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- 山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制你认为可全国推广吗
- 企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，如何应对
山西全面推行义务教育学校教师竞聘上岗制度，强调有退出机制你认为可全国推广吗
我只想问一句，假如某个或者某些岗位没有人竞聘怎么办？
别闹，我们学校早就尝试过这种做法，结果证明一无是处。我是学校中层干部，有幸参与其中的过程，最终结果是，那一年所有的老师填报的岗位要么是副科，要么是七八年级的岗位，九年级毕业班的岗位几乎没有人填报。情况下来，学校傻了眼，九年级的课不能停啊！怎么办？学校曾经想把这种情况汇报给上级领导，但大家一考虑，如此汇报，只能证明学校班子成员能力有限，还有啥作用？只好又用老办法给老师们分科调课，结果很多老师们反而不干了，一再跟学校强调，我报的岗位是～～～，凭啥不让我教？我可以跟他竞聘啊！
如果不是负责年级工作的主任们在里面和稀泥，那一年的分工还真的有些困难，人们把矛头对准一把手，直接跟他叫板！甚至提出，跟我们要成绩可以，一把手必须教课，让他尝一尝管理学生的难处，别站着说话不腰疼！唉，后面的事乱七八糟。
很多制度它都有一个适应范围，一些乡镇中小学还缺老师还空着岗，竞聘岂不是一个形式？
企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，如何应对
“小良观点“：竞争上岗是升职时候用的，不是用来解雇的。大多针对中层。而且调整岗位后，原则上都需要重新签订劳动合同。竞争上岗失败后，还继续做本职工作，如果强行要求离职，这个是违法行为，员工可以要求补偿金。如果单位是违法辞退，需补偿2N。如果是正常辞退，一般是N+1。长远来看，还是要提升自己的职业竞争力，让自己蕴含巨大价值，成为公司中的核心骨干，自然会远离这种纠纷。
下面小良详细说一下：
一、竞聘上岗
所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。
这一般是用来内部选拔人才的，在一些中层领导或者待遇优厚的岗位，会进行内部人才选拔。用来解决大领导直接指派可能造成人才丢失的问题。
但看题主的提问，明显这种机制被错误的使用了，变成用来淘汰职工的工具，这是比较奇葩的，是不是私企？小良觉得国企一般不会这么搞吧。但无所谓，万变不离其宗，如果要让员工离开，有辞职和辞退两种办法，小良下面解释一下。
二、辞退
辞退的意思是按照单位要求，辞退某员工。辞退有着自己的流程。这里详细说一下：
（1）+1：如果公司要辞退员工，需要提前一个月通知，如果没有通知，就需要补偿一个月的工资，就是我们常说的+1。法律上这多支付的一个月工资就叫做“代通知金”。
（2）N：如果公司正常辞退，没有违法行为，那么，需要补偿N的工资。每满一年则需要支付一个月的工作，两年则是两个月.....所以才会出现N个月。
（3）2N：如果公司是违法辞退，就像题主这种，找个理由就赶走的，要支付2N的工资，当然，定性违法需要劳动者注意保存证据。
《劳动合同法》第八十七条： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（4）当确认违法辞职时，劳动者有两种选择
法律上来说：当用人单位的解除或终止劳动合同行为被确认是违法的时候，此时劳动者有两种选择；一种是接受双倍的经济补偿金离职走人，第二也可以要求履行劳动继续合同上班。
实际上来说：大多数拿个2N就走了，留下来公司有一百种花招伺候你，心太累。
三、离职
辞退是公司发起的行为，而离职是员工自己的行为。小良觉得，题主这种情况，就是单位想给劳动者施压，让自己提出离职，这种情况下，公司是不用支付任何赔偿金的，还需要劳动者提前一个月通知。
当然有一种特殊情况，如果公司存在违法行为，比如社保之类的违法缴存，员工提出离职也是可以享受2N的经济补偿金的。
四、面对这种情况到底该怎么办？
前文已经对大的概念进行了描述，企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，如何应对？小良详细总结一下：
（1）明确概念，竞聘多用来晋升，不是用来逼迫员工离开的
