女性领导和男性领导都具备类似的特点，例如“自信、活力、积极实现、努力工作、雄心勃勃”等。成功的女性管理者都非常进取，但社会还期望她们“阳刚”与“阴柔”兼具。这意味着，成功的女性必须在“是女人，但又不能表现得太女人”的钢丝上艰难前进。
在女性领导力课程教学的十几年中，我看到，学员的背景和年龄逐渐差异化，职业发展中遇到的问题和困惑也大不相同。但普遍的问题在于，事业和家庭怎么平衡？作为团队领导者，个人影响力不够怎么办？接下来的事业方向应该是什么？其实学习的过程亦是自我重塑的过程，正确认识自己的优势和短板，方可打破自我的局限。
中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导力和人力资源管理教席教授、副教务长（研究事务）
01
为什么要重视女性领导力
TMTM理论（Think manager-think male）指出，在职场中，“刚性特质”要比“柔性特质”更加符合被预期成为领导者的特质属性。因此，长期以来，领导者几乎和男性画上等号。传统认识中偏“女性化”的柔性领导风格往往被认为和管理角色不相关甚至是对立。这些观点认为柔性化的特质是女性在管理角色中最大的短板，因此女性领导者面临着极低的职场天花板。近些年来，许多研究都强调关注女性领导行为，一方面是因为推崇传统刚性领导角色所导致的不利因素不断出现；另一方面，组织管理范式发生转移，复杂多变的市场环境和数字化革命对领导者提出了新的要求，女性身上的柔性特质被认为更能有效提升组织绩效。
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为什么会有这样的变化？
在工业时代，分工与协作开始进入专业管理阶段，在效率第一的目标下，采用的是金字塔型管理结构。领导需要果断地发号施令，工人则机械地执行命令，组织管理表现为命令、控制、服从。互联网颠覆了工业时代的管理范式。金字塔结构中清晰的权力关系被瓦解，管理关系从纵向转为横向。工业时代强调由上而下的垂直领导力，互联网时代则强调横向协作的平行领导力。这种横向的协作能力更要求领导者拥有沟通、激励和赋能的能力，其背后的连接力和融合力恰好是柔性特质的优势。尤其当进入VUCA时代，企业常常在各种不确定中前进。以往领导人只需按照规划好的路径前行即可，但是现在，没有人能够预知未来，大家都需要在摸索中前进，因此要求团队成员具有自主性和能动性，而领导者更需要给团队赋能。
时代的变迁，对管理的要求趋向柔性化，也让女性的一些特质和优势有了发挥的空间。麦肯锡2017年的一项研究显示，相比男性领导者，女性领导者更加注重员工发展、期望与奖励、树立榜样以及鼓励参与式决策，而这些领导行为被多数受访企业高管们认为是应对未来挑战的最有效举措。因此，培养更多女性进入企业高层，是大势所趋。势头虽逐渐光明，但是女性在成为高层领导者的路上，会遇到很多坎儿。这不仅要求企业和社会逐渐改变对女性角色的传统认知，提供平等和包容的环境，助力她们的职场辉煌，女性自身更需要进行自我突破，披荆斩棘，不断修炼。而当她们处于不同的成长阶段时，挑战不同，应对策略也不尽相同。
尽管各种研究表明，女性高管越多，企业效益越好，富有企业社会责任感，并且更重视财务风险的管理，减少不必要的风险外溢，但女性高管仍是凤毛麟角。2023年，在S&P标普500公司中，女性CEO有37位，占比为7.4%。女性管理者在通往高级领导职位的道路上面临着一系列的独特挑战，包括家庭事业冲突，内化偏见，并且随着她们向更高的位置攀登，女性群体缩小，她们获得的支持更少以及榜样力量缺失。因此企业需要通过实施有效的多元、平等和包容的政策和实践，为所有员工提供一个公平、公正和包容的工作环境，在保持工作与生活平衡和个人幸福的同时，发挥员工们的最大潜力。
02
认清阶段性成长的阻力，定向击破
第一阶段，25～34岁，信心建立期。在我们所看到的年轻女学员中，她们大多不缺能力，但往往缺乏的是自信。她们常常担心自己的能力是不是匹配，能不能把事情做圆满，能不能令他人满意。
