本文目录
- 企业人才如何管理
- 什么是公司最需要的人才
- 企业最需要的人才标准是什么
- 企业怎样选人才
- 为什么有些小企业会把人才“做死”
- 企业怎样做才能吸引人才
- 一般企业要多优秀的人才
企业人才如何管理
我是一个经理人，我认为企业经营是人的经营，更是人才的经营，所以人才建设非常重要，这已成为众多企业的共识，企业的人才管理我认为要做好一下几点：
第一完善企业内部人才培养机制
应当根据公司的发展规划和员工的实际岗位要求，提供内部培训，打造全能型的企业人才，因为只有企业自己培养出来的人忠诚度才高。此外，营造出积极好学的团队氛围，让员工觉得自己每天都能学到东西，一直在不断的成长。
第二制定职业规划，关联企业发展
企业应当倡导员工做好自己符合公司发展的职业规划，这样员工才能更好的定位自己，知道应该为公司做什么，看清自己的价值，才知道自己应该弥补的不足之处。给员工一个足以全力以赴的理由，让企业的发展带动员工目标的达成，这样的企业才能激情满满、蒸蒸日上。
第三完善企业内部竞争机制
企业的竞争力往往也体现在内部良性激烈的竞争，这离不开一支强大的精英团队，精英怎么来？古往今来无不是优胜劣汰的环境中存活下来的人精，公司只有通过竞争和筛选的梳理，才能取精弃劣，保证团队的积极和不断壮大。
第四建立企业内部人才平台
企业要打造内部的人才平台，做好符合公司未来发展的人才储备，积极鼓励员工内部创业，只有这样的公司才有前瞻性，才能不断的发展强大。
人才管理是一个系统性的问题，这里讲的很不全面，如果你有更好的建议可以在下方留言，谢谢！
什么是公司最需要的人才
工作10年服务两家上市公司，我对于各种不同类型的企业需要的能力模型有以下的几点想法。
首先看的是，你的公司所处的是什么行业，和你公司的文化基因是什么样子的，有的公司注重产品设计，像苹果公司就是这一类，有的公司注重销售能力，像保险公司就属于这一类，有的公司注重用户运营，像抖音快手这样的公司就属于这一类，而有的公司注重个人创造力，很多自媒体机构和国际上先进的广告公司就属于这一类。
其次看你在公司所从事的是什么岗位，销售岗位的核心能力是完成签约，产品设计的岗位是懂得工业设计了解人性，通过产品表达用户需求，广告营销岗位看中的是创意策划和热点结合的能力，人力资源岗位，看中的是对人员的招聘培训管理和组织内部架构梳理的能力。
第三，看你处在公司的什么层级，如果是普通员工更注重的是执行力和团队配合的能力，如果是中层或者基层管理者，更注重的是7~15人小团队的管理能力，以及如何激发个体与组织目标实现共赢，如果你处在公司的高层，你需要的是行业洞察能力和战略思维。
完成以上对所处的行业公司和岗位的分析之后，其实一家公司对员工最需要的能力，大约分为以下三种。
第一是岗位基础技能，这是公司招聘一个员工的基本分，也就是俗称的工作经验越久，工资相对就会越高，基础的执行力也包括其中，100分的话，这应该是属于及格分的范畴。
第二是员工的学习力和价值创造力，这是很多大公司在招聘员工时非常看重的核心能力，很多大公司都喜欢成长型思维员工，并且能积极响应业务的调整，发挥自己的主观能动性，创造价值，迅速的执行落地。
第三是员工的组织协作能力，在很多公司当中真正决定一个员工，薪酬和职级的往往是他对于公司内部资源整合的能力，跨部门协作，多业务线沟通是否能够顺畅。组织协作能力好的员工在团队内部即使不是领导者，也会是骨干人员，整合资源能力强的员工，更有机会越级上升。
以上是站在企业的角度分析，对于员工能力的需求，反过来我们站到个人的角度分析自己的优势核心能力和将来的职业规划目标同样也很重要，只有公司最需要的跟你自己最想得到的，两个目标吻合之后，你才能跟公司形成默契的合作关系，在公司的核心业务核心岗位承接更重要的工作，并且获得认可，这样真正的实现共赢。
我把相应推荐的书和基础能力模型放在图片中以供你参考，希望我的个人经验对你有帮助，加油。
企业最需要的人才标准是什么
一、当今企业所必须拥有的人才
1、生产、技术方面:生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等;
2、市场营销方面:市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等;
3、人力资源方面:人事、劳资、培训考核等;
4、行政后勤服务方面:行政、办公、保卫、后勤服务等;
5、其它方面:采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
二、当今社会人才结构(人力资源结构)
