公务员成了失信被执行人，对其工作有没有影响？按法律规定失信人应主动向法院债权人申报财产和收入情况，可都不执行是违法犯罪吗为什么_执行_工作_创造力

本文目录

• 公务员成了失信被执行人，对其工作有没有影响
• 按法律规定失信人应主动向法院债权人申报财产和收入情况，可都不执行是违法犯罪吗为什么
• 执行力强但是创造力很弱的人适合什么工作啊
• 法院执行局工作与民事审判工作，哪个压力更大
• 法院执行局工作怎么样
• 作为企业中层管理，应该怎么执行领导的工作安排
• 执行类工作都有哪些
• 我开会把工作安排下去，下属答应完成，但是没有去执行，应该怎么解决

公务员成了失信被执行人，对其工作有没有影响

失信是一个社会道德问题，公职人员失信一旦被法院执行的话，那么单位肯定是会知道的，因为执行部门首先会冻结你的银行存款，包括支付宝，微信等以及理财产品等，因为公职人员是有工资的，所以工资偿还的话，一定会经过单位的财务部门，一旦成为失信人员，破坏了你在同事和领导心目中的地位，对你的工作仕途或多或少是有影响的，所以做事要讲究诚信，不是什么样的钱都可以花的。

按法律规定失信人应主动向法院债权人申报财产和收入情况，可都不执行是违法犯罪吗为什么

“失信”是个伪命题，是强者强加给弱者的莫须有。社会层面，上下之间，人与人之间，矛盾何其多，把某个时间段债务人之间的纠纷打上“道德”的标签实在没有必要。用法律述语“被告”，“被执行人”就足够了，不要矛盾扩大化，道德绑架。

执行力强但是创造力很弱的人适合什么工作啊

【问题分析】

执行是将任务变成结果的行动、是调动个人优势达成目标的行为。执行力，是个人综合素养的行动表现，是包括创造力在内的多种能力的职业体现。一个执行力强的人，需要较强的创造力支撑；而一个创造力较强的人，有助于执行力提升。

所谓“执行力强但是创造力弱”，是个伪命题，实际是指那些刻板执行但缺少创意与变通的人。这样的人，不适合挑战性高的岗位，不适合创造性强的岗位，只能选择重复性较多、执行路径简单，且思维力要求弱的岗位。

为了回答题主问题，我强调以下三个方面：

1.创造力的特质是什么？

正确理解创造力的职业素养，以便判断题主到底是不是创造力弱的人。

2.执行力与创造力有何关联？

从执行力与创造力关联的维度，进一步明确“执行力强但创造力弱”的特征与实际职业状态。顺便分析一下，题主到底是不是真的“执行力强”。

3.工作选择的建议

根据以上两方面的素养与特质分析，在确定个人实际职业特征的同时，进行职业选择的匹配。

【指尖观点】

创造力是个人的执行能力素养之一，执行力之中包含创造力。有创造力的人，执行力强大；创造力需要执行力的保障，一个没有执行自觉和结果追求的人，无法形成真正的创造力。要选择合适工作，一定要正确识别自己的能力特征，不要片面认知执行与创造的关系。

首先看一下，职场人“创造力”的特征是怎样的。以便判断题主“创造力弱”的能力假设是否成立。

创造力是个性、思维与职业成熟度三者结合的产物，不是想当然的主观认知。

1.个性特征

真正有创造力的人，需要良好的心理素养支撑，需要有利于思维发挥与持续“自由”表现的意志品质，需要面对不同问题、困扰、挫折与困难理智应对的客观态度。没有合理的心理素养与个性特征，想要具备较好的创造力，很难。

职场人的创造力不是一时兴起的结果，更不是灵感突现的代名词。

A.相对独立的自我思维空间

要想具备真正的创造力，职场人必须给自己留出相对独立的思维空间。说白了，就是具有实事求是的批判性思维，不从众、不轻易动摇或者改变自己的观点与想法。

这需要个人具备起码的自信心理，也需要面对强势观点或者舆论不轻易示弱、不盲从“权威”的基本素养。

B.构想超常

所谓“构想超常”，是指个人敢于否定他人的即成结果，敢于颠覆一些约定俗成的意见与行为方式。能够根据自己独立的认知与判断，得出与众不同的结论或者形成超乎寻常的结果。

比如，苹果落到牛顿头上时，他想到的不是一般人理解的疼痛的问题，而是考虑“到底是什么神秘的力量将苹果拉到地上？为什么苹果是向下落而不是向上走？”。

2.思维特征

思维是个人的关键能力素养之一，是个人观察、联想、注意、记忆、分析等多方面心理作用的综合。一个有创造力的人，必须有其相对“创造性”的思维特征。特定的思维方式与思维倾向，造就“创造”的结果。

