HR专题：人才测评方法大汇总_员工_测验_领导者

一、【人才测评12工具】

1)MBTI性格类型测试;

2)霍兰德职业性向测试;

3)菲尔人格倾向测试;

4)LIFO人生取向和职业价值观测试;

5)普林顿个人创造力测试;

6)卡特尔16种人格因素测验;

7)爱德华氏个人偏好量表;

8)48类人基本性格分析;

9)笔迹分析;

10)血型分析;

11)DISC人才性格测评工具;

12)FiT In人才性格测试

二、【招聘常用人才测评工具】

1)MBTI职业性格测试：

用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验;

2)霍兰德职业性向测试：

用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以确定其职业倾向。该测试对考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值

三、【常用面试甄选工具】

1)智力测试，测评候选人的智力水平;

2)人格测评，测评候选人的人格特质与职业匹配度，如MBTI、LIFO、九型人格、PDP等;

3)笔试，主要测评候选人的知识功底和逻辑能力;

4)面试，综合评估候选人;

5)无领导小组讨论，对一组人员进行能力评估;

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6)背景调查。

四、【第三方测评的三大优点】

1)与所有的人都没有利益和感情上的关系，中立，从角色身份上能够做到客观公平;

2)当局者迷，旁观者清，第三方测评能摆脱惯性力;

3)专业人才测评机构有专业化的工具，海量测评数据库，严密的流程来保证测评的科学性和结果的准确性。并且有丰富的观察和判断经验。

五、人才测评方法大汇总

一、履历分析

二、纸笔考试

三、心理测验

1、标准化测验

(1)智力测验

Ø 比奈—西蒙智力量表

Ø 斯坦福-比奈智力量表

Ø 韦克斯勒智力量表

Ø 瑞文推理测验

(2)性向测验

Ø 明尼苏达办事员能力测验

Ø 普通能力倾向成套测验(GATB)

Ø 霍兰德职业性向测验量表

Ø MBIT职业性格测试

(3)人格测验

Ø 艾森克人格问卷(EPQ)

Ø 明尼苏达多项人格测验(MMPI)

Ø 卡特尔16因素人格测验(16PF)

Ø 梅耶—布里斯类型指标(MBTI)

Ø 加州心理测验表(CPI)

Ø DISC个性测验

Ø 管理人员人格测验

Ø “大五”人格模型(Big Five或FFM，Five-Factor Model)、

Ø 九型人格测试

(4)其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

2、投射测验：

Ø 罗夏墨迹测验

Ø 主题统觉测验(简称TAT)

Ø 文字联想测验

Ø 画人或画树测验

四、面试

1、结构化面试

2、非结构化面试

五、情景模拟

1、文件筐作业

2、无领导小组讨论

3、管理游戏

4、角色扮演

5、案例分析

六、评价中心技术

七、笔迹分析

八、人才胜任力评价(岗位匹配测试)

九、血型分析七种方法帮助员工获得更高绩效！

现在很多企业都在做绩效，但是不知道绩效的目的和意义。为什么做绩效?帮助员工获得更高绩效表现的目的是为了提升企业整体的生产力和业绩水平，而这一切皆由高效领导力开始!对企业而言，最大挑战就是怎样迅速且高效地帮助员工获得更高的绩效表现，从而提升组织整体的生产力和业绩水平。

必须具备三项技能

最优秀的领导者必备的3项技能：诊断，指导，实现目标。首先说说诊断，如何诊断?这里有两个关键点：工作能力和工作意愿。工作能力想必大家都知道，是指员工完成特定目标任务所需要的知识和技能。那么工作能力如何诊断呢?就是看员工的业绩表现。他们在计划、组织、问题解决和沟通方面表现如何?他们能准确、按时地完成既定的目标吗?另一方面是诊断工作意愿。工作意愿是员工在特定目标任务项下的积极性和自信心。员工对这件工作是不是感兴趣、热不热情?对于自己的工作有没有信心?他们相信自己能独立完成目标吗?如果员工的积极性和自信心都很高，那么他们就具备了足够的工作意愿。

要灵活运用四种领导型态

与员工建立伙伴关系

与员工建立伙伴关系，从而提升绩效表现。为什么要建立伙伴关系呢?因为可以打开领导者同员工之间的沟通渠道，提升领导者同员工之间对话的质量和频率。比如发布任务时，如果员工不明白领导的意图和理念，产生误解。领导力不是领导者对员工做什么，而是领导者和他们一起做什么。这就是建立伙伴关系的要旨。

解决员工业绩下滑的方法

通过建立伙伴关系，领导者帮助员工获得了提升。但如果员工的业绩不稳定，甚至业绩下滑的时候，这种情况领导者又该怎么处理呢?处理员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性、最困难，同时也需要领导者投入最多精力的任务之一。如果处理不当的话，可能引起领导与员工之间的关系。大多数情况下，遇到员工业绩下滑，都是非常愤怒的。相同的，员工也开始抱怨造成业绩下滑的各种因素，领导员工之间相互抱怨指责。那么如何解决呢?

首先，领导者首先应该思考员工发生业绩下滑的原因究竟是什么。其次，领导者需要更多倾听，需要搜集更多的数据。最后，就是领导给予员工足够的支持。这里要求领导者拥有很强的人际沟通能力，能够控制住个人的情绪，不影响到问题的解决，从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。

有效沟通

首先，设定一个谈话的基本规则，即双方都可以充分谈出自己对该问题的看法。由领导者先说对这个问题的看法，以及认为造成该问题的原因。然后，请员工重述领导者所说的，这样领导者就能够确信员工已经理解了领导的观点。最后，请员工从自己的角度来说一下，同样遵循等员工说完后，领导者重述的规则，这样员工也才知道领导者有没有完全理解其的观点。这种谈话方式才是合适的。

达成共识

在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。在大多数冲突情境下，双方不太可能对所有问题都达成共识。这时，领导者就需要去观察是否有足够的共识，使双方可以顺利地解决问题。如果没有，那么就要重新诊断哪些是障碍，重新确立领导者在该问题中的位置，从而让双方对该问题的理解达成共识。