橄榄型人才结构:两头小中间大,高级人才与平庸人物不多,中间一般层次的人才占大多数。(主要以求职打工者的白领阶层而言)
1、干才群体:干才在社会人才结构中占有大部份群体,他们通常比较务实,非常精干,工作踏实,有一定工作
经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力,有一定技术、能熟练示范操作,能带领下属很好地完成任务。
2、将才群体:将才在社会人才结构中占的比例较小,他们通常在企业里担任一个部门(或项目)的领导、管理工
作。他们具有专业知识,能制订业务计划,能组织、指挥、激励、监督下属,执行坚决、修正及时
3、帅才群体:帅才在社会人才结构中的比例就更小,他们是领袖型、统帅型人才,如企业的职业经理人等。他们
有全面管理企业的能力,熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣,他们敏感、判
断力、决策力、精力、韧性都很强,有卓越的创新意识,执行坚决、修正及时,有很强的人格魅力。
4、通才群体:通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少,他们具备丰富的知识,有较全面的
企业怎样选人才
关于企业如何选择人才，这个问题有些泛。首先要看是什么类型的企业，国企，政企单位，私企还是外企？其次要看是为哪些岗位选择人才。第三则是由谁来选取这个人才。岗位不一样，标准不一样，思想不一样就决定了最终对人才的定义也不一样。假使是一个私企，由老板来选取人才，很多人考虑的点也不一样，有些老板把员工的能力看的比较重，能否胜任响应岗位就是首选了。所以这个人才的经历就相当重要，干过类似的工作，而且曾经取得了不错的成绩，那么你被老板选取的概率就非常大。有些老板也是看中品性，只要能力不是太差，品性不错，有同岗位的经验被选取得可能性也非常大。当然还有些老板比较感性，跟你聊的来，加上你本神各方面不适很差，那么你也会被老板看中。
为什么有些小企业会把人才“做死”
朋友老吴从一家大型央企跳槽到一家小公司当了副总，现在肠子都悔青了。
老吴原来在一家央企的维护子公司，也算得上是元老级的人了，但老吴没有正式员工的身份。后来该公司的维护整体进行了外包，外包单位入驻以后将原来维护子公司的老人全部接收了过去，老吴也顺理成章的当了一个小领导，成为了一个县级维护站的站长。线路维护工作确实挺辛苦的，一旦线路出了故障，要第一时间到现场抢修，熬夜实在是家常便饭。
当然权限也是有的，在这个县域内，公司投资的项目，都需要经过他们验收，并经老吴签字才能通过。有人的地方就有江湖，老吴手中有权利，施工单位自然把他捧得老高。老吴在这个行业深耕多年，也积累了相当的人脉资源，施工单位协调不了的事情，往往老吴一出马就能帮忙搞定，一来二去，老吴和一家当地小私企的老板走得很近。这个老板一直邀请老吴去他们公司任职，顶不住老板的盛情邀请，老吴最终还是去了那家小企业。当时老吴和我们说，他的理念是宁做鸡头，不做凤尾！
老吴去了那家公司以后才发现，原来是问题多多，因为公司小，里面好多人都是老板家的七大姑八大姨，很多人根本不买他的账啊。估计老板自己对这些人意见也是很大的，又不好发作，就借老吴的手整治了一番，首先开刀的就是老板的小姨子。原来老板的小姨子负责给老板开车，老板让老吴将他小姨子开除了。
但是好景不长，这两年因为管理越来越规范，小企业过去那种灵活的优势不再明显，公司的发展陷入困境，再加上随着时间的推移，老吴过去的资源也不再如开始那么灵光，老板对老吴早已经没有了开始的那份热情劲。前段时间我去他们公司，老吴看上去显得很憔悴，鼻毛都长出来了也没有剪，和过去的意气风发简直判若两人，可以明显看出老吴内心的悔意！
总结点评：
一、小企业内部很复杂。人员和老板很多都有千丝万缕的关系，让人投鼠忌器，不利于人才的发挥。
二、小企业一般都是老板一言堂。事无巨细都要和老板汇报，除非老板特别信任你，负责很难有人才发挥的余地。而且如果你的能力太强，老板往往还会防你一手。
三、小企业抗风险能力差。一旦公司经营陷入困境，人才的高收入就会成为老板的眼中钉、肉中刺。
四、小企业不利于个人往更高层次发展。小企业虽然人才往往要负责很多方面，容易得到锻炼。但是由于平台过小，一般很难接到大业务，不利于个人往更高层次的发展。
五、平台非常非常的重要。不要过高的估计了个人的能力，很多人能够做出成绩，离不开平台的加持，一旦没有了平台，过去的光环就会退却，这样子的例子比比皆是。
所以建议各位面对小公司的挖角，一定要慎之又慎哦。
企业怎样做才能吸引人才