A.推理能力

对于职场人来说，推理能力是指根据已有信息与资料，经过分析与判断，得出新的结论并形成新的认知的能力。推理能力显示了职场人由此及彼的信息关联能力、显示了由已知到未知的预测分析能力、显示了面对既定结论或观点的批判与甄别能力。

推理能力是职场人创新的基本思维需求，是颠覆与变革的基础思维素养，是真正形成创造的必要前提。

B.设计能力

这里的“设计能力”不同于日常的设计工作能力，是指个人基于已知信息、资料以及工作体验，形成新的科学概念的能力；是指基于新的科学概念，进行产品、方案以及行动策略设想、计划与形成现实的能力。

如果没有良好的设计能力，即便个人有与众不同的观点，也形不成客观有效的概念，无法塑造成功的理念、理论、产品或者方案。所谓的创造力，也只是泡影。

3.职业特征

职业特征是指在长期的职场或者职业活动中形成的心理、知识、技能、行为等方面的特有表现。不同的人、不同专业或者行业领域、不同职场环境，其职业特征各不相同。个人职业特征代表了职业倾向，也代表了素质水平。

对于创造力来说，以下两方面非常重要：

A.专业认知度

无论个人从事怎样的工作，都需要专业的积累与沉淀，需要个人在对应领域的体会感悟与理念提炼。一个人的专业认知，需要长期的实践磨练，更需要个人的深入理解与体会。不管后勤工作、管理工作、研发工作还是营销工作，都有其特定的专业特点，都需要认真的感悟与思考。

如果没有既定领域的专业实践积累，没有个人基于实践基础上的深入理解，就不可能掌握其内在规律与本质特征，也就不具备创造或者创新的基础。职场领域，如果三心二意或者浅尝辄止，是很难形成创造力基础的。

B.专业积累

所谓专业积累，是指个人在长期专业领域工作中形成的方法论，形成的观察问题、分析问题、解决问题的独有特征与策略。一个人在专业领域的实践积累深度、专业知识与思维的高度，决定着工作效率的提升，也决定着个人突破与创新的能力。

要想创新，必须有深厚的积累。厚积才能薄发，创新是瞬间的事，但背后的积累却是长期努力的结果。

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问题总结与分析：

判断一个人创造力强与弱的标准有三个，其一是个体心理特征，其二是思维特点，其三则是职业积累。如果一个人没有鲜明的个性、没有强大的思维、没有深厚的职业积累与感悟，很难有真正的创造力。

题主所说的“创造力弱”，是以此为标准进行分析的吗？如果是，说明个人专业积累一般、思维能力普通、性格比较大众化。而这，与“执行力强”是矛盾的。

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创造力弱，意味着执行力不理想。那么，执行力与创造力到底存在怎样的关联？两者有什么关系呢？

创造也是一种执行，执行也需要创造的力量。创造力弱，执行力不会真的强大。

1.相同之处

创造力是一种能力，是基于个人性格、思维与专业积累基础之上的职业表现。体现了个人的素养层次、效率水平、比较优势，甚至职业成就。而执行力，则是个人为了完成任务或者实现目标而展现出来的综合素养表现，同样会展现出自己的能力、水平与层次。貌似差异明显，实际上两者都是个人职业素养与能力的展现，都是为了实现目标或者完成任务而进行的活动。

一个人不可能有两种不同的素养，不可能表现出两种不同的思维特征，不可能有两种不同的专业状态。

A.能力素养的基础相同

个人执行力，就是个人在工作过程中体现出来的心理、协作、沟通、理解、思考、操作等方面的能力综合。而这些构成执行的能力要素，概括起来说，就是个人性格、思维与专业的层次与水平。