竞聘失败， 最多就是继续做本职工作。不存在本职工作都不能做，被迫离开的情况。
竞聘成功，属于岗位职责发生了变化。工作岗位和职责发生变化，在法律上需要重新签订劳动合同的。如果没有重新签订合同，原则上将，你的岗位职责并没有发生变化，在法律上没有得到认可。即使在工作中出现问题，也不得约束因此而开除或辞退。
（2）增强法制意识，法律是真正能保护自己的武器
面对单位的强制措施，劳动者应该明白，最有利的武器就是劳动法。在实际中，绝大部分劳动者法制意识单薄，并且坚持认为劳动法没有用。甚至有些人认为收集劳动证据就是在害人，是一件不光彩的事情，是大错特错的。权利是自己的，使不使用全看自己。千万不要吃亏了又后悔，公司使用法律可以不会留情面。
（3）证据收集在平时，不是临了找律师就可以
很多证据都在平时产生，要有收集的意识。否则，等到最后时刻，发现任何证据都没有，律师也帮不到自己的。实际上，真要发生劳动纠纷时候，企业是占据绝对优势的，包括很多制度和规定，都可以在事后补充和盖章，甚至全体员工都可以再补签，这在实际中，也是发生过的。所以，律师也是需要劳动者提供有利证据的，劳动者的优势就在于平时收集。
（4）辞职谨防掉入离职陷阱，明确企业逼迫员工主动离职的根本原因
辞职是很有讲究的，题主企业推出各种不合理的制度，目的就是为了让员工离开。如果是员工主动提出离职，员工不仅得不到任何补偿，还需要履行交接，保密，竞业等制度。如果履行不当，甚至有可能倒赔公司钱，陷入离职的陷阱。到时候会哑巴吃黄连，有苦说不出。
要谨记，你主动提出离职的同时，就失去了企业补偿的权利，包括法定的补偿金和其他企业自己的福利。这也是企业逼迫员工主动离职的根本原因。
（5）不要害怕辞退，正常工作，企业辞退会给你足够的补偿
不要害怕企业辞退，即使工作压力很大，也保持自己的做好本职工作就行。这种时候，企业辞退你也只能是按照正常流程，辞退是需要按照法律给出N+1或者2N的补偿金的。其实真的按照这个补偿来，很多企业根本是不希望你离职的，他们只想0成本的让员工走人，要知道，这是违法的，欺负的就是员工法盲意识。
（6）明白职场的用人单位和劳动者的默认底线，超过底线千万不要留情面，否则吃亏的时候哭也来不及
虽然劳动法中明确规定了，如果造成了损失，不管是劳动者还是用人单位都需要赔偿对方的损失。但在实际过程中，默认的规则是这样的：
- 劳动者承担最大责任，一般情况下就是主动离职，以退出单位作为结束。
- 用人单位承担的最大责任，一般就是违法开除赔偿2n的经济补偿金。
这是常见的职场游戏规则范围内会这样处理。但一旦一方要追究另一方造成的重大损失，甚至涉及刑事经济等方面的赔偿和责任时，这就是在法律的范畴内，跳出默认的游戏规则来处理问题，这时候千万不要留情面，不管是劳动者还是用人单位都是这样。否则承担的后果很严重。
（7）职场中的劳动者，法律保护的了一时，保护不了一世，关键还是要提升自己的职场竞争力
提升自己才是根本，劳动法虽然是在保护着自己的合法权益，但是，企业为什么会逼迫你离职？一定是你没有产生足够的价值。否则，正常情况下无论是国企还是私企，都不会逼迫一个能带给它足够价值的员工的。
提升职业竞争力是一个相当大的话题，但小良有着一些自己的实际经验，这里分享给你，希望能够有所帮助。
- 目标确认：明确自己的缺点和要提升的目标，找出最核心的一点，对于这一点，进行有计划的强化。
- 现状分析：分析自己的目前的现状，从主观和客观原因梳理出自己目前你的现状。
- 方针拟定：根据自己的现状，结合要实现的一点目标，指定改进的方针策略。
- 目标设定：将确认的一点目标分化，形成几点具体可执行的三个小目标。
- 障碍因应：列具体小目标的障碍因应，列出问题，分析原因，提供对策。
- 策略规划：结合小目标和障碍因应指定自己的策略规划。
- 执行计划：执行具体的计划，最终实现目标。
五、结语
面对企业用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，我们要明白竞聘上岗的意义，提升自己的法制意识，深刻认识到主动离职和公司辞退的区别，用好劳动法保护自己。长远来看，还是要提升自己的职业竞争力，让自己蕴含巨大价值，成为公司中的核心骨干，自然会远离这种纠纷。
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