企业吸引人才，第一步是要在招聘过程中能吸引人才，也就是说你发布的招聘信息需要具备某些特征，才能可以引起目标群体的注意力，或者说如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动递简历。下面是我的具体回答：
一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种。
1、公司及文化吸引
优秀的公司文化是吸引人才的第一要件。因此，公司在招聘策划文案中，应该花费一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
2、待遇吸引
应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次要选择一个好的待遇。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式。
比如某岗位年薪3万-10万。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够出色的完成业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！
值得注意的是，范围年薪最高值10万一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
3、职位及发展吸引
一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看的实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、提供职业辅导等，让应聘者感觉到实实在在的空间。
4、人数吸引
经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘一位部门经理等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘一位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟一个太少了。
因此企业在招聘人才、发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2-1.4倍是完全可以的。特别是国外企业，广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。
招聘是为了招聘人才，同时也可以为企业做广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
一般企业要多优秀的人才
移动互联网领域经过近些年的快速发展，已经形成了一个较为庞大的生态体系，包括从业数量众多的开发人员。
在终端开发方面包括iOS工程师、Android工程师、WP工程师、前端工程师、测试工程师以及相关的设计人员等等，从岗位需求来看，移动互联网领域已经过了发展初期大规模释放人才需求的阶段，目前整体人才需求趋于平稳。但是由于移动互联网领域的发展空间依然较大，所以iOS开发工程师依然有一定的人才需求。
目前iOS开发工程师的岗位发展趋势有以下几个特点：
第一：知识结构进一步丰富。目前移动端开发与前端开发的技术融合进一步加强，不少开发团队已经把移动端开发（iOS、Android开发等）并入到传统前端开发团队，这就要求移动端开发人员要逐渐丰富自身的知识结构，包括掌握一些前端开发技术，比如JavaScript等。
第二：具备独立开发能力。iOS开发岗位对独立开发能力有较强的要求，具备独立开发能力一方面可以提升产品开发效率，另一方面也能够适应不同的产品线，比如手机终端、Pad、数字家电等。独立开发能力需要iOS工程师具有较为丰富的开发经验，同时对iOS工程师的学习能力也有较高的要求。
第三：产品优化能力。虽然iOS平台自身的优化一直有不错的表现，但是对于iOS工程师来说，如何优化自身的产品依然是比较重要的。产品优化需要考虑的内容还是非常多的，比如稳定性、能耗、定位、运行速度等方面是比较常见的优化内容。
随着5G标准的逐渐落地，相信移动端的开发场景将进一步得到拓展，作为iOS工程师来说要紧跟技术发展趋势，不断提升自身的研发能力。
我从事互联网行业多年，目前也在带计算机专业的研究生，主要的研究方向集中在大数据和人工智能领域，我会陆续在头条写一些关于互联网技术方面的文章，感兴趣的朋友可以关注我，相信一定会有所收获。
如果有互联网方面的问题，也可以咨询我，谢谢！
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