是个人的基础能力素质决定了执行的结果，也是这些基础的素质，决定了创造力的状态。两者在能力的基础需求上是相同的。

B.责任与目标

执行不是随意的活动，创造也不是盲目的构想，两者都是职场人的工作行为。而工作具备天然的目的性与目标要求。个人在实际工作中扮演特定的角色，从事特定的岗位，承担特定的任务，锁定特定的目标。其心理、思维与专业的方向都是以任务实现与目标完成为基础导向的。执行也好、创造也罢，都是相同目标导引下的责任履行而已。

没有目标感的人，无法保障执行的能力体现；没有责任感的人，也不可能有真正的创造力。目标与责任，是两者共同的属性。

2.不同之处

若说两者完全相同，是不客观的。执行不以创造为目的，而创造力也不是简单的照本宣科。一个强调目标的实现，另一个强调既定现实的颠覆与突破。总体上来说，两者有以下两个区别：

A.规则差异

执行的规则是什么？是统一性、纪律性与计划性。要求个人不要“搞花样”，不要“另行一套”，更不要有太多的质疑。因为个人执行是以团队或公司的统一要求与规则为前提的，必须保障全局的效率与风险控制。

但是创造不同，遵循既定的计划或者目标要求，但强调对现有规则、方法或者理论的质疑，强调规则范围内的“个性化”，强调思维的开放性与专业的深度突破。

一个要求统一，一个要求个性，一个要求封闭，一个要求开放。两者在实践中所遵循的具体规则有较大的差异性。

B.内涵差异

执行与创造的最大差异，在于其内涵不同。执行是战略落地的支撑，是目标实现的关键，是工作的内容要素，是所有员工日常行为的统一要求；而创造力，突出优势塑造，突出改变过去，突出既定程序与内容的“破坏”。

执行从大处着眼，是所有工作行为的概括性称呼，包含了创造；而创造从具体着眼，是执行工作的组成部分，创造是一种执行。

3.两者关系

执行力与创造力有相同之处，也有概念与具体操作上的差异，其根本原因在于两者的内涵不同。而以此为基础，两者的关系也非常明显：不矛盾、不对立，而是统一于工作目标达成前提下的相互关联。

A.执行力需要创造力

对于职场人来说，执行有两种不同的类型。

其一，是机械性操作。

组织强调什么就认同什么，领导要求干什么就忙什么。一切以领导指示、既定方法与现实规则为界限，老黄牛式的“低头耕田”。缺少主动思维，没有质疑，更没有改进或强烈的提升欲望。按部就班，随遇而安。

其二，是创造性操作。

基于目标与任务的整体要求与职场的基本规则，追求效率提升、质量改变，不断在方法上进行改进。在深度参与、思考的基础上进行现实的颠覆与变革。

两种不同的执行，产生不同的结果。具备创造力，或者执着于更高目标更大贡献的创造性劳动，执行的结果更理想。优秀的执行力需要创造性工作，需要创造力的支撑。没有创造力的执行，将死气沉沉，没有活力，难以取得进步与发展。

B.创造力也是一种执行力

执行并不是简单机械的工作，只要有利于目标实现，有助于任务完成的所有努力，都是执行。创造或者创造力不是儿戏，更不是盲目活动，而是以有助于目标达成和任务实现为前提的工作行为。

创造是一种工作，创造的过程就是执行的过程，创造力也是一种执行力。

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问题总结与分析：

尽管创造力与执行力有所区别，但是这种区别仅限于规则的具体差异，而执行力包含创造力的成分。实际上，执行力也好，创造力也罢，都是为了目标与任务，都是基于责任与工作。没有创造力的执行毫无起色，不以执行为依托的创造力没有意义。

基于此，题主的执行力真的强吗？循规蹈矩、刻板工作，缺少深度思维与专业支撑的职场人，不仅创造力弱，执行力也不怎么样。这说明，题目中的“自我定义”不能成立，题主应当是一个乐意本本分分工作的人，不喜欢挑战，更不喜欢质疑与颠覆。

工作的选择，一定要从实际出发，要做到真正的“量体裁衣”。基于以上分析，个人给出相应的选择建议。

选择工作的前提是实事求是地面对自己，否则很容易因为判断错误而出现匹配偏差。

1.首先，实事求是地自我梳理

所谓自我梳理，就是重新认识自己，全方位盘点自己的基础、实力与特征。在个人知识积累、个性特征、价值倾向、职业阅历、思维方式、行动特点、协作能力等方面进行清晰的自我认知。在确定职业目标的前提下，进行岗位或者职业的匹配。