根据美国国家经济研究局（National Bureau of Economic Research）的一份工作报告，女性在测试中的表现评价始终低于男性。在一个总分值为100分的测试中，同样的努力，男性平均给自己61分时，女性平均给到自己的只有46分。即使被告知雇主会用他们的自我评估来决定是否雇佣他们以及支付多少报酬，女性的自我推销仍然低于男性。《哈佛商业评论》也发表过类似的研究，发现女性在职场中的自信水平低于男性，尤其在职业生涯的早期，两者自信水平的差异非常明显。不过，到40岁左右，女性的自信心水平和男性几乎一致。随着工作经验的增加，以及从职场中所取得的成就，女性会从别人的认可中获得自信。她们的自信心会经历一个缓慢的成长过程。
回到成长环境去看差异产生的根源，在中国的传统教育下，女性以“谦恭、低调、不喜欢成为焦点、隐忍”等特质为美德，按照社会期望的样子塑造自己。女性不张扬，不推销自己，从而避免他人对自己产生负面评价。而对男性的童年教育却是要求勇敢，允许在成长中犯错，鼓励参加对抗性的运动。两性从小接受的是不同的成长信息。虽然在学业方面，男性和女性没有太大差异，甚至女性的成绩比男性优异，但从进入职场开始，由于自信心和志向的不同，会导致两性职业发展的差距越拉越大。如果说职场是条跑道，上司下达任务好比打响发令枪，男性哪怕只有六成把握，听到发令枪一响就会冲出去，而女性还在原地犹豫要不要跑。如果职场中的每段路都有几秒之差，累积起来，谁胜谁负自然会分出伯仲。
因而，女性在这一年龄段，需要突破的是自我怀疑或自我否定的心理，建立自信心。父母在女孩的成长中往往起到榜样的作用，如果父母常常对女孩设限，告诉她们差不多就行了，女孩长大以后也多会选择安于现状。因此，父母要鼓励女孩参加对抗性的运动，给她们自由的空间，鼓励她们去闯，在竞争中锻炼面对挫折的心理承受力。而自信是建立在能力之上的。家人给予的爱与沟通、支持与鼓励、陪伴过程中的失败与挫折都十分重要，内心的安全感是自信的来源。年轻女性要树立具有挑战性的目标，拥有“我命由我不由天”的魄力，敢去尝试，并自信地谈论自己的成就。
第二阶段，35～45岁，角色选择期。越过自信心这道门坎后，30多岁往往是女性职业发展的黄金时期，但偏偏在这一时期，女性的角色开始变得多样化，可能集妻子、母亲、部门负责人等角色于一体，每一个角色都会成为压力之源。她们接受的现代教育告诉她们，在职场中努力打拼可以实现她们的价值，成为更好的自己，但是身为母亲的责任又常常是她们最大的牵绊。社会期许下，做“全职妈妈”是那么的理所应当，但是如果让男性放弃事业回归家庭，变成“全职奶爸”，这恐怕是舆论的一场轩然大波。因此，在无法平衡的情况下，放弃事业的绝大多数都是女性，她们不得不向现实低头，自我妥协。
人生能够扮演好其中一个角色已经不易，何况是同时扮演三种角色。在有限的时间和精力之下，不少女性只能对不同角色进行取舍，通常她们会将母亲的角色置于更重要的位置，爱孩子、爱家人，唯独忘记爱自己，也渐渐地开始忽略自我成长。她们常常在潜意识里妨碍自己的发展，降低自己的期望和追求。年纪越大，越容易失去好奇心和学习的意愿。许多年轻时非常杰出的女性，最后都选择甘于平凡，她们开始画地自限，进入人生的瓶颈期。
她们总认为应该为家庭放弃事业，或者认为事业成功的女性，家庭都不会幸福。但现实中，绝大多数成功的女性并不是因为抛开家庭才能达到事业的巅峰，相反，她们都能很好地平衡事业与家庭。而其中的诀窍在于打造和维系一个支持体系，缓解角色冲突。
首先，爱人的支持很重要。男性尊重女性的表现是给予对方选择的空间。古话说，一个成功男性的背后是一个优秀的女性，但一个成功女性的背后不只是一个包容和支持她的男性，还需要一群支持她的女性，包括妈妈、婆婆、姐妹等，她们可以帮忙分担家务，以及部分照顾孩子的任务。而拥有几个好姐妹，她们愿意倾听和安慰，在聊天中可以进行情绪释放，并恢复能量。因此，中年女性需要有勇气去跨出一步，不向现实低头，愿意和时间博弈，分清事项优先级，打破完美主义，与自己和解，并及时寻求别人的支持和帮助。
