问题，分析问题，确立整改方向和整改措施。征求员工对单位发展的意见和建议，献计献策发挥员工的主人翁作用。比如年度各级领导班子都要召开民主生活会，事先确定会议议题，每名领导干部都要对员工开展一对一谈心谈话；专题民主生活会大多是专项学习教育活动中查摆问题、整改问题的规定动作，比如＂三严三实＂主题教育活动、党的群众路线主题教育活动、反对“四风”主题教育活动、“两学一做”专题主题教育活动、“不忘初心，牢记使命”主题教育活动等等都有规定的谈心谈话内容。

2.关键敏感政治时期对关键岗位、关键人的一对一谈心谈话。比如重大节日、重大会议、重大外事活动期间，从社会维稳的角度出发，有的时候领导也需要对敏感的人物进行谈话。另外就是对要害部门要害岗位的关键人员要了解他们的思想动态，掌握他们的思想脉搏，也是为了社会和谐稳定需要。

3.政治思想工作责任制度要求的一对一谈心谈话。为了加强干部员工队伍建设，了解和掌握员工的思想动态，及员工之所想，想员工之所想，帮员工之所帮，解决员工的后顾之忧，当员工发生思想波动，疾病、家庭变故及重大灾害等情况下，领导也需要与员工进行一对一的谈心谈话，体现领导的关怀和组织上的温暖，这也是比较通常的做法。