没有清晰的自我认知，很难做到理性的工作选择。特别强调两点：

A.确定自己的需求

个人工作的目的是满足自己的需求，要做什么样的工作，以自我需求为根本性参考。如果你的需求是满意的物质收入，就需要重点考虑薪资待遇；如果你的需求是专业积累，就需要重点关注岗位职能；如果你的需求是磨砺自己，就需要仔细研究岗位的绩效条件。

自己到底需要什么，希望通过工作得到什么。这个问题必须搞清楚，否则，无论怎样的选择，都未必满意。

B.确定自我真实特征

不同的人适合不同的工作。决定这个“不同”的，就是个人的具体特征。不要简单理解或者归结自己的能力倾向，而是进一步看一下，自己的性格是怎样的，自己的喜好是怎样的，自己的兴趣是怎样的，自己的知识是怎样的，自己的阅历与实际解决问题的能力到底是怎样的。

个人性格与价值标准决定环境的适应性，个人兴趣与知识的积累决定工作的领域，个人的阅历与能力现状决定具体岗位的选择。不真正了解自己，就容易“瞎子摸象”。

2.选择依据一：群体或个体的创造性

创造性，决定着职业选择的性格匹配、能力结构与阅历积累。当你的性格不适合创造的环境或者挑战性岗位的时候，尽量规避；当你的能力结构不足以支撑深度思考与常规性突破的时候，也别去找那些刺激；当你阅历尚浅，还需要好好积累与学习的时候，最好“安分”一些。

A.群体创造性的考虑

所谓群体创造性，是指团队或者组织的创造性特征。是群体成员整体能力水平、思维特征和工作风格的体现。一个创造性强的组织，思维一定活跃，思维与知识的需求一定旺盛；一个创造性弱的组织，思维相对不活跃，思维与知识的需求要弱一些。

题主的创造性一般，可能不适应或者不适合强度较高的思维挑战，也不适合频繁知识更新与知识输出的部门。建议选择思维需求弱，知识需求弱一些的部门，这样更适合自己，工作的体验感更好一些。

B.个体创造性的考虑

群体创造性的组织，具有环境的强制性，不管个人从事怎样的工作，一定都会受到环境的创造性影响。如果不进入这样的组织，是不是就可以了？当然不是。其实很多非创造性组织，一样有创造力需求较强的岗位。

那么，什么样的岗位对于个体的创造性需求较弱？答案是流程较长的岗位。长流程作业的一个明显特点，就是规范化、统一化与标准化。几乎所有的程序与细节都已经设计好，几乎所有的操作都有明确的标准，只需要个人按照要求一丝不苟工作就可以了。这样的岗位，是适合题主的。

3.选择依据二：团队执行与个体执行的角度

职场上，强调执行的团队或者部门，重视过程，要求严格，标准与细节规范到位。这样的组织容易接纳服从心强，踏实工作的人；而一些开放性较强的部门，重视结果忽略过程，需要团队成员不拘一格、以自我为主创造性工作，相应岗位的工作挑战就大一些（比如，一些公司的业务人员，需要自主开放性工作）。

A.团队执行角度：选择开放性弱的组织

团队的开放性有两方面理解：

其一，工作的开放程度。

以内部操作为主还是对外协作为主，是传统操作为主还是挑战性目标为主，决定着其开放程度。不同部门，其开放性不同。比如，后勤部门的开放性要弱一些，而研发或者市场部门的开放性要强一些。

其二，组织结构的开放程度

封闭性或者开放性较弱的组织，倾向于工作的内部协同与流程闭环，强调一人一岗，强调角色的单一性；而开放性较强的组织，倾向于个体角色的多样化，强调个人跨组织互动。前者挑战性弱，后者挑战性大。

