人力资源招聘、猎头、HR、BD客户mapping及技巧分享
第一步、
自信、自驱（自律、自学）
定位——首先要搞清楚我们自己的定位，才能自信
我们不是求着人选买“东西”（看机会），我们是给人选提供商机，能直接提升30%-50%涨资的机会，这是我们的底气。
价值——即便人选可以通过自己投递，但很多公司的内幕情况，（薪资、加班、发展前景、横向对比其他公司优势等）人选是不清楚的。这是我们的优势。
猎头工作核心——信息整合、信息变现
客户层面——
你通过人选A了解到，B公司有猎头需求，也在找这个职位，马上就能联系到另一家，实现1推N；
消息层面——
行业咨询、领域发展、企业内部消息，这些对于长期在职的人选对外界情况不了解，都是干货。甚至你可以通过这些行业咨询来判断你寻访的客户是否靠谱；
人脉运营——
通过积累和自己聊的不错的人选，Offer的人选，积累自己的人脉，这些都是愿意和自己沟通的，可以通过他们了解到很多内幕消息，也可以通过他们转介绍他领域里合适的人选，当人脉足够庞大，10人、100人时平均每人3年换一份工作计算，每年都会有30%的人脉换工作，可以给他推荐新机会，也可以从他那边了解其他猎头给他推荐了那些职位进行反BD。
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BD客户——
主动
行业咨询寻找到靠谱公司，通过脉脉、领英、职场社交平台找到公司HR，寻访猎头需求
脉脉搜索有猎头需求的公司
人选介绍(联系一个人选，有其他猎头给他推荐了另外几个公司、了解公司名称、情况我们也可以自己BD，拓宽客户渠道，同职位人选可以1推N）
朋友圈，通过时间会积累很多业内技术、HR、猎头等在朋友圈也会发需求，或者朋友转介绍等
被动
自己可以多在脉脉、领英、朋友圈发一些专业的文案，猎头文章，公司介绍等，让有需求的人，能找到咱们。
一、寻访前准备
新客户、新职位判断技巧
判断公司、职位的靠谱程度
1、公司行业、发展方向、赛道（可判断，是否为未来大趋势）
2、通过天眼查、企查查、爱企查
公司融资（有没有钱，如果融资断了，可能会影响职位关闭）
发展情况（有无风评、口碑等问题，如滴滴，）
半年/年度财报（判断公司有没有钱））百度等信息渠道了解公司风评
3、体量（人员规模、进3年年度财报、股价、融资规模）
4、地点、地段（一线城市、二线城市，是不是核心地区）
5、寻访过程中和人选沟通（从面试过或接触过的人选了解企业情况）
6、简历反馈速度、约面速度、谈薪速度。
分析出 自己觉得最好成单的 5个职位 重点关注
boss直聘的使用
1.boss直聘，男生最好用商务照，女生用漂亮照片即可【可吸引人选回复】
2.个人信息，职务，最好写HRBP或者HR主管【级别写高一些，这样你说的话人选会更认可】
3.app端右下角我的\网页端右上角头像，可查看“牛人评价”星级越高，职位曝光度越高
提升评价星级的方法
收到消息后尽早回复牛人【80%的五星Boss在3分钟内回复】
推荐合适的职位并获得认可【70%的五星Boss被评价“职位靠谱”】
尽量多地为牛人约面成功【50%的五星Boss日均达成3人面试】
不骚扰牛人【100%的五星Boss无骚扰举报记录】
所有的职位，
硬性要求是第一匹配点，男女、年龄、薪资、学历
第二点：基本信息满足后，看技术匹配度，是否满足技术点
第三点：行业、背景，加分项！加分项！不是“绿色通道”，必须满足第（一、二）点才行
1. 熟悉公司-公司信息、项目情况、
2. 分析岗位-职位方向（有无特别要求：如35岁以下，男士优先等）提炼岗位要求中的关键词；
3. 整理话术-针对职位整理自己的话术，能简洁清楚介绍给人选企业背景企业需求，办公地点，职位方向，薪资范围和结构等；3-5句话把、公司、薪资、职位方向说清楚；
例如
您好 给您推荐的是 的店长职位
企业网址：
公司目前是70人左右，薪资最高可以给到20K*15薪（额外3个月，双11，双12活动，根据销售情况会有1-2个月奖金）