第三阶段，45岁以后，自我意识觉醒，事业重塑期。随着孩子的长大，女性重新获得了时间和自由，心理更加成熟。这时她们往往会面临两种选择，一种是重新开始自己的人生，向着更好的自己精进，另一种则认为随着身体的衰老、财富的积累，人生已经可以走到休息的阶段。在人生心态最成熟的时期，自我意识的觉醒会促使女性重新点燃自信和成就感。
这一时期的女性，世事通明，人情练达，相较人生的其他阶段，她们同时拥有更多的自信、成熟、财富与笃定。虽然体力和精力上不如二三十岁的人群，她们却能靠智慧和强大的资源来弥补。这个年龄段的女性多在中高层管理岗位，她们更加注重高价值的创造力，对用户体验具有更强的感受力和同理心。这个阶段的女性领导者，如果想要在事业上更进一步，需要更加重视提升自己的战略思维，提升格局。这种战略思维不仅是对企业经营发展的宏观计划，也是对自己职业生涯的长远规划。
在我看来，高层领导者有三个必备关键能力：愿景，凝聚人心，共赢或利他的思维。这三个维度中，两性的表现有所差异。
首先是愿景。是什么样的动力才能让人在艰难时刻坚持下来？那一定是内心深处有坚定的梦想、具体的宏图。尽管这几年受到疫情影响，一些产业处境艰难，但我们仍然可以看到有不少创始人在坚持，想办法让企业活下来，而不是随遇而安，他们始终认为自己是能够创造价值的。男性领导者在愿景建立上的优势更为明显，因为他们往往从宏观看问题，久而久之有利于战略思维的形成。而女性的优势在于注重细节，善于执行和落地，但是她们低头做事的同时，忽略了抬头看天。因此，要做一个有格局的女性，必须要学会站得更高、看得更远。
其次是凝聚人心。领导者需要具备凝聚人心的魅力，吸引那些有能力的人，一起赴汤蹈火，实现梦想。因为一个人可以走得快，但是一群人才能走得远。这不仅和领导者的影响力有关，也和知人善用的能力相关。在这方面，男性、女性的表现都不错，各有千秋。不过，相对而言，男性接受一个女上司的困难度要高于女性接受男上司。这是女性普遍面对的一个挑战，需要企业中提高对多元、平等和包容文化的倡导，来慢慢改变这种隐性偏见。
最后是共赢或利他的思维。当各利益相关方都能受益时，事业才能做大，因而领导者不能只考虑个人利益。女性愿意去成就别人的心态比男性更强，因而也有很多与别人合作的机会，在某种程度上，共赢思维也是女性回避风险的一种手段。
女性的自我成长是贯穿一生的事业，不过自我修炼的路上，希望社会和企业可以给予多元、平等和包容问题更高的关注度，营造更有利于女性职业发展的环境。这涉及到意识觉醒，要深层次地理解这个问题。很多企业和个人都觉得自己没有性别歧视，觉得两性已经平等了。这种平等是建立在把女性当作男性看，或者是男性和女性无性别化对待，这样的一视同仁，便是所谓的平等。但是男性和女性确实有不一样的地方，这很大程度由生理差异决定。我们更需要考虑的是如何做到和而不同，为两性提供差异化的支持，让他们可以更好地发挥自身价值。只有这样，企业才会拥有更多元化的管理团队。而多元化的好处是，能为组织带来全新的创意和相互学习的机会，但有时也会带来矛盾和冲突。多元化和包容是一对“双胞胎”，没有包容就很难做到多元化。而社会需要更大的包容性，弱化固定的社会期许。男性可以自由地选择在家做奶爸，女性大可毫无后顾之忧地拼搏事业。每个人可以按照自己的个性和喜好追求自己的人生目标。整个社会百花齐放，没有异样的眼光，更多的是尊重和理解。
职场之路时上时下，迂回曲折，甚至偶尔会误入死胡同，我们也会时常抱怨竞争是如何磨人心智的。但是只要坚持向前，突破瓶颈，我们就会发现，自己远比想象中强大。一路走来，尽是芬芳。
本文作者系中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导力和人力资源管理教席教授、副教务长（研究事务）
采访整理 | 钱丽娜
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