作为创造力与执行力都不是很强的人，不适合开放性强的工作，也不适合开放性强的团队。更适合相对封闭的组织与岗位。

B.个体执行角度：避开强调个体挑战与创新的岗位

倾向于认真履行职责与规矩工作的个体，并不适合单挑，更不适合独自面对不确定性风险与目标。脱离团队会缺少安全感，单独挑战会没有信心。

强调“单兵能力”的岗位是不适合题主的。

小结：基于执行力、创造力等多方面分析，个人认为，题主属于相对简单的执行型员工。尽量选择创新要求弱的团队或者岗位，尽量选择非开放性组织。做一些流程较长或者流水线性质的工作是比较合适的。

总结：执行力与创造力相互统一。创造力弱，意味着心理、思维与专业的素养不够，执行力也不会很强。片面强调执行力对于工作的选择没有真正意义，因为满意的执行一样强调创造的作用。题主要想选择真正合适的工作，就要静下心来，全面客观地认知自己。

无论如何，没有创新性执行能力的人，更适合在封闭性组织从事挑战性较弱的工作。

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法院执行局工作与民事审判工作，哪个压力更大

法院执行局工作与民事审判工作，哪个压力更大？

法院的工作，可以说审判和执行都不好干，如果非要找一个更大压力的，笔者认为执行压力更大。

审判，多数情况下难度不大，双方提交证据，法律有明确的规定，只要证据证明了的事实，依法判决即可。审判主要的问题在于，案件太多，工作量太大，归结为一个字就是“累”。

执行，不但案子巨多，而且多数难度大。难在哪里？三个方面。

第一个方面，多数被执行人都是一些极品人物。例如我们案子当中的被执行人武某（原籍沂水，现住青岛），交通肇事致死一人，致残一人，案发至今六年了，分文不赔，一毛不拔，到处和法官躲猫猫。可以说这种老赖都是些人渣级别，难以对付。

第二个方面，需要解决的问题太多，但是手里的资源有限。例如，被执行人玩失踪，理论上可以要求布控拘留，但这涉及到另一个系统的资源，如何协调是大问题，有时候，手头有三百多案子，有二百八十人在玩失踪，难道都抓起来？

第三个方面，也是最关键的问题，手里缺尚方宝剑。实际上，解决执行难并不难，关键是必要的法律法规应当及时出台。例如大家翘首以盼的《强制执行法》从开始起草至今有十几年了，反复征求过多次意见，但至今仍没有颁布。没有系统有效的法律依据，强制执行就成了巧妇难为无米之炊。再一个问题是拒不执行法院判决裁定罪，的确是打击老赖利器，但是实践证明这个法条覆盖面有限，急需进一步完善，所以才有上千万的老赖有恃无恐。

法院执行局工作怎么样

本人现在就就职于法院，担任员额法官一名，现在就本人所见所闻执行局工作性质给大家释明。

首先执行局是当事人实现债权的最终方式，最主要的任务就是找被执行人要钱，众所周知，给钱容易要钱难，所以执行局工作很累，压力很大，一方面来自于申请执行人对债权实现的热切期盼，另一方面来自于对被执行人的恶意躲藏以及楚楚可怜，同时，你更会遇到他们双方自己利益受损后的侮辱谩骂，还有领导的各种不理解。所以，压力山大，无路可退。

另外，就执行局具体工注意事项，我再次提醒一定要将民诉法学透彻，严格按照法律规定执行，不要在程序上犯错误，否则你就会干了大半年，却因为一点程序瑕疵让自己没有绩效还背处分。

综上，执行局的活其实并不会给你人生带来多大的成长，没什么技术含量，却要处处小心，处处受气，还是考虑其他岗位吧。

作为企业中层管理，应该怎么执行领导的工作安排

奥利给，应该避免个体过于“聪明“而不懂得协调合作才导致集体的愚蠢事件。

首先，作为企业的中层管理者——中层是企业的中间阶层，所处的是一个承上启下、连接左右的位置，地位非常重要。

然后再仔细想想我们企业里中层管理者所处的就是这样一个承上启下、连接左右的位置，处于一种“上有老、下有小、左右还有兄弟姐妹找”的状态，面对不同的对象需要扮演不同的角色，切忌不可出现角色错位。