主要负责他们自己的电商店铺（安全座椅、平衡车等等）的爆款打造，市场营销为主需要带3-5人团队。
百万猎头顾问关于绘制mapping方法的渠道：
①线上渠道公司网站，招聘渠道，系统，公众号，朋友圈，新闻等。
②线下渠道候选人，通讯录，同事，兄弟团队等。
③和业内人士接触优先熟人，线人，合作过（成功/失败），已经离职的关系开始这类人沟通比较方便，没有太多限制，通常都会很顺利。
④同候选人（以前的也算）面试要积累资料面试是一个非常好的Mapping时机，并不是打一个电话初步确认候选人意向后就结束了。面试是正式的，官方的，要有准备。将重点问题提前准备出来如：业务，产品，市场，人员规模，部门架构等等，努力在面试中与候选人建立更大的信任。
客户判断标准
简称“MAN”原则：
M：MONEY，代表“金钱”。所选择的对象必须有一定的经济实力。
A：AUTHORITY，代表购买“决定权”。该对象有决定、建议或反对的权力。
N：NEED，代表“需求”。该对象有猎头服务相关的需求。
“潜在客户”应该具备以上特征，但在实际操作中，会碰到以下状况，应根据具体状况采取具体对策：
经济实力 —— M（有经济实力）m（无经济实力）
决定权 ——A（有决定权）a（无决定权）
需求——N（需求大）n（需求无）
用公式来体现：
M+A+N：是有望客户，理想的BD对象。
M+A+n：可以接触，配上熟练的BD技术，有成功的希望。
M+a+N：可以接触，并设法找到具有A之人（有决定权的人）
m+A+N：可以接触，需调查其业务状况、信用条件等给予融资。
m+a+N：可以接触，应长期观察、培养，使之具备另一条件。
m+A+n：可以接触，应长期观察、培养，使之具备另一条件。
M+a+n：可以接触，应长期观察、培养，使之具备另一条件。
m+a+n：非客户，停止接触。
4. 人选画像-根据现有公司情况和职位需求模拟人选画像；为人才寻访做初步准备（可有效鉴别人选优质程度，如:同行业目标公司背景人选）；
boss开聊时间
8:00--10:00（早上人选正好刷新简历，在上班路上，方便沟通）
11:00--14:00（中午吃饭时间，正好方便）
17:00--19:00（晚上吃饭时间，正在看手机）
20:00--23:00（回家路上或睡觉前更新简历，正好方便沟通）
二、寻访人选
1. 选择对应渠道发布职位，寻访人才
2. 利用岗位要求中提炼的关键词找到简历发（开聊、打招呼）
3. 筛选简历鉴别简历匹配度（学历、年龄、薪资等硬性要求）
4. 和人选介绍企业情况（地点、背景规模等，详见企业介绍，前期按企业介绍读即可）
5. 把技术侧重点和人选确认（技术专精度、使用情况、应用到那些项目）
6. 技术方向确认无误后，和人选沟通目前薪资情况，看机会原因，征得人选同意把人选简历推荐给企业（话术：技术方向和地点要是没问题我先拿您简历和部门确认下，没问题我在帮您约面试，不会耽误您的时间的。）
7. 等待部门筛选简历，进行约面等后续安排
新人培训
需和人选确认信息
地点
薪资
目前在职公司（确定是最新简历，有些人选已经去了新公司但简历中没写）
离职原因（发现离职点，用于后续谈薪左右人选）
是否有其他机会（用于推进人选，把控人选意向度）
到岗时间（用于把控个人选，到岗时间过久，不确定因素太多）
例如——
选2个职位 比如（前端、java）
这一周都重点关注这2个职位
然后把所有开聊都发上去，
咱们猎头的优势就是在于短时间内把市场上符合要求的人都联系一遍，所以一定要深耕
深度挖掘，把所以符合的都聊一遍，
切忌不要分散，一个职位发5个开聊，发10个开聊；那个职位都挖掘不深入，
着急的岗位2周-1个月就关闭了，那个都聊不深，就被别人关闭了；所以拼的就是时间
甚至可以 30个开聊 我都发到java、需求工程师上 我用3天时间 把市场上满足企业要求的人 都聊一遍 肯定有合适能约面的人选，企业又很着急 差不多就定了
然后 搜索牛人 去找大职位 ，或者发1-2个其他职位 把每日任务完成一下
