HR的年终总结
一年一度的年终总结又来了，相信不少HR还在烦恼年终述职报告怎么去写，毕竟是关乎自己的升迁和奖金的一件事，岂能掉以轻心呢？
所以优秀的HR必须要会做一份完美的年终总结。
传统的年终总结都会有以下三个部分:
1. 年度工作总结
2. 明年工作计划
3. 明年预算支持
年度工作总结：
工作总结需要有序分类，分模块去总结，比如：招聘、员工关系、薪酬制度等
突出重点工作，将重点工作的数据列出来，用数据去支持你的工作成果，
招聘的突出下筛了多少简历，面了多少人；培训的突出下培训了多少场次，多少人次；
绩效的突出是那些指标提升了百分之多少
这个板块重点在量化，量化需要有技巧，如果有些数据不太好，可以适当低调
明年工作计划：
工作计划的开展需要根据公司的经营计划来规划，可以就组织架构、部门岗位、绩效考核、制度培训、企业文化等几个方面展开。
必须要有目标，计划如果没有目标就是瞎扯，先不要管自己能否达到，但一定要写出来，
最后要将目标拆解，具体你是怎么实现的，每个月做什么？做多少？用拆解的方法来完成目标，这才是老板想看到的。
明年预算支持：
实现以上的目标计划需要公司提供什么支持？这是很关键的一个环节，如果没有钱或者支持，你很难完成目标，所提的支持一定要有理有据，如果当年业绩好，就嚣张点，该提就提。
如果当年业绩不好，低调点，保证生存就行。
这是传统的年终总结版本，随着行业的内卷，不少HR将年终总结做了升级版。
如果你还在用传统版的年终总结，那你就吃亏了，当然升级版并不是适合所有公司的HR使用，毕竟需要大量的数据支撑和系统化是管理
升级版通常也是分三个方面：
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1. 年度工作总结
2. 数据分析诊断
3. 明年工作规划
年度工作总结：
此处的方法论其实和普通版差不多，也是以数据量化有基础，对所做的工作进行有序分类，突出工作重点，非指标性核心工作的标准，是与公司战略目标休戚相关，但又无法指标化的长期持续工作。呈现出完成情况和进度，言简意赅尽量总结介绍。让老板知道部门还做了哪些工作和为什么做。
数据分析诊断：
这部分是比较重要的，也是升级版的核心，战略数据不仅是内部数据，还应该有市场数据。
战略数据分析不是简单的分析单项数据，或者展现自己工作完成的好坏，而是通过数据分析出当前工作在匹配公司战略方面是否存在问题以及如何更好的调整。
大家可以从四个维度去做数据分析：
（1） 人才市场竞争分析
只有了解人才市场才能让企业针对性的制定更好的人才策略。人才市场竞争分析的核心数据就是薪酬水平，而确定薪酬福利在市场的水平以后，我们可以从雇主品牌、企业文化、人才发展等其他纬度进行弥补薪酬劣势或者放大薪酬优势。
（2） 人力成本分析
以上数据与市场标杆公司和规模相当公司进行对比，再通过事先对对比公司的研究分析，从而判断出组织人力成本是否具备优化空间，组织结构是否具备优化空间。
（3） 管理流程分析
流程管理分析能够通过数据来改善提高工作效率和方法
可以从几个模块进行分析：招聘数据、培训数据、绩效数据、员工关系数据
（4） 组织人才发展分析
人才发展分析是根据现有的人力资源和人才进行统计分析，找到现有的差距，对资源进行优化，
一般可以从几个数据着手
明年工作规划：
这部分分两点：公司战略目标支撑规划/公司经营目标匹配计划
总结了人力体系规划的大方向后，就要根据规划落地来年的实施细节了，这个细节也就是来年的HR部门工作计划，我们可以分为五步来完成：
1、制定来年的核心策略；
2、分解核心策略，得出关键指标和重点事项；
3、根据核心指标和重点事项，制定工作计划；
4、根据工作计划，制定所需的组织架构及人员配置；
5、根据工作计划，制定来年人力资源年度预算；
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