最后，小圆心简单给您提几点建议：

作为中层管理者的我们加强对自己的业务有着足够的了解，执行领导的决策也有一个是非判断，在一些重大决策过程中贡献自己的力量。

作为公司领导，他们能够为企业的发展确立明确而清晰的目标。但是在某些企业会出现复杂会导致误解，所以为了更好的执行把问题简洁化，再请领导复核，确保措施有效执行。

作为企业的中间力量，必须修炼坚强的性格。即不会因为小小的胜利而沾沾自喜，永远秉承着一种信念——止步不前者必将被淘汰。

小圆心是我，作为企业中层管理，应该执行领导的正确部署及合理要求。

——End

执行类工作都有哪些

从广义角度来说，所有的岗位都是执行类的。

比如说大家认为的管理岗，虽然有很多工作是偏向管理职能的，但是还是为了完成目标而做的执行，即使是上市公司的董事长，也有董事会为其定的年度季度指标，只是他执行的时候选择权会多一些，但是也不是说想怎么干就怎么干的。

比如说自己做老板的，哪怕是自己的事业，如果想做得好，也会筹划计划，逐步执行。

在企业中讲执行力，要自上而下都要遵从，而不是某些工作需要，某些工作不需要，希望能帮到你。

我开会把工作安排下去，下属答应完成，但是没有去执行，应该怎么解决

做管理，总会遇到员工不执行工作的情况，员工的行为当然有问题，管理者也脱离不责任。人都是有惰性，管理一松，没人监督，员工久而久之就养成不认真工作的习惯。管理者要学会重视什么就检查什么，员工永远只做检查的事情而不做领导希望的事情。对员工，个别问题个别处理，多数员工都有的问题就得从管理机制完善，一言不合就炒人的领导，公司的人才库永远不够你挥霍，对公司来说，换掉这样的主管更划算。

一、员工执行积极性低，多激励。员工惰性高，多问责

员工执行积极性低，多与管理者的激励不足有关，如安排工作过多，经常加班，但没有对应的激励奖金，加班费等，员工做多做少都拿一样的钱；管理者经常对员工的工作挑三挑四，重批评，少表扬等，甚至有少做少批评，多做多挨骂，不做就不会错的情况。对此，管理要有激励机制，按照员工的贡献和价值创造给予绩效奖励，员工才愿意多做，钱给到位，加班也不是问题。对员工，管理者要多肯定，少批判，员工行为有错，就针对不当的行为进行否定，不要针对人，做到对事不对人，让员工心服口服。

员工惰性高，不愿执行，主要是管理者监管和问责不到位，如员工工作的过程，没人监管，管理者也不过问工作情况，截止日前让员工交任务，才知道还没开始做；员工完不成工作，管理者不追究其责任，没有问责和惩罚，员工得过且过。对此，管理者应加强对工作过程的监管，可让员工定期汇报工作情况，或是提交工作汇报，亲自确认工作进度。并完善团队问责机制，员工工作完成不到位应背负责任，管理者敢于问责，该罚就罚，加严对惰性工作的管理。

二、执行工作有困难，管理分工多与员工协调，减少干预因素

有的员工在工作上遇到困难就容易逃避，加上有些拖延症，迟迟不执行工作，面对领导总是满口答应，马上执行，把工作做好，一转身就放在一边，磨磨蹭蹭。管理者在谈工作分工时，多和员工讨论，听听员工的意见，合理安排，多让员工干能发挥自己优势的工作，少让员工干难以完成的工作，团队工作效率才会高。工作量的安排，总量不变，不妨让员工讨论协调，自己做出来的决定，更有动力去执行。

多关注员工工作推动情况，员工遇到困难，我们可指导方法，让其尝试解决，实在解决不了，需要资源支持的，我们尽量帮忙解决资源问题，或是亲自出马给员工支持。这种支持不能多，不然员工会养成依赖，把工作推给主管做。

三、对执意不改的员工，公司要有考核制度，数次不过有权开除

也有不执行工作，还执意不改的员工，此人要不就是有背景有底气，要不就是职场傻子。面对关系户，先请示领导，公司想养个闲人，我们也没必要做恶人，和对方做好交道，能干多少就干多少，对其他员工直接坦言，不影响大家的工作状态。对没有关系，脾气差的员工，公司要有考核制度，数次考核不合格可辞退，在劳动合同上写明，按照这个程序处置对方，如第一次不合格警告，第二次还不改就辞退。这样就可避免对方仗着劳动合同，以为公司不要辞退，索要赔偿。