了解人选的——诉求、动机
人选沟通、技巧、积累谈资
价值吸引——
用价值去吸引你的人选
薪资、福利待遇、公司发展（技术岗位的职业周期很短，不谈梦想只谈钱，梦想是不上班）
用以上信息点，吸引人选，建立联系，发JD，（这边同时可以先把简历推荐给对接人）后跟人选要最新简历都可以（抢时间）
我这边有几个好职位（A,B,C,D,E,F）这几家公司
建立信任——
利用行业一手消息咨询，给人选职业建议，增加和人选的信任，和一个人选多聊聊行业然后告诉下一个人选同理，增加专业度，增加人选对你的信任。
猎头的优势，行业信息、公司对比，让人选有更多的对比，可以得到很多企业内部的消息（消息是你从你靠谱人选了解到的，如某某公司加班情况、业务情况、年终奖情况、融资情况、发展情况等等）
这些信息的交换，是价值交换，人选看到你的价值，自然会和你保持联系（我们只需要遇到个爱聊的人选和他多聊几句就行了，做一个信息整合，这些信息就变成我们自己的资源了，这些信息资源多了，就看你怎么利用了）
时效——
猎头看的是时效性，所有公司都是以企业系统的推荐时间来判断人选归属的，自己聊了半天不推荐，被别的猎头推荐了，也没有办法。
面试辅导
面试前、后 必须和人选通一次电话
1、同步面试流程（或面试官是谁）让人选知己知彼才能百战百胜
并且告诉人选好好准备，面试发挥的好，对后面谈薪有很大帮助，期望薪资上能多拿个2-3K，对人选对猎头都好。
2、面试官会聊到哪些点（技术点）或者面试官比较看重的品质和性格（勤奋、抗压、自驱、随和等这是阿里的用人准则）
3、在职业发展上、给人选一些建议增加和人选的信任。
4、在企业发展上多给人选传达一些积极的信息、给人选安全感、增加人选重视度。
面试反馈流程——
1、面试前1小时提醒并确认人选正常面试，让人选提前5分钟进房间，面试结束后和你说一下；（定日历提醒）
2、 面试反馈
1.聊了多久
2.见了那个面试官；
3.主要聊了什么方向、技术点
4.有和您聊薪资和入职时间、及后续安排么
问清楚这4个问题，文字发给我，我再问HR反馈；
咱们自己内部要先把人选情况、信息同步清楚；（如果人选跟企业改了时间，咱们都不知道。）
九、Offer洽谈、协调入职
在offer谈薪阶段、
人选想的是要高工资，企业想的是少花钱，
要在企业和人选之间做协调，
1.了解人选的信息手里Offer情况，知己知彼百战百胜，从人选手中的Offer判断人选入职成功率，做合理分析，给出人选合理建议，一定要合理，之前通过一个猎头同事让40岁的人选从国企出来去私企被人选说没有共情能力。完全是在何不食肉糜，没有站在人选角度考虑问题，只考虑自己成单，对于人选来说非常没有说服力。
2.帮助人选和企业协调薪资，了解人选的offer情况，反馈给企业，企业觉得人选可用自然会花高薪争取。
我们在中间更多的是，左右权衡，跟人选说企业的优势、跟企业说人选的优势，同时站在对方角度考虑。
让企业少花钱，让人选多赚钱。达成共赢
3.同事帮助人选办理离职交接，以及交接中遇到的问题，比如提离职老板挽留，多半是短时间没人替代，等招到合适人后依然会把你辞退，所以老板为了维稳会挽留。
这种情况开弓没有回头见，你告诉老板你要离职，老板第一反应是止损，同时找替代品。
不要被短暂的几句话、涨薪、承诺给忽悠了。
真正的情况是，老板宁可话高价招个新人，也不会给一个随时要走的老人涨工资。
马云说员工离职，只有两种可能，1，钱没给到位。2，受了委屈。
钱少了可以涨，委屈属于心理感受层，老板是赚钱的，不是心理医生。
所以即便留下来后面大概率也会被裁掉。利弊关系要和人选说清楚
十、人选入职后维护
定期一周半个月和人选电话沟通一下入职情况，入职第一个月属于适应期，会有这样会那样的问题，有任何问题风险帮助人选提前解决，不让事情发酵扩大。尽可能的帮助人选通过试用期。
特别声明
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