2023年的首个工作日，乐视CEO张巍发布内部信称，自2023年1月开始，公司将执行每周四天半工作制，每周三实行弹性的半天工作制。内部信延续了乐视一贯的“自嘲”作风，连“房租和《甄嬛传》就保住了公司的荣华富贵”这样的调侃也写了进去。
就在年底其他互联网大厂忙着裁员、写年终汇报、员工担忧年终奖能拿多少时，特立独行的乐视再次刺痛了网友的神经。老板出走，身背巨债，大众好奇的是乐视这么做是彻底躺平还是另辟蹊径？
一、工作一定是为了更好地生活
乐视此举并非没有征兆。
去年夏天有微博大V爆料，乐视不光没有倒闭，还有400多人，其中不少是工龄长达五年以上的老员工。留下来是因为“幸福感”——“没有内卷和996，没有拖欠工资，也没有停过社保”。
乐视CEO张巍强调：四天半的工作新制度会保持工资或福利不变，将创造更快乐的员工队伍，并对企业生产力、客户体验和社会使命产生同样积极的影响。
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其实，大家细看内部信会发现内藏着团队管理和人力资源管理举措。去年官方曾表示，“如果有一天，我们合法地率先推行每周工作四天半、36小时工作制，大家也不要感到意外。”看来这个人力资源管理措施“蓄谋已久”。
对员工的公开信里说：“生活绝不是为了更好地工作，但工作一定是为了更好地生活。”足以展示其以人为本的企业文化。以人为本，打造一个幸福的组织就是人力资源管理未来的任务。只有大家都幸福，才能持续为组织创造价值，让组织向前发展。这一次事件，将人力资源管理推向了新一轮的舆情热点。
二、别人家的政策可以复制吗？看看国外企业怎么说
不过，4天半工作制绝非乐视所独创。在此之前，四天工作制的倡议和实验已经在冰岛、西班牙、新西兰、日本等国开展。
一周如果只需工作4天还无需减薪，工作时间缩短是不是就意味着工作产出就变少了呢？
在国外，有许多非营利组织以及波士顿学院、都柏林大学和剑桥大学的研究人员合作进行了试验。
其中有33家公司，903名员工实施了为期6个多月的四天工作制试点计划，结果表明，每周工作四天对业务是有利的！与去年同期相比，平均收入增长了38%！缺勤率和离职率也有所下降。
以上试验结果不难看出：公司实行四天工作制，的确能提升企业对人才的吸引力；员工也可以更好地平衡工作与生活，提升工作效率；另外还可以提升员工可持续性和创新性等等。
该制度的缺点也难以避免。毕竟，只是减少了工作日，但并没有减少工作量。正如英国经济问题研究所经济学家朱利安·杰索普直言，人们每天生产效率必须提高25%，才能在4天里完成5天的工作量。
更多人提出质疑，这种机制不能照搬全部企业，可能对于创意性、脑力型工作比较有效，但大部分工作，像医务人员、警察等从业者每天的工作量已经很大，很难再额外增加工作量了。
三、人力资源管理去触发企业与业务韧性生长
乐视曾发出全员信，透露了乐视2021年实现经营利润和现金流双平衡的消息。最新公开信显示，其2022年业务总体平稳，经营业务实现现金流平衡，整体业绩目标如期完成。乐视的韧性生长，离不开其公司的人力资源管理举措。
（一）遵守劳动法的基本逻辑，稳定团队
回顾这些年，我们共同经历了延迟复工、封控、缓发及减发工资、阳了等等。站在当下，复盘这些曾经困扰并已经解决的问题，我们会发现，企业人力资源管理调整包括不限于薪酬、绩效、福利、奖金、休假、岗位等等， 纵使有千万种变化，都脱离不了劳动法的基本规则，这就是我们解决这些问题的底层逻辑。
乐视尽管公司经营困难，但没有牵连员工工资和社保的基本面，从未拖欠。团队基本稳定了，业务才有了扭转颓势的人力基石。
（二）让企业文化从墙上到心上。
乐视在公开信上表示，四天半工作制有以下好处：陪伴家人，有利于提升家庭幸福感；周三休息半天，员工通过娱乐活动去缓解“周一工作焦虑症”；有利于员工学习和提高专业技能。
乐视通过它的一整套打法，让公司的关怀文化深深植根在员工的心里，在整个组织中落了地。每一个员工，都不会感觉这个公司是一个冷酷的公司，而是充满了家庭般的温情。然后，齐心合力创造奇迹。
近些年来，重视组织能力、提升组织能力几乎已经成为企业界的管理共识，人效也早已被认为是企业的核心能力之一。
正如任正非所说：“不抓人均效益增长，管理就不会进步。因此一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”
鸿日咨询以战略咨询为导向。通过管理服务承揽咨询模式，专注于文化管理、组织管理、战略管理三个维度去深度帮助企业解决问题，持久长青的陪伴客户共同成长。对于企业来说，人效是反映企业发展质量最综合、最直接的指标。鸿日咨询集合最佳实践案例，为企业提供可落地的方法论。企业提升人效的“四板斧”：
（三）从方法论到实践：精准靶向引才
识别关键核心人才，精准、合理的投入薪酬激励及培训资源，巧用非经济性回报，减少刚性支出。
企业管理层面，在VUCA时代，面对人才竞争愈发激烈和人才流动愈发频繁的环境，在互联网大厂和创业公司的带动下，传统企业的HR需要逐渐将目光从传统选育用留的“模块视角”向组织-文化-人才的视角转变：相比人才管理，企业如果想稳健发展、基业长青，更要关注组织能力建设，保持正确、正面的企业文化，只有这样，才能持续保持对人才的吸引力和战斗力。
（四）塑造组织敬业度
人才培养的最佳员工体验需要帮助员工达成心智进化、技能升级、学以致用三大成长需求，企业基于工作认可、晋升历练、树立挑战性目标、改善领导行为与职场环境等方法形成组织赋能方案，持续塑造员工敬业度。
（五）淘汰冗余人员
基于“过去—现在—未来—价值观”的四维视角，通过绩效成果、能力素质、潜质和核心价值观4个方面建立全面的人才标准，对核心岗位的人才进行人才测评与盘点，识别出效能低下的冗余人员并坚决进行汰换，将关键核心岗位留给高效能人才，以保证公司的人效水平。
（六）创新用工模式
创新用人机制，通过如：外包员工、共享员工、实习生、退休返聘、兼职管理人才等多种用工模式的组合，创新辅助性岗位的用工形式，最大限度节约企业的人才